職場上哪些員工容易升職加薪
在各家公司都有漲薪計劃的大環境下，公司經理們也在考量，該給哪些員工加薪，怎么加，沒有加薪的員工該怎么安撫，才能真正起到留住人才、激勵員工的效果。那么大家知道職場上哪些員工容易升職加薪嗎?一起隨小編了解下吧。
給這些員工加薪
華為規定必須給核心員工加工資，此外，即使部門做得再差，也要漲工資，不過可以減人。企業因為行業、規模等的不同，對核心員工的界定也不一樣。在確定具體的調薪對象時，經理人可以將工作業績、工作能力和崗位價值作為依據，把核心員工和一般員工區分開來。
承擔重要責任
在部門中擔任相對重要職務的員工，承擔了團隊的部分重要責任，比如給團隊成員分派任務、促進成員工作績效等。他們雖然不是企業的中、高層領導，但代表一個團隊對部門、企業負責，是責任重大型的核心員工。
具有發展潛能
某些員工雖然暫時沒有出色的業績，但經過培養，個人能力得到顯著提高。通過綜合評價這類員工的個人素質，可以把他們作為核心員工的后備隊伍。
工作態度端正
值得獎勵的就應該獎勵。工作態度端正、具有良好職業道德和團隊合作精神，是團隊粘合劑的員工，也應該加薪鼓勵。
業績優秀
處于部門關鍵崗位，而且對部門主要業績做出重要貢獻的員工。這類員工個人業務能力突出，往往具有不可替代性，即使沒有擔任行政職務，也是企業的明星員工。如果員工連續幾年績效考核結果都優秀，他們就是名副其實的核心員工。
各個企業，核心員工的比例各不相同，然而高技能人才是每個企業最應該留住的員工。合益集團全球產品化解決方案總經理Philip Spriet說：“在新興經濟體中，高技能人員對于企業維持競爭優勢至關重要。由于一些區域的人才短缺，拉動了薪酬增長的預期，一些技術工人將有望看到工資的增長。”
漲薪也漲業績
管理心理學家約翰•亞當斯指出，員工通過和其他人的比較來判斷公平，如果自己和別人的投入/產出比不一樣，就會產生不公平感。因此，加薪時要保證考核過程公開、公正、公平，盡量體現員工的貢獻大小和能力差異。
給核心員工加薪，從表面上看增加了企業的人力成本，但實際上，他們的工作效率和工作質量高于普通員工，為客戶提供了更高品質的產品和服務，給公司帶來更多利潤。華為用增量績效管理的方法，把加薪變成提高公司績效的手段。員工的加薪幅度，和他的工作任務掛鉤，倒逼員工提升個人能力。
對沒有加薪的員工，經理人也要和他們好好溝通，說明加薪的標準，解釋沒有加薪的原因，并針對員工個人的情況，提出改進的建議和意見，取得他們的'信任。
職場升職加薪的方法1. 兩把刷子耍對臉
所謂兩把刷子，就是無論你受到領導的重視與否，你必須得有兩把刷子，要么有非常出色的執行力，要么得有靈活應變的工作能力，能辦成點事，有了這兩樣做基礎，然后再把這兩把刷子往領導臉上耍，耍出光彩來，自己不要攬功，時時處處為領導著想，完成這一步的最重要標志，就是領導會在會上會下，開始點你的名字或者說你的事跡了，然后我們進入第二步。
2. 一把凳子坐到終
記住，領導的左膀右臂最典型的特征就是忠誠與信任，所以我們坐到哪個領導的凳子跟前了，就一定要持續的往下走，不可因為某種變故二放棄或者改變，如果中途而變，你的名聲傳出去就非常不好，換個領導的話，你的日子就不好過了，所以一定要把這個凳子坐到終，直到領導調走了或者升值，你沒有辦法再坐，即便這樣，也要與這位領導保持良好的關系，這一步最重要作用就是你一旦跟隨哪個領導，是比較忠誠的，至少讓大家這么認為，然后進入第三個步驟。
3. 一個圈子入主流
在前面兩步的基礎上，我們要進行實質性的入流了，同流才能入流，所以你必須先進入到領導的圈子里，才能成為心腹，成為領導的左膀右臂，先期進入圈子一般都是試探性的，比如邀請領導與領導在一個圈子里的同事朋友一起坐坐，或者逢年過節的時候來往，這樣幾個回合下來，你的心里面就有底了，進入圈子最明顯的特征就是開始邀請你參與圈子里的活動了，比如開始找你一起打個牌，共同處理個事，單獨找你喝茶等等，完成這最關鍵的一步，就要進入深入經營的第四步。
