績效考核的畢業論文有哪些
現代企業制度中非常重要的一項就是績效考核制度，所以很多的學生都會針對績效考核寫一篇論文。下面為您精心推薦了績效考核的論文，希望對您有所幫助。
【摘要】行政事業單位是我國社會公共服務的重要構成部分，其具有的服務大眾與監督管理職能為我國社會的可持續發展提供了有力的推動力，其中行政管理與績效考核是行政事業單位實現單位行政管理目標與經濟目標的一種有效措施，對于提升行政事業單位服務水平與質量具有至關重要的影響作用。論文對行政事業單位中的預算管理以及績效考核中存在的問題進行細致分析，并提出切實可行的改進意見推動行政事業單位進行改革。
【關鍵詞】行政事業單位;預算管理;績效考核
1引言
行政事業單位作為監督公共事務、參與國民經濟建設的重要部分，其運作效率對行政質量、社會穩定以及構建為民服務的政府形象有著直接的影響作用。近年來，我國行政事業單位在預算管理、財政撥款利用率、服務大眾上都有了顯著的提升，但其中還是存在一些潛在問題，影響了行政事業單位服務機能以及監管機能的進一步發展與提升。因此，預算管理與績效考核相結合的路徑成為我國行政事業單位提升服務職能的重要方式。
2行政事業單位預算管理與績效考核中存在的問題
2.1缺乏加強預算管理和績效考核的意識
行政事業單位在很長時間之內受到計劃經濟的影響，不能適應當下經濟體制以及時代發展的基本需求，究其背后的原因主要是行政事業單位缺乏對預算管理以及績效考核的重視力度，導致預算管理以及績效考核成為行政事業單位的邊緣業務[1]，以及很多行政事業單位的管理人員不能夠意識到預算管理與績效考核對于企業長久發展的重要作用，進而不能妥善的管理社會資源與財產，影響了內部蔚然成風的行政管理風氣，導致員工在工作上不能充分調動主觀能動性，影響了行政事業單位的預算管理與考核意識的建立與發展。
2.2預算管理和績效考核指標體系不科學
預算績效指標體系的建立是行政事業單位重要的核心工作，預算績效指標的建立依托于預算管理目標，然后為后續的預算成果監督控制、績效考核提供具體的參照指標。績效考核體系的建立需要立足于行政事業單位的實際狀況，以保證體系的科學性以及客觀性。但是很多行政事業單位建立的預算管理體系往往局限于單一定性與定量的指標上，不能根據單位實際情況制定科學完善的績效指標體系，導致指標體系中暴露出嚴重的定量、定性以及邏輯分析問題。同時，很多行政事業單位建立的指標體系只涵蓋單一部門，缺乏覆蓋單位各部門之間完善的管理與考核指標體系。
2.3預算管理和績效考核的有效性不足
行政事業單位中的績效考核與預算管理注重全局控制才能發揮顯著的效果，但目前，很多行政事業單位缺乏完善的考核、管理以及評價機制，導致預算編制效果、管理效果以及監督效果受到了嚴重的影響，進而導致預算管理以及績效考核出現了混亂以及無序的現象，對于預算之內以及超出預算的開支沒有明確的考量標準以及改正措施，不能及時給予糾正與反饋，導致預算管理與績效考核在行政事業單位中的應用暴露出有效性不足的現象。
2.4預算管理與績效考核實施困難
由于預算績效實施主體多元化，實施過程中缺乏政府部門的支持引導，很多行政單位即使建立了績效考核指標、預算管理方針，還是會出現執行效率低下的問題。很多行政事業單位的行政作風仍延續著將預算資金據為己有的想法，嚴重制約了預算管理工作的順利開展[2]。同時，預算管理績效評價缺乏具體的考核對象與評價對象，導致評價工作難以實施下去;評價工作結果也缺乏真實性與客觀性，不能為行政事業提供完善的信息參考;預算管理制度約束力度匱乏，導致管理人員肆意調撥資金、刪減與增設項目;還存在很多行政事業單位沒有在項目結束之后及時進行評價與考核，導致預算管理與績效考核在實施過程中很難發揮有力的效果。
3.1加強預算管理與績效考核意識與能力
強化預算管理意識是提升預算管理與績效考核工作質量的重要方式。行政單位管理人員首先需要加強自身對預算管理的認識與重視力度，以身作責地引領基層員工提高對預算管理的重視力度，促使行政事業單位能夠自上而下的科學配置資金、人員以及資源[3]。為了保證工作人員的預算管理意識以及素養能夠與時俱進，行政事業單位不僅需要加大對員工的培訓力度，提升工作人員的綜合素養以及業務能力，同時還需要加強工作人員的風險防范意識，從而促進行政事業單位的長足發展。
