基于組織形態變遷的戰略人力資源管理發展研究
基于組織形態變遷的戰略人力資源管理發展研究
在組織形態多變的時代背景下，戰略人力資源管理（簡稱shrm）出現了許多新問題和新現象。不同時代背景下的戰略人力資源管理都深深地融入企業的生存、發展和變革之中，并且關系到企業的興衰成敗，但企業組織形態的變遷使得shrm研究不斷面臨挑戰，因為不同的實踐背景會造成由此而形成的理論研究的不同，所以有必要通過實踐發展變化的過程探索新的理論。因此，shrm的研究內容也隨著企業實踐模式的變遷而變遷，并且不斷出現新問題。
shrm的產生背景
shrm的研究內容不僅隨著企業實踐模式的變遷而變遷，也隨著學者對相關理念或思想的不斷挖掘而得到系統的提升。
雖然shrm的理念首先由美國人提出，但在20世紀80年代以前，日本企業實踐為shrm提供了研究平臺。日本hrm實踐的核心在于其人本主義思想，并實行了終身雇傭制等一系列體現其人本主義思想的hrm制度。但在20世紀80年代以后，日本hrm的弊端也日益地暴露出來。約翰·沃洛諾夫在《日本管理的危機》的著作中深刻地分析了日本模式的弊端。他批評日本企業的hrm實踐在很大程度上陷入一般事務性職能，而忽略了對人力資源的戰略性缺乏充分的界定、使用和激勵。
二戰后美國經濟的衰退和經濟全球化也迫使企業一般意義上的人力資源管理上升為戰略角度。隨著管理學者們對企業戰略研究的深入，戰略取向的推動使hrm研究者們開始思考其在組織戰略管理中扮演怎樣的角色。也就是說，戰略理論的興起也使hrm研究者們意識到hrm必須由原來的一般事務性職能轉變為戰略導向的hrm。wwW.11665.CoM
shrm研究的叢林現象
縱觀近三十年研究歷史，shrm研究領域在理論和實踐都有了很大發展。迄今為止該領域研究包括以下研究主題：shrm的匹配與柔性、跨組織邊界的shrm、shrm對組織的戰略貢獻、shrm的理論模式、shrm系統的結構、shrm研究的方法論，而這六個研究主題隨著shrm研究領域的成熟在不同階段相繼發展。
（一）shrm的匹配與柔性
20世紀80年代，隨著企業的業務流程越來越復雜而難以適應不斷變化的消費者需求，實踐者們意識到必須從“為顧客創造價值”的業務流程的視角重新設計組織結構，以實現對外界市場環境的快速反應來提高企業競爭力，于是開始了大規模的企業重組和再造革命。企業再造和業務流程優化的盛行使實踐界和理論界開始思考hrm實踐在企業價值創造中所扮演的角色，研究者們開始從戰略的角度思考hrm實踐。devanna等的《hrm：一種戰略觀點》一文的發表標志著shrm研究領域的產生。雖然學者們對shrm的概念迄今沒有達成一致結論，但學術理論界一般采用wright和mcmanhan（1992）的定義，即企業為實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、有戰略意義的人力資源配置和管理模式。
起初，受科學管理理論、行為科學理論等管理理論追求普遍適用的模式與原則的影響，shrm學者在肯定shrm在實現組織目標的戰略性角色的同時，認為存在最優的hrm實踐模式普遍適用于所有組織，而不用特別考慮組織戰略等因素，這就是“最佳實踐觀點”，即普遍觀（lawler，1986）。普遍觀的核心是對所有組織而言，存在比其他hrm實踐更能提高組織績效的最佳實踐。但隨著權變理論的提出，普遍性觀受到了權變觀的挑戰，即“最佳匹配觀點”。權變觀秉承權變理論的核心觀點—企業管理要根據企業所處的內外環境隨機應變，不存在一成不變、普遍適用的管理理論和方法—否認存在對所有組織都是“最佳”的人力資源實踐，而是認為組織內人力資源實踐只有與組織內外的情境因素（如組織戰略）相匹配時才會對組織績效有積極影響（lengnick等，1988）。
20世紀80年代后期，組織種群生態理論的研究觸角伸向種群生態學相對應的組織生命周期，shrm學者發現除了組織戰略外，組織生命周期也是對hrm實踐有重要影響的權變因素（baird和meshoulam，1988）。權變觀部分解釋了shrm的核心—匹配，組織研究中系統論的引入對shrm的這一核心問題的研究產生了深遠的影響。基于系統論，組織是一個通過與環境的持續互動達到動態平衡的開放系統，而shrm系統作為鑲嵌在組織系統中的子系統，只有同時實現內部匹配（即hrm系統內部要素的匹配）和外部匹配（hrm系統和組織戰略等系統外要素的匹配）才會使組織的運行更有效率（baird等，1988；lengnick等，1988）。
