如何管理聰明的員工 如何高效管理員工

如何管理聰明的員工 如何高效管理員工

日期:2023-02-20 16:56:40    编辑:网络投稿    来源:互联网

怎樣管理高智商員工  管理者需要適應互聯網時代的平等共享文化,真誠面對自主自尊的80、90后,比如,敢于示弱,共享,實時贊賞和反饋,識別個人界限,以適應未來的員工。  十幾年來,風

怎樣管理高智商員工

  管理者需要適應互聯網時代的平等共享文化,真誠面對自主自尊的80、90后,比如,敢于示弱,共享,實時贊賞和反饋,識別個人界限,以適應未來的員工。

怎樣管理高智商員工

  十幾年來,風靡中國的美劇中,《老友記》和《生活大爆炸》無疑是口碑最佳、影響最大的。無論什么口味的美劇迷,追這兩部劇都樂此不疲 。作為一個科學盲,我為《生活大爆炸》里似懂非懂的科學段子笑得前仰后合。我還經常對年輕記者說,《生活大爆炸》能把那么艱澀的科學表現得那么好笑,你還有什么理由把財經新聞寫得這么枯燥。

  《生活大爆炸》講的是幾個年輕科學怪人的故事。主人公謝爾頓?李?庫珀是一位奇才,智商高達187。他11歲上大學,15歲去德國做客座教授,研究方向是弦理論,擁有一個碩士學位、兩個博士學位。他是一個完美主義者和重度強迫癥患者,所以笑料百出。

  《生活大爆炸》絕大部分場景發生在幾個科學怪人的小圈子里的,以致人們容易忘掉謝爾頓的身份:他供職于加州理工學院,是一個社會人,也可以把他列為高智商職場中人。在第一季中,有兩集是關于他的“職場遭遇”。 伴隨著知識經濟的興旺發展,職場發生的最大變化是,知識型員工逐漸占據員工主體,而其中不乏具有“謝爾頓特質”的高智商員工

  學院迎來了一位新院長,而謝爾頓頗為不屑,認為新院長沒有真才實學。第一次見面自我介紹時,他稱自己是“一個真真正正的科學家”,結果當場就被炒了魷魚。

  謝爾頓于是開始了自11歲以來的第一次“休假”,并著手進行一系列天馬行空的創新:研究脫脂蛋白質、培育夜光金魚、發明織布機。他愿意做一切嘗試,除了一件:向院長道歉,然后回學院上班。

  室友無奈叫來了謝爾頓的媽媽。知子莫如母。面對高智商兒子,媽媽先是溺愛一番,然后兩句話就把兒子制伏了。第一句話是“在把炸藥扔進魚塘前,你只有一小會兒工夫釣魚”(意為忍耐是有限度的),第二句話是“聰明不是你的錯,但是無論如何你都不能用它刺激別人”。果然,謝爾頓穿戴整齊,由老媽陪著乖乖向院長道歉,然后默默回辦公室工作。

  謝爾頓遭遇的另一次打擊來自一名15歲的朝鮮神童。這個熊孩子看到謝爾頓黑板上的公式后,當即指出了運算錯誤。而且,因為這個孩子,他引以為傲的紀錄――最年輕的物理學獎獲得者――被打破了。這些都使他無法容忍。他拒絕相信世界上有比他聰明的人,于是說出了最經典的謝爾頓語錄:“我估計能超過我的人要等我死后二百年才會出現,另外在他名字旁邊還會有個星號,因為他是個生化改造人。”編劇太喜歡謝爾頓了,于是讓他遂了心愿:朝鮮神童迅速學會喝酒泡妞,不顧別的了。

  謝爾頓當然是特例中的特例,學院也算是象牙塔,不是典型的職場。但是,伴隨著知識經濟的興旺發展,職場發生的最大變化是,知識型員工逐漸占據員工主體,而其中不乏具有“謝爾頓特質”的高智商員工。管理高智商員工成為新課題,而以谷歌為代表的硅谷文化,基本形成了互聯網時代的知識員工管理新形態。