3.2完善預算管理與績效考核指標體系
行政單位需要強化預算管理與績效考核的指標體系，從決策上、本質上加強對預算管理與績效考核的重視力度，保證預算控制、管理、考核、決策以及評估流程的順利開展，保證行政單位預算管理更加科學[4]。預算執行完畢之后，及時對資金效益開展績效評估，分析資金具體使用狀況，保證資源運用的合理性。對各個環節中潛在的風險進行評估，制定科學合理的評價指標，降低預算管理的潛在風險。例如：在開展預算管理過程中，工作人員協調合作并明確自身的責權范圍，加強對財務的監控管理，同時建立定期項目報告制度。
3.3加強預算管理與績效考核的有效性
加強預算管理與績效考核的有效性，首先，需要根據行政事業單位各個部門的基本特點，制定完善的考核指標，對預算開展全面聯動的監督管理。其次，預算管理需要重視后續的績效考核工作，客觀地評估各個單位的預算管理效力。另外，提升預算管理的有效性還需要不斷加強管理執行能力，保證各個單位都能夠依照預算方案嚴格操作，確保預算管理能夠發揮真正的效力。與此同時，為了激發工作人員的主觀能動性，行政單位還需要構建完善的考核制度，采用約束與激勵相結合的考核方式激發員工工作的積極性，對工作人員的預算工作效果進行量化，根據量化結果給予工作人員適當的獎懲，使工作人員能夠深刻地意識到預算管理工作的重要性[5]。
3.4強化預算管理與績效考核力度
對于考核存在實施較難的問題，行政事業單位需要進一步加強預算管理與績效考核的執行力度，面對預算管理中潛在的問題，采取剛性約束的方式保證行政單位資源、資金能夠嚴格依照預算管理流程進行管理操作，避免出現資金流向隨意更改、資金隨意撥用的現象。各個預算執行部門均要參照既定的章程進行操作，例如：需要增加額外預算時，按照相關的規定與制度執行，嚴禁私自改動。為了保證預算管理制度與考核制度具有較強的應用效力，預算管理應盡量做到公開透明，積極接受社會各界的監督，通過這樣的方式提升工作效率與執行能力，提升預算管理與績效考核的效果。
4結語
綜上所述，行政事業單位對保證我國國民經濟發展具有至關重要的作用，但是由于行政事業單位預算管理與績效考核存在一定的弊端，導致行政事業單位的監督管理、為民服務的效力與質量不斷滑坡，為了有效地提升預算管理與績效考核水準，行政事業單位首先需要加強對預算管理與績效考核的重視力度，在此基礎之上建立完善的預算管理制度以及績效考核指標體系，并通過加強績效考評監督力度的方式，保證預算管理與績效考核的公允性、透明性與科學性。同時，行政事業單位還需要不斷強化自身的管理能力，保證預算管理工作與績效考核工作能夠有條不紊地開展，進而提高行政事業單位服務水平與質量，為我國社會的可持續發展提供了有力的推動力。
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績效考核管理論文：企業績效考核管理制度的研究【摘要】目前，很多企業都制定了一些績效管理制度和方案。但是相關人員在制定績效考核制度和方案的過程中，沒有結合企業的運行情況和內部結構，因此制定的績效制度存在一定的不合理之處。如果企業墨守成規，不嘗試對績效政策進行改革和創新，那么企業的發展就會停步不前。由此可以看出，績效管理是企業戰略管理落地的一項重要工具，要對其提高重視。
【關鍵詞】企業;績效考核;管理;問題;對策
1引言
企業人力資源管理中，績效考核的建立主要是為相關人員掌握員工優缺點和工作狀態提供便利，在這一過程中不斷發掘應用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內容，從而更好地實現自身的價值[1]。但是，就目前的情況來看，我國績效考核制度建立過程中依然存在一些例如績效考核制度重視度不夠、績效考核基準模糊和績效考核指標不夠科學等問題，這些問題將導致績效考核的作用難以有效發揮出來，因此相關部門的人員應該根據企業發展目標和實際情況，對績效考核制度進行調整。