信息技術的廣泛應用使企業資源得以在全球范圍內進行配置，從而使企業得以將優勢資源用到企業的核心業務中，而將非核心業務通過業務外包的形式分離出去。此時實踐界和管理學界逐漸意識到shrm系統內外部匹配更應該是一種動態的過程，shrm的作用不僅僅在于實現戰略匹配，更重要的是通過hr的柔性支撐組織的戰略柔性（milliman等，1991）。基于此，wright等（1998）提出shrm的匹配與柔性模型。這個模型的最大貢獻在于較為具體地論述了柔性，他們將柔性定義為戰略人力資源實踐支持組織快速回應環境變化的能力，同時借鑒sanchez的分類將hrm實踐柔性分為hr實踐的資源柔性和協調柔性。該模型從“柔性與匹配獨立且互補”的視角，綜合了shrm前期研究，并且在開發組織內部能力以增強組織柔性的方面做出了重大貢獻。
21世紀以來， 企業間的競爭轉化為企業共生網絡間的競爭， 企業間的合作競爭替代了古典競爭。企業組織形態開始向虛擬組織、創新型組織、模塊化組織等新型組織形態變遷。為了獲得持續的競爭優勢，組織就必須同時實現自身柔性和內外部的匹配來應對快速多變的環境（pablo，2005），shrm的匹配和柔性問題得到了更廣泛的關注。學者們開始將從更微觀的“人”的角度落實shrm的匹配與柔性問題。werbel和demarie（2005）從人-環境匹配的角度提出戰略權變模型指出了人-環境匹配與組織戰略的關系。該模型認為人-環境匹配是組織橫向匹配和縱向匹配的耦合點。人力資源系統的橫向匹配促進了組織能力的提高，而組織能力又促進人力資源系統與組織戰略的縱向匹配。lepak等（2004）提出人力資源系統相對性的構念，其核心觀點是不同的組織戰略要匹配不同的組織結構、不同的組織運作方式等。因此，組織需要不同的運作方式實現組織戰略，那么所要求的員工行為也會有所不同。
internet技術的發展宣布人類由工業經濟時代邁入電子商務時代，而電子商務時代的“3c”特征—顧客（customer）、競爭（competition）、變化（change）構成了價值鏈提出的時代背景，價值鏈的提出將shrm的研究范圍也由組織內擴展到組織外。基于資源依賴理論，價值鏈上的組織可以利用人力資源的優勢創造獲取競爭優勢的潛在機會，因為組織會利用自身hrm實踐的優勢對整條價值鏈的競爭優勢格局施加影響（schuler和macmillan，1984）。這一觀點標志著shrm的研究范圍開始超越傳統組織的邊界。
milliman等（1991）是最早在國際背景下提出shrm的學者之一，他們在國際背景下擴展了匹配的概念并提出了四種類型的匹配。其他學者隨后對戰略國際人力資源管理（下文簡稱sihrm）進行了深入研究，schuler等（1993）認為shrm不但受單位間連接與內部運作的影響，還受到許多外衍/內衍因素的影響，并提出了戰略國際hrm的整合框架。該框架從單位間連接和內部運作的角度來協調跨國公司利害關系和達成經營目標，但是忽略了sihrm在跨國公司中的控制性角色。taylor等（1996）基于資源基礎理論將sihrm模式分解為國家、母公司與子公司三個層次的sihrm理論框架，該框架闡釋了戰略國際人力資源的優勢來源于國家層次、母公司層次與子公司層次，并根據母子公司的一致性程度將sihrm導向分為三種模式—適應型、輸出型和整合型。
隨著跨國收購和跨國經營成為一種時尚，sihrm也得到了新的研究進展。學者們開始關注母子公司間及子公司間的hrm實踐的轉移（bjorkman和lervik，2007）和知識的轉移（minbaeva和pedersen等，2003）。并且開始通過跨案例研究提出整合跨國公司hr戰略的方法（wocke和bendixen等，2007）。伴隨著世界經濟的日益國際化，sihrm的研究范圍逐漸延伸至新興經濟體，尤其是中國和印度。首先是shrm在這些新興經濟體中的應用問題，wei和lau（2005）首先發現在中國shrm的應用程度隨企業的所有制形式而不同，私有制企業比國有企業更傾向于采用shrm。som（2007）則以印度為例發現企業的國家背景、組織所有制形式、hr部門的角色等都會影響shrm在組織中的應用。此外，在這些新興經濟體尤其是中國，shrm對組織績效（財務績效、運營績效等）的影響也得到了初步的實證研究（akhtar等，2008）。
