企業薪酬福利管理常見的錯誤
薪酬福利管理制度是很企業都在實行的制度，然而大部分的管理者都不知道企業薪酬福利管理是有一些錯誤存在的。下面為您精心推薦薪酬福利管理常見的錯誤，希望對您有所幫助。
1.薪酬戰略不清
首先，薪酬戰略應服務于企業戰略，其根據企業戰略目標任務的分解;
其次，在具體層面，企業薪酬戰略不清主要表現為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但缺乏科學的依據說明以什么方式支付、究竟支付多少等等。
2.薪酬理念不清
薪酬理念不清導致設計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑，往往抓不住薪酬體系應該傾斜的重點矛盾，從而產生付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問題。
3.薪酬基礎與組織結構對應關系不清
多發于那些以職位為基礎進行薪酬體系設計的企業。常見的情形是組織結構由于業務發展變化常常調整，任職者的工作職責工作內容常常也隨之變動。
4.薪酬結構失衡，定位不準
薪酬結構失衡主要有兩種表現：一是薪酬結構殘缺，二是各類人員的薪酬單元組合比例失調。
企業薪酬定位不準確主要表現為：企業在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。
5.等級范圍過窄，等級重疊度過小
薪酬等級范圍過窄導致員工薪酬的提升空間過小。同時，過窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。等級重疊度過小所導致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。
6.薪酬水平調整不當
對于采取以職位為基礎的薪酬體系的企業，常常由于職位管理制度不夠靈敏，在職位的職能范圍發生變化和調整后沒有及時對該職位的相對價值及時進行重新評估，重新確定薪酬等級和薪酬標準，也會導致薪酬調整失靈。
7.動態薪酬靜態化
動態薪酬靜態化兩種表現：
績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發生;
動態薪酬的發放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的.真實反映，使得動態薪酬的發放流于形式，無法有效發揮激勵作用。
8.執薪不公，沒有做到同工同酬
如果在企業中出現了同工不同酬，員工認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發展為辭職。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將會不小。
9.公司利潤未能與員工適當分享
公司的業績好壞與員工收入關系不大的話，員工工作的積極性很難調動。如何將員工收入與公司業績掛鉤呢?這得看企業的戰略，不過也要注意兩點：
第一，分給員工的過少，會導致員工的不滿，影響員工工作的積極性;
第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
薪酬福利管理方法一、績效導向
各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯系。
二、市場導向
結合一年一度的市場薪資福利調查，明確并保障企業在人力資源市場的戰略定位。
三、戰略定位
工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。
薪酬福利管理的作用對于企業來說，各種企業福利項目在具有一定社會功能的同時，也成為了企業吸引人才、留住人才的主要 激勵方式。現金和員工福利都是留住員工的有效手段，但是兩者特點不同。盡管看得見、拿得著的現金可以對人才產生快速的沖擊力，短時間內消除了員工福利的差異化要求，但其非持久性的缺點往往會使其他企業可以用更高的薪水將人挖走，尤其對于資金實力不足的中小企業而言，如果僅僅依靠現金留人，將很難幸免人才大流失的災難。而具有延期支付性質的員工福利，不但可以避免財力匱乏的尷尬，還可以很好地維系住人才，成為減緩企業勞動力流動的“金手銬”。
對于員工來說，醫療保險、養老保險、 工傷保險等法定企業福利項目，可以使員工生病得到醫治、年老能有依靠、遭受工傷后獲得賠償等，從生理上滿足員工的需要。而更多企業自主福利卻可以滿足員工在情感上的需要。例如企業提供的帶薪休假福利，能夠更好地緩解員工的工作壓力，讓他們有更多時間陪伴家人，從而滿足人們在感情、親情方面的需要;企業舉辦的各種集體出游活動、公司宴會活動可以使員工在工作之外有更多的接觸機會，增進員工之間的了解，融洽公司內部成員間的同事關系，也有助于人們獲得情感上的滿足。這些都可以讓員工感覺到企業和自己不僅僅是一種單純的 經濟契約關系，而是帶有了某種程度的類似家庭關系的感情成分，這無疑改善了員工的工作境遇。
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