2績效考核概述
績效考核指的是，企業在戰略目標下，通過科學的指標和標準對員工的工作行為和情況進行評估，并根據評估結果調整員工工作狀態的一種方法。績效考核這項工作具有很強的系統性，涉及的內容很多，例如指標評價體系、指標評價標準等。績效考核的核心目的是提高企業的綜合實力和獲利能力，其本質是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價值都能夠充分發揮出來[2]。企業在制定發展戰略目標之后，為了實現這一目標，就要把目標進行分解，落實到每個部門的每一位員工身上，員工目標要與上級目標對齊，做到目標對齊、思路對齊、理念對齊，和認識與理解對齊，保證每一位員工都按照統一的目標去努力，在制定目標時要結合具體、可衡量、個人能夠達成的范圍內可實現、與業務公共相關的、有明確具體的.日期/時間要求時效性、在績效管理過程中，還要做到與員工開展三個“一對一”的溝通，即目標設置溝通、中期回顧溝通和評價結果溝通。簡而言之，績效考核就是企業對員工目標完成情況的跟蹤、記錄、評價和運用。
3企業績效考核管理制度中存在的問題
如下圖2所示，績效考核主要包含績效指標、績效實施、績效評價和績效反饋。企業在進行績效考核管理制度的過程中，在以上環節中都不可避免地存在漏洞。
3.1對績效管理制度重視不夠
在我國很多企業中，都進行了一定的績效考核工作，但是對于績效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現為以下幾個方面：其一，績效考核制度不夠完善。一些企業制定績效考核制度時不夠全面，沒有結合企業實際情況進行分析，沒有進行周全的考慮，導致績效考核制度存在很多疏漏之處，設定的指標無法實現，績效考核有效性很低[3];其二，績效考核制度落實不到位。在上面的圖示中，大部分企業在制定了第一步績效計劃后，后面的實施、評價過程和結果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環扣一環的，只有將績效指標具體實施到每個部門、每個崗位，對考核結果做出公正客觀的評價，并將這一結果反饋至各級負責人，才能形成績效考核工作的良性循環。
3.2缺乏詳細考核指標
績效考核是績效管理中一項重要內容，在進行考核指標的設置工作時，一些企業只是簡單對考核指標進行行解，沒有根據企業崗位需要和性質對考核指標進行細分，只是在考核互評階段給出一個分數，沒有對員工任務完成情況進行明確，員工之間沒有指標進行對比，甚至一些評委只是按照印象對員工進行評分，考核結果沒有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對自己的工作實際情況也不夠了解，長此以往，員工便出現了“做多做少做好做壞都一樣的錯誤思想”，會逐漸對企業、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動性會因此大打折扣。
4完善企業績效考核制度的對策
4.1建立公正合理的績效考核制度
績效考核制度，對員工業績效評價和能力評價的公平性、準確性都有著直接影響。根據現階段企業發展實情，在制定績效考核制度時一定要貫徹競爭理念[4]。通過加強競爭制度的融入，讓員工提高業務能力和業績競爭，為他們營造一個積極向上和凝聚力強的氛圍。通過加強激勵，提高員工工作積極性，讓員工體會到自身的存在感，并無私地對自己的崗位貢獻自己的力量。績效考核分為匿名考核和兩條線考核形式。匿名考核，指評委對參與考核人員身份不了解的情況下進行的考核和評價，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評價的透明度。兩條線考核，主要是根據被考核人的特殊身份進行考核，其特殊身份表現在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復雜，所以需要員工單獨制定制度，并需要高層領導加強監督和評價。
4.2考核結果運用于優化配置
