被暗示自動離職該怎么辦
你是不是感覺最近工作量愈來愈少，工作的內容也被上司刻意刁難。從而開始懷疑自己是不是被暗示要自動離職了？還是公司對你有其它的安排？而產生一系列的煩惱？
基本上，沒有一個公司會希望主管用背離法令，或不符合人性的方式來處理不適任員工。有制度的企業會運用明確的目標管理與績效管理流程，評估、衡量員工的工作表現，并公正的處理員工去留問題，而非任由主管私自處理。因此，當你真的遇到工作量突然減少，或主管不合理的刁難時，是否真的就是被暗示要自動離職的征兆呢？
秉持著人性本善的想法
首先，當你遇到這樣的狀況時，一開始最好的態度便是抱著“人性本善”的想法，也就是即使主管真的有刁難你的表現，先假設主管并不是惡意要找你麻煩。因為不論最后證實的結果如何，疑神疑鬼、杯弓蛇影的懷疑主管暗示你，反而會影響你的工作情緒與表現。此外，你也可以確認一下你的狀況是否為單一事件？其它同事是否也有一樣的困擾？
舉例來說，你可能會發現主管經常突然丟幾個臨時工作給你，要求在極短時間內完成工作；或企劃案一改再改，你覺得主管根本是雞蛋里挑骨頭；甚至當著其它同事的面斥責你。
這些都可能只是主管的個人特質，不同的主管有不同的管理風格，而同樣的行為也可能有不同的涵義，尤其對新進人員來說，多打聽、了解主管的個性與風格，以免誤解了主管的本意非常重要。如果你一味地相信自己被暗示而負氣離開，到了另外一個公司或許你仍會遭遇一樣的問題。
兩種常見的暗示與對策
排除了以上這些理性的思考之后，倘若你發現主管已經是本著非理性的情緒化因素，針對個人做出不合理的行為，為了保護自己不被惡意遣散，不同的狀況有不同的作法。
第一種常見的暗示就如同上述的情況，主管經常以不合理的要求來刁難員工，好讓員工受不了而自動離職。為了避免日后離職時出現勞資糾紛，初期還是以盡量配合主管要求的原則為主，一方面當作是另一個磨練自己的機會，一方面則可以開始做存盤備份的動作。換句話說，為了以防主管日后硬是以工作表現不符合要求等不適任的原因強迫離職，在每一次授與工作的同時，員工可以用電子郵件的方式與主管再次確認工作內容；或是當主管一味地責難你的表現，你可以寫下改善的方向，主動跟主管溝通。即使主管沒有回復，但你已做了再次確認的動作，同時也有明確的紀錄，日后發生爭議時可以此為左證，保護自己的權益。
另一種可能被用來暗示要自動離職的狀況則是剝奪員工工作的成就感，也就是不再分派新的工作任務，甚至連手邊進行到一半的業務都由其它同事接手，讓員工處于無事可做的尷尬狀態。
如果遇到這樣的情形，當然不能就抱持著是公司不給我工作，又不是我不做的態度，開始上網閑聊或看報紙喝茶。相反地你應該主動協助周遭的同事，甚至委婉地跟接手你的工作的同事表達，公司可能對我有其它的安排，在那之前我可以先幫助你更快進入狀況，同時記錄每天的工作內容。或者，你也可以自己創造新工作，利用時間搜集資料提出新的企劃案。總而言之就是別讓自己什么事都沒做，以免日后讓公司更有理由要求你離職。
善加利用人資部門
當你懷疑你已被暗示要自動離職，另一個恰當的處理方式則是尋求人資部門的協助。無論部門主管是理性地認為你真的不適任，或非理性的就是要逼你走，透過人資部門較客觀的第三者立場來處理都是比較恰當的，也可以避免情緒性的沖突產生。此外，你也可以透過人資部門尋求調動職務、轉換工作的機會。
慶幸的是，大部分有制度的公司在處理不適任或表現不佳的員工時，通常都會有一定的程序與作法。從一開始以口頭溝通的方式進行，若仍然無法改善，則逐步以書面記錄的方式，共同明訂改善的期限與目標，要求員工達成。倘若仍然無法達成目標，此時人資部門便會介入處理，進行調動職務的輔導或離職意愿的溝通。因此員工大可不用時時擔心，主管的那個行為是否又暗示了什么。
人力資源中最重要資源就是企業內外的“人”，而在這眾多不同的“人”中，你的上司在你的日常工作中起著極其重要的作用，可視為你在人力資源工作中的“第一資源”。那么，如何贏得你的上司？將成為工作中的一個關鍵點。性格決定風格！“志同道合”合作起來則順風順水，否則就難免會困難叢叢。就風格而論，大體可人分為以下四種風格。
職場中我們擁有很多資源，不同的資源帶給我們不同的支持與力量，合理、有效的利用資源是職場成功的要素之一。
一、結果型。
結果型上司性格多屬“力量型”，就職場特質而論應屬“老虎型”。