（三）shrm對組織的戰略貢獻
shrm與組織績效關系的研究一直是shrm研究的重要主題，但是無論從實證研究還是理論構建都存在問題。
在兩者關系的實證研究方面，雖然已有大量學者證實hrm實踐與組織績效的相關性（snell等，1996），但實證研究得出的有關hrm實踐與組織績效關系的顯著性上仍然存在分歧（delery和doty，1996）。結論的不一致部分是由于研究方法的缺陷（shaista和wang，2006），缺陷之一是學者們在研究兩者關系時沒有區分由高層管理者和hr部門“制定”的人力資源實踐與組織內員工“實施”的人力資源實踐。而hrm政策和實踐的落實程度與能否實現組織戰略、提高組織績效密切相關。但往往由于組織內外各種系統約束使“制定”的人力資源實踐與“實施”的人力資源實踐之間存在缺口（shaista，2006）。
在hrm實踐與組織績效內在關系的理論構建方面，學者們基于不同的理論視角探索hrm實踐對組織績效的作用機制。
20世紀70年代的人力資本理論為理解shrm與組織績效的關系提供了一種理論框架，該理論強調對組織內人力資本的投資來提高組織的人力資本含量，從而獲取競爭優勢（schultz，1961）。20世紀80年代中后期，受產業經濟學的`“結構-行為-績效”研究范式的影響，shrm研究主要從控制論和行為主義視角，認為人力資源實踐通過引導和控制員工的態度和行為實現組織戰略，因為不同戰略要求不同的員工行為和態度，組織通過人力資源實踐控制和解釋員工態度和行為，以達到提高組織績效的目的。20世紀90年代，資源基礎論開始滲透到shrm領域中，基于資源基礎論，shrm將人力資源看作難以替代、難以模仿、稀缺和獨特并能夠為企業獲取競爭優勢的戰略性資產，這標志著hrm領域開始在組織層面上探索人力資源的角色及對組織績效的作用機制。雖然以上理論從不同視角揭示shrm和組織績效的關系，但關于shrm對組織績效的作用機制并沒有達成一致。基于人力資本理論的研究過于靜態地強調員工所擁有的知識與技能， 卻沒有考慮到人力資本為組織創造價值、獲取競爭優勢的動態過程；而基于行為理論的研究則過于關注個體層面而忽略了組織層面人力資源的系統性；基于資源理論的研究則著眼于從組織層面探討hrm系統對組織績效的影響，但忽視了員工個人的行為和態度。因此，學者們對于shrm和組織績效之間的關系還是處于一個黑箱狀態（becker和gerhart，1996）。
21世紀以來，shrm與組織績效間關系的實證研究除了繼續支持人力資本可以作為shrm與組織績效的中間變量外（hatch和dyer，2004），還發現人力資本可以作為shrm實踐與組織績效的調節變量，進一步支持了shrm的權變性觀點。同時，社會資本開始成為解釋shrm與組織績效的關系的新變量（collins和clark，2003；evans和davis，2005）。同時，學者們開始將shrm的研究觸角伸向同時糅合了人力資本和社會資本的智力資本。youndt和snell（2004）以208家企業為樣本實證檢驗到智力資本在人力資源系統和組織績效間起中介作用。此外，環境動態性的加劇使學者們開始關注在劇烈變化的環境中應運而生的組織彈性（coutu，2002）、hr彈性（wright和snell，2003）等新構念，并已有實證研究支持了組織可以通過shrm來提高組織彈性和hr彈性，最終提高組織績效（cynthia等，2010；beltrán等，2008）。總之，不同中間變量的引入為正確理解shrm對組織績效的戰略貢獻拓寬了研究思路。 （四）shrm的理論模式