  由于行業性質或發展不均衡,在一些傳統行業,包括最火爆的快遞業、中介業,管理方式依然是簡單粗暴行之有效。這些行業的管理有時還要有點兒江湖氣息,例如,不久前成為焦點的順豐快遞和它的老板王衛。 優秀的知識型員工有謝爾頓的智商,同時又有他不具備的情商,管理知識型人才,重要一點是培養情商,既尊重自我,又強調合作

  但在以知識型員工為主體的新經濟行業,傳統的管理方式已經被徹底顛覆了。知識型員工,特別是高智商員工是這樣一群人:有創造力、視工作為樂趣、自尊自我(也自大)、自信(也恃才傲物)。某種意義講,謝爾頓實際是知識員工群體特點的夸張放大。

  因此,硅谷文化首先是建立在對知識型員工認知的基礎上的。創新公司,首先是把人作為最寶貴的財富,然后用一些手段激發人才的創造力。舒適的辦公環境、免費的美食茶點、彈性工作、期權、N月年終獎,都已經是互聯網公司的標配。公平公正共享成為公司共識。當然,這些公司也同樣有暗黑:殘酷的辦公室政治、無情的裁員和替代。但是,硅谷公司文化整體是健康正面的`,并已經輻射到各類傳統行業。由于明星公司的示范,硅谷文化將會推動所有行業形成新的員工管理形態。

  上個月讀了一本書,《重新定義工作:大連接時代職業、公司和領導力的顛覆性變革》,和這個主題很契合。作者雅各布?摩根是Chess傳媒集團的負責人和聯合創始人,是全球公認的“未來工作與協作”領域的思想領袖,應該屬于咨詢專家一類吧。

  作者為新形態下的員工管理提出了解決方案:未來管理者的10項原則和未來員工的7項原則。未來管理者的10項原則包括:做真正的領導者,從前方跟隨,懂技術,以身作則,敢于示弱,主張共享和集體智慧,挑戰傳統、做一個點火器,實時贊賞和反饋,能夠識別個人界限,適應未來的員工。

  這10項原則還是有些有新意,許多是要求管理者適應互聯網時代的平等共享文化,以及真誠面對自主自尊的80、90后,特別是知識型員工,例如,敢于示弱,共享,實時贊賞和反饋,識別個人界限,適應未來的員工,整整一半的原則,是傳統的管理者根本不具備的,也是不少管理者拒絕接受的。用這樣的理念管理,即使是謝爾頓這樣的怪人,也是可以融入的。

  再看看未來員工的7項原則:有一個靈活的工作環境,可以定義自己的工作,共享信息,使用新的方式進行溝通和協作,有機會成為領導者,從知識型員工轉變為學習型員工,自由的學習和指導他人。許多都是體現自主和共享。

  謝爾頓是個怪人,而他媽媽和院長都是很好的管理者,恩威并施就化解了沖突。優秀的知識型員工有謝爾頓的智商,同時又有他不具備的情商。這樣的員工是公司和社會最寶貴的財富。管理知識型人才,重要一點是培養情商,既尊重自我,又強調合作。例如,就像謝爾頓媽媽說的:“聰明不是你的錯,無論如何你都不能用它刺激別人。”這可能是管理精英的最大難題。委婉提醒精英們,要容忍別人比你聰明,可能也是管理者的重要而棘手的工作。看《喬布斯傳》,能切實感受到,其中的爭執很多是情商層面的。

  我每年在舊金山小住,能間接感受到硅谷文化。我接觸的幾位年輕的工程師告訴我,老板會時常提醒他們休個短假,以免太疲勞。這其實是預防工作倦怠癥提前發作的好辦法。他們會接受一個額外的工作(不是強制的),每一兩周參加圈子聚會,為公司物色人才,當然他們也經常接到獵頭的電話。在公司,怪癖可以被同事容忍,在酒吧里大家都喝酒,只有你一個人不喝,也沒人覺得奇怪。還有,薪水也每年都漲些,期權增加點兒,否則,后果老板知道。他們不覺得電視劇《硅谷》里的科學怪人怪。遺憾的是,我還沒機會和他們談論謝爾頓。

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