如何贏得結果型上司？1、工作務實。結果型上司，由于性格是力量型，多是急性子，所以，在工作中不必有太多的“花招”，他所欣賞的是一招直擊“要害”。太多的鋪墊會讓他覺得絮煩，快、精、準的切入主題反而會得到他的認同。2、注重結果。結果型上司工作最關注的就是事物的重點和結果。所以，在解決問題的過程中一定要突出問題的重點，簡單明了的列舉出各種方案所能達成的各種結果及影響。3、不拘一格。“忙”是結果型上司的一大特點。所以，不要指望上司會在辦公室內等候你的約見，能找到就溝通，切記對于關鍵問題，一定要上司在您的記錄上簽字，以避日后不認帳。
二、細節型。
細節型上司性格多屬“完美型”，就職場特質而論應屬“貓頭鷹型”。
如何贏得細節型上司？1、中規中矩。細節型上司由于事事追求完美，通常會把工作當成“藝術品”來要求。所以，工作一定要系統化、程序化，看起來一切都有條不紊，尤其不要打亂上司的工作計劃以及原有的工作節奏。2、關注細節。細節型上司看待事物多關注細節。所以，精細、全面的書面溝通是極佳的方式。在可行性報告中詳細排列出主次目標，找出完成各分目標所需要的資源，可行的計劃，預計達到的效果，會使其認可你的工作品質。3、思而后行。細節型上司的處事風格就是“善思”。所以，在處理問題時最重要的是要多動腦子去思考，而不是多動手去行動，切記不要輕舉妄動，否則會留下有勇無謀的印象。
三、機會型。
機會型上司性格多屬“活潑型”，就職場特質而論應屬“孔雀型”。
如何贏得機會型上司？1、靈活機動。由于機會型上司性格活潑、思維敏捷，不時會冒出新點子，且多具冒險性，所以決定往往是暫時的。也就是說，首先你的思維一定要跟上上司的節拍、其次你還要做好應付臨時性改變的準備。2、多維思考。機會型上司本身有著極強的創造；力，所以更喜歡工作上的創新，也就是說你一定要多維度的去思考問題，善于發揮想象空間，這樣上司才會認為你是可造之材。3、多推動，少牽引。因為性格特點，機會型上司多很愛面子，所以在工作中即要有理有據，又盡可能讓其自己感覺是自己的主意，也就是說多起推動的作用，少起牽引的作用，一但搶了上司的“風頭”會給今后的工作帶來不必要的麻煩。
四、整合型。
整合型上司性格多屬“和平型”，就職場特質而論應屬“變色龍型”。
如何贏得整合型上司？1、準備充分。整合型上司的較善于綜合、喜歡收聽組織內的各種傳言。所以，在工作中面對問題時，一定要準備充分，列舉的問題要準確，結果預計要合理，切不可留下冒失、經驗不足的印象。2、建立關系。整合型上司非常注重人際關系，所以先期建立良好的關系可以為后期達成工作上的共識建立良好的基礎。3、耐心、耐力。整合型上司性格上敏感、易妥協，所以對任何問題都要給充分的考慮時間，不要急于求成，一定要具有耐心和耐力。
就崗位而言，人力資源崗位是一個多溝通、多協調的崗位，HR在工作中需要整合、借助多方面的資源和力量。筆者認為，職場揚帆的第一陣“東風”就是贏得上司的支持與協助。HR巧借“東風”破“萬浪”！
丹佛斯的人力資源總監田開芳女士曾說：“一個幸運的職業人擁有三個必備條件：一份自己喜愛的工作，一個呵護自己的家庭，還有支持、賞識自己的上司。”
以上三個必備條件中，職業與愛人都是按照自己的意愿選定的，唯有你的老板無可選擇——因為你一進入公司，你的上司就已經確定了。
如果遇到了個賞識你的老板，算你幸運；可如果你很不走運，遇到的上司要么對你的行動計劃遲遲不表明態度，要么不停地對你的工作指手畫腳，要么所下指令前后矛盾、含混不清，萬一工作沒做好，說不準他還要遷怒于你……
面對如此“不合作”的上級，你該怎么辦呢？是在沉默中“變態”，還是在爆發后離開？一些不怎么幸運的職業人說：當你的老板無可選擇時，可以選擇的還有做事的方式。
直接向老板提問：某民營制藥公司監察總監李宏
我們公司是一個投入了6200萬元人民幣的民營藥廠，但我們只有一種抗癌藥品的生產藥號，大部分的業務是為其它著名品牌加工成藥，這個業務實際的生產只占投資的3%，我認為我們公司明顯屬于盲目投資。作為監察總監，我看到機器整日運轉，企業還處在虧損狀態，我常常急得上火。可是對于我提供的那些行之有效的整改方法，我的'老板——公司總裁卻一直沒有反饋。我覺得他似乎并不關心我的工作，也從不給予我任何指示，竟然還在買地建房，擴充設備！我實在忍不住，把他約出來告訴他：公司再這樣下去會資不抵債的！結果老板給我透了底牌：某跨國大企業正在和公司洽淡收購我們的廠房和設備，僅這些就可以帶來不止一個億！我這才恍然大悟。