學者們對shrm與組織績效之間至少存在一種正向關系已經達成共識，但是對于shrm與組織績效之間關系的理論模式仍然不統一，delery和doty（1996）在早期的理論模式基礎上提出了一個新的理論模式—結構性觀點。由此關于shrm與組織績效關系的理論模式形成了“三足鼎立”的局面—普遍性觀點、權變性觀點和結構性觀點。盡管普遍性觀點得到了部分研究者的認同（pfeffer，1994），而且不斷有學者識別出最佳實踐（pfeffer和veiga，1999），但對于何謂最佳實踐并沒有達成共識（fey等，2000）。同時，普遍性觀點只是強調將一些最佳實踐簡單累加到hrm系統中，而并不考慮外在因素的影響。而雖然權變性觀點強調hrm實踐的外部匹配性，但上述兩種觀點都簡化了人力資源系統的復雜性。因為基于資源基礎論，單個hrm實踐由于其易模仿性對建立以資源為基礎的競爭優勢收效甚微，所以各種hrm實踐必須整合成一個有效的系統，才會維持長久的競爭優勢，因為整合性的hrm系統具有因果模糊性、系統性、難以模仿性等特點（doty，1994）。結構性觀點從系統的觀點出發，強調通過各種hrm實踐之間的互補性創造協同效應，從而形成有效的hrm系統，以實現最大化的內部匹配。然后，把這些hrm系統與組織戰略等系統外因素聯結起來以實現最大化的外部一致，從而實現shrm的內外部匹配。結構性觀點同時吸收了“內部匹配”和“外部匹配”的理念，整合了普遍性觀點和權變性觀點，糅合成為更加接近現代企業的hrm現實的理論體系。
近年來越來越多的實證研究支持了shrm理論模式的權變性方法和結構性方法（boxall和purcell，2000；stavrou和brewster，2005）。隨著權變觀理論的不斷演變，學者對權變因素的研究范圍已由早期的單純研究戰略變量和組織生命周期變量逐漸擴展到多個變量如企業年齡（fields等，2000）、所有權（zhu等，2005）、技術變革（ding和akhtar，2001）、組織性質（skaggs和youndt，2004；rodwell和teo，2004）等權變因素。
（五）shrm系統的結構
根據系統論，作為組織系統的子系統，人力資源系統體現了要素與要素、要素與系統、系統與環境的關系。20世紀80年代的研究往往關注人力資源系統與環境的關系，而忽略了系統內部要素與要素、要素與系統的本文由論文聯盟http://收集整理關系，但人力資源系統內部的交互作用會對系統外部產生影響（lengnick等，2009）。人力資源系統內部要素及交互作用的方式逐漸引起了學者們的關注。schuler（1992）從多層次的角度提出shrm的5-p模型，核心思想是人力資源系統內部要素—人力資源理念、政策、程序、實踐、過程都應該與企業戰略保持一致，以實現shrm。5-p模型揭示了shrm的縱向整合（人力資源系統內部各層次與組織戰略的整合），更重要的是揭示了人力資源系統內部各項政策、實踐之間的橫向整合關系。同時，學者們發現組織中不僅僅存在一種人力資源系統，而是存在至少兩種人力資源系統（mark和lengnick等，2009），于是開始從不同角度對組織中的人力資源系統進行分類。這些分類無論基于系統的特征和功能（arthur，1994）、員工—組織關系（tsui等，1997）還是基人力資源的價值性和獨特性（lepak和snell，1999），其落腳點都是建立立體的戰略性人力資源任用體系，以實現hrm的戰略性導向。
組織內存在多種人力資源系統并且不同類型的hr系統對組織績效的影響不同的觀點也得到了大量實證研究（lepak和snell，2002）。同時，在lepak和snell（1999）對hrm系統分類的基礎上，liu等（2003）針對每種人力資源系統提出與之對應的領導風格，palthe和kossek（2003）則對應每種人力資源系統提出不同的組織亞文化，并指出對應每種類型的亞文化將有助于hrm實踐實現人力資源戰略。richard等（2007）通過實證對比生產型企業和服務型企業中人力資源多元化與組織績效的關系，得出人力資源多元化與組織績效的關系呈u型曲線，這種u型關系在服務型企業中更明顯的結論。
（六）shrm的方法論問題