4. 很多法子隨時用
想得到領導的重用與升遷得快，你必須經常琢磨領導的需求，把這些需求轉化為各種各樣的方法和主意，然后把這些方法和主意經常奉獻給領導，甚至你都可以直接替領導解決一些比較頭痛的問題，比如處理一些尾巴事件，擦擦屁股等等，不要覺得這有什么不好，在中國，這就是現實，你不入流，就無法同流，更談不上進入上流了，所以你腦子里一定儲存足夠的法子隨時備用，其實很多電視劇里的情節就是現實的活生生的寫照，隨著與領導及這個圈子關系的深入，我們進入第五步。
5. 一顆棋子不爭辯
在領導最后決定要重用你之前，一定會給你制造點麻煩的，不要有任何例外的幻想，隨時做好這個準備，這個過程你就是一個棋子，領導會給你很多爭辯的機會，如果你一味的去爭辯，去論對與錯，去講有沒有道理，你就上當了，前面所有做的工作就白費了，記住，領導只會用能辦事，不與領導講對與錯，有理沒理，能藏事，不找事，會來事的人，這個與能力無關，相信你也能感受到職場上的這些潛規則。
6. 動動腦子隨勢行
過了第五步，我們基本上已經形成了領導的左膀右臂了，這個時候你還要做最壞的打算，就是趨勢變了，你也必須變，你不能逆趨勢而為之，畢竟此一時彼一時，我們給自己的底線是無論發生什么情況，都不能把自己給搭進去，很多方面就吃這方面的虧，不能給自己留一手，在不知不覺中進去了，在潛規則下做了犧牲品，所以我們腦子里必須緊繃，小心謹慎下不留后患。
職場跳槽提高薪酬的方法核算成本 談清楚稅前還是稅后
跳槽的第一步并非盤算著怎么談薪，而是先要要核算好跳槽成本――不能單看對方給出的工資，尤其對于已有工作經驗的人來說，要為此而放棄的種種，也是你應當核算的成本內容。
談薪時，大方地問清楚對方公司給付的是稅前工資還是稅后工資，還要算清楚扣除“五險一金”后的所得，到手的“凈收入”漲了才是真正的漲工資。在接受offer前要算清楚凈收入是否達到了自己的期望。
除了薪水以后，不妨對新工作按照以下指標做個重要度排名：1、專業對口;2、崗位興趣;3、公司前景;4、職業發展;5、薪酬水平;6、企業文化;7、領導風格;8、培訓機會;9、加班出差頻率;8、路程耗費……等，也可加上其他你所看重的考量項目，按照這些指標在你心目中的重要地位先后排序，看看為了薪水你可以舍棄什么，當對方給到的薪水不甚滿意時在其他重要指標上你又可以得到些什么，為自己做個加減法。
為對方算算你能給TA帶來多少“錢”
和企業談薪時，與其在薪資上拉鋸打“心理戰”，不妨換個角度，告訴對方你能為他帶來多大的價值、做出多大的貢獻。
不能只站在自己的角度上要求企業給你怎樣的平臺和條件，這樣難以打動企業，而要展示出你能為部門組織和企業做出怎樣的貢獻，帶來怎樣的新技術，怎樣的管理方法，節省多少成本，帶來多少新客戶――如此企業才會心甘情愿地掏錢，為你的價值埋單。
一個理智聰明的求職者對自己在職場上的人力資源底線定位一般都比較清楚。如果對方的開價低于你的心理預期，你還可以權衡新的工 是否存在其他不包括在薪水范圍內的機會或利好因素。
多方利益平衡：家庭、平臺、未來發展
要讓每次跳槽保持在一個較平穩的身價，那就要“轉行不轉崗”或者“轉崗不轉行”，如果是“轉行又轉崗”，必然要經歷一段陣痛期。尤其當做到了中層職位或資深技術崗位，除了薪資還要考慮以下幾點：一，下一份工作對家庭的影響;二，下一份工作對搭建自己的平臺有多大幫助，團隊的組建和融合是否能順利;三，接觸的項目對未來的職業規劃是發展點還是阻礙點;四，能否在這個職位上拓展出新的轉機。
最后記住，除非職級上升，否則“等加薪”永遠不如跳槽漲薪來得快。