體會：隨后多年的工作中，我發現：當自己始終無法認清自己的工作對實現企業目標有多少幫助時，你就要迅速了解你老板的實際想法，最簡單的方法就是直接向他提問。這一方式為迅速化解不同意見或明確工作重點提供了最為簡便的途徑。它能為你提供大量有用的信息，但有一點要記住：不要等到所做的決策和行動都塵埃落定后才提出問題。
提供多種選擇：某外企行政經理何玉曉
我們公司的總部要搬到北京東城區的一棟大廈，我負責與業主談判、定合同、與家俱商、裝修商們招投標，平面設計等。根據以往的經驗，完成搬家至少需要五個月的時間。但是，就在選新的辦工地點時，公司走馬換將，新上司是個德國人，性子較急，他對我半開玩笑著說，如果兩個月完成搬遷，you are excellent；三個月內搬遷，your job is better；五個月的話，I will have lunch with you(告別午餐)。
玩笑歸玩笑，我明白了搬遷工作的確需要加快速度。但無論如何也不可能在二個月內完成。于是，我制做了一個完成工作的時間進度表，修整之后交給新上司，看看各項工作調整主次或處理方式不同之后有什么不同效果。他后來與我及公司上層經過多次討論，我們最終確定了一個能夠盡快解決計劃流程中出現的問題的時間進度表，而我的老板再也沒有提出“吃午餐”的事。
體會：要使自己的想法得到上司的認同，就必須采用可靠的數據。在設置項目階段和相應完成時間的時候應力求準確，估算合理。不然，你的上司就會覺得你不把他放在眼里。因此，千萬不要說，“你都看見了，我已經盡了全力，做不完我也沒辦法。”而應該說：“我很高興做這件事。但在做之前，希望您了解我正在做的工作以及我為這項新工作而對工作日程準備做的一些調整。您對這一調整有什么建議呢？”
越級請示：某IT公司人力資源部培訓主管李先生
我的上司是個謹小慎微的人，作一個決定經常遲遲不能拍板，有時作了決定后又會收回成命。在我們制定的培訓項目計劃實施過程中，我發現我上司似乎并不愿意向上級管理層推薦我的行動計劃，(我花費了很大精力的)，我催促數次后，他才向上匯報，可從反饋的結果看，我覺得我的上司淡化和誤傳了我的想法，最后我認為還是親自向上級匯報的好。可是不幸的是，越級匯報兩個月后，我就被調換部門了。
體會：這次失敗并沒有使我放棄采用越級上報的方法。在隨后的工作中，我發現采用這種做事方式之前，要確保上司至少部分地支持自己的觀點，不至于在與公司上層的會談中和自己唱反調。因此每次與公司上層會談之前，我都會與上司就我們的爭議之處達成共識。協調中把握好度；表明自己的立場，又不能讓我的上司太過難堪，如果他不同意我的某個觀點，我不會與他直接對峙，緩緩再談也無妨，反正即使不實施自己的計劃，公司也不會倒閉的。
先入為主：某民營網絡技術公司內容總監劉玉
我的上司是個慢性的人，做任何事情都拖拖拉拉，不爽快。可如果老板催問某個行動或項目時，他又會匆匆忙忙地要我在短時間之內拿出一個行動方案或結果來。他的“慢性子”搞得我不是茫然等待就是措手不及。起先我是很抱怨的，有一段時間真想一走了之。但是后來我找出一個解決方法：我給上司發一份e-mail，寫出我的行動計劃，并說明如果我接不到反對的指示，會將之視為默許，最后我還會在e-mail下方以紅顏色重點注明接收反對回饋的截止時間。
體會：采用這一策略也要依據上司的性情。如果你的上級經常忙得無暇審閱你的工作計劃，或沒有向你說清楚工作重點，這個方式會較有成效。但是如果上司對于下屬擅自制定工作重點而有面有慍色，那這一策略也就不可為了。而且，為避免不必要的矛盾，就要確保給上司有足夠的反饋時間。
在采訪的過程中，筆者發現大部分的白領都不怎么幸運——他們的老板并不總是欣賞和支持他們。事實上，每個人在職場中總會遇到那么一兩個“不太合作”的上司，不合作的情況也是多種多樣，五花八門。遇到這種情況，先不要喋喋不休地抱怨或圖一時痛快干脆換個工作，或許在面對這個無可選擇的上司時，你能夠像以上幾位職場中人一樣，找出更多、更好的做事方式，使你的上司一改不合作的態度，你也因此變成一個幸運的職業人。
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