隨著shrm理論研究的成熟，學者們開始將關注點轉向對前期理論的實證檢驗。但shrm與組織績效的關系研究引起了一系列方法論的問題，如評價指標過于單一，兩者的因果關系不確定及存在解釋兩者關系的遺漏變量等問題都引起shrm研究者們高度重視（wright和haggerty，2005）。學者們開始增加財務指標之外的多種指標測量組織績效（chen和huang，2009），并且在研究shrm對組織結果的影響時開始考慮組織自身的系統約束（way和johnson，2005）。也有學者考慮到時間跨度，認為hrm實踐產生的組織結果存在時間滯后性，hrm實踐與組織績效的關系時應考慮時間因素并從多層次（個體、群體、組織）的角度研究兩者關系（wright和haggerty，2005），此外“實施”的shrm實踐與“制定”的shrm實踐的不一致性也得到了實證檢驗（wang等，2006），這一實證研究為后續學者從更現實的角度檢驗shrm實踐與組織績效的關系提供了方向。
總體而言，shrm的六個主題在21世紀得到了很大發展。大量實證研究證明了人力資源系統的多樣性及其與組織績效的相關性，并且這一觀點在理論上延伸到與不同人力資源系統匹配的領導風格和組織亞文化研究，同時也支持了shrm理論模式中的權變性觀點和結構性觀點。人-環境匹配成為組織的人力資源理念的關鍵決定因素，這一思想的提出擴展了匹配和靈活性的構念。同時，學者們開始從社會資本、智力資本等新視角探索shrm對組織績效的作用機制。組織性質、年齡等開始成為影響組織的shrm實踐的權變因素。shrm在跨國公司的整合及知識等戰略資源的轉移過程中的作用越來越突出。此外，sihrm的研究范圍開始延伸至新興經濟體并初步明確了在新興經濟體中的適用條件。
企業組織形態變遷趨勢下shrm的困惑
企業組織形態變遷使shrm研究的基本假設和理論正面臨嚴重的挑戰。企業組織形態的變遷使組織正朝管理人員核心化和一般員工分散化的方向發展，那么傳統企業組織形態背景下對組織的“人力資源”的界定是否依然適用于新背景？因為組織間聯盟、網絡化組織、模塊化組織催生出的虛擬人力資源、人力資源聯盟顛覆了傳統的“人力資源”的概念。“人力資源”邊界彈性化的現實下組織shrm研究將何去何從成為亟待hrm研究者們思考的問題。
同時，隨著創新型組織成為新型企業組織形態，組織創新戰略導向下的shrm實踐對員工創新過程的控制、參與和考核變得更具模糊性。因為組織創新戰略面臨著對現有組織結構和文化剛性、內部政治的損害，同時組織不愿為追求不確定的未來而放棄當前的利益。這些問題都對shrm提出了挑戰，因為戰略人力資源管理的未來角色不僅僅是保證戰略匹配和組織柔性，更多的是配合和推進組織不斷的變革與創新。
從新制度主義在組織研究中的社會學視角來看，理性并不是組織最重要的特征，最重要的是每個組織都有生命。因此即使在正式結構中，非理性也是不可杜絕的，因為非理性來自參與組織活動的個人，但個人參與組織活動并不僅僅是實現組織的目標。不斷變遷的組織形態對個人與組織關系賦予了更多的意義，雖然shrm已經充分利用組織的資源基礎論來強調人在shrm活動中作為一種戰略資源來對待，但是忽略了“個人”的因素，后續研究需要關注以下話題：針對不同類型員工實施不同的hr實踐對作為“個人”的員工的影響，強調不斷學習和持續改進的同時考慮作為“個人”的員工的疲勞效應，把員工視為可以產生杠桿效應的資源而不是需要培養的“個人”的倫理問題，那么shrm研究究竟如何協調和整合資源基礎論和新制度主義的社會學觀點？
網絡化時代促進了企業數據信息系統和網絡技術運用的深化，但組織網絡化也給shrm增加了新的管理挑戰，其中應備受關注的信息隱私問題。shrm如何在保護企業內部信息機密的同時，協調好員工日益關注的個人信息隱私問題成為人力資源管理部門的又一大挑戰。
虛擬組織成為信息時代企業組織形式發展的趨勢。突破時空限制的現代化通訊方式使企業之間基于某一目標而對各自的核心能力進行組合而組成虛擬組織，虛擬組織可以是不同企業或不同企業中的一部分甚至是同一企業內部不同部門間的一種臨時組合，沒有固定的組織機構和眾多的組織層次，所以具有很強的靈活性和易拆解性。但是對于虛擬組織組合過程中的人員配備、磨合和調整策略成為shrm領域一個亟待解決的問題。
總之，企業組織形態不斷變遷的進程中，傳統的shrm研究已經面臨危機，同時也面臨著一個發展的新契機。
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