所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業匹配理論指出,當人格與職業相匹配時,則會產生最高的滿意度和最低的流動率。當工作環境與人格類型協調一致時,會產生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績效對具體的心理能力和體質能力方面的要求,取決于該工作本身對能力的要求。因此,僅僅關心員工的能力或僅僅關心工作本身對能力的要求都是不夠的,員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。
4.3設定科學的績效考核指標
相關負責人員，要為企業制定科學的績效指標(KPI),作為一名優秀的領導，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實這一工作，就要把未來長時間的績效目標告訴給員工。確定績效指標之后，相關負責人員要提高員工的績效能力，要對員工目標執行情況進行關注，并根據員工的實際情況對員工進行有針對性的輔導,幫助他們解決疑難問題和困惑，營造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過程中不斷提高自己的專業水平，從而更有信心面對未來的挑戰。
5結語
企業績效考核要有整體的、綜合的、長遠的眼光,從企業的發展和員工的發展出發,引用合理的過程考核,放眼長遠和未來。企業必須結合自身的實際情況,引入各種績效考核方法的長處,選擇適合企業自身特點的方法。設計出科學的、可操作的、與實際相符的績效管理體系,才能實現的企業的戰略目標,達到績效管理的目的。
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績效考核論文：企業績效考核的有效性探究摘要：隨著社會的不斷向前發展，我國企業發展也變得越來越制度化，逐漸與世界接軌。從一開始的公有制企業到現在的各種所有制經濟共同發展，我國企業經歷了社會發展的各個階段，其制度化發展也經歷了各個時期的變革。現代企業制度中非常重要的一項就是績效考核制度，關于績效考核制度在企業中的作用，以及其有效性，文章將會進行深入分析并找出問題的答案。
關鍵詞：企業;績效考核;有效性
企業的績效考核制度是現代企業發展的一種通用制度，其在整個企業的發展過程中扮演了非常照片那個要的角色。它主要通過將員工的行為表現和工作成果和一套制度標準作對比，來對員工的表現進行分析、評價與反饋，是一套幫助員工成長，同時幫助企業更好更快發展的有力措施，文章將對其有效性進行深入分析，幫助企業幫助企業實現績效考核的有效性。
一、影響企業績效考核有效性的因素
在對企業績效考核有效性進行深入分析之前，我們有必要對績效考核有效性的影響因素進行了解。
(一)績效考核的方法
對于不同的企業來說，因為所在行業或者自身發展情況的差異，績效考核的方法也會有所不同。但是，對于績效考核方法的選擇，企業們都會進行仔細考量，一般大致的方向是一樣的。對于績效考核所起到的作用，企業一般會考慮到對于員工以及對于企業本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績效考核辦法才能真正起到對員工工作積極性的激發，對企業創造力的提升。這樣，績效考核辦法的選擇就成為了企業績效考核有效性的重要影響因素。
(二)績效考核的溝通
績效考核實效性的一個關鍵影響因素，就是績效考核中的溝通環節。溝通是真正將績效考核的作用發揮出來的辦法，只有在溝通中，企業的管理人員才能真正了解企業員工們的真實工作效率，可以做到對績效考核標準的人性化設置，在影響因素出現時進行合理調整，以及及時了解績效考核的反饋意見，這些都離不開切實有效的溝通。
二、部分企業績效考核有效性低的原因
文章將針對一些具體事例，深入分析影響這些企業績效考核有效性低的主要因素，同時針對這些原因進行探討：
(一)考核方案的不合理
在很多企業所施行的績效考核辦法中，我們可以看到有些企業完全照搬其他企業的績效考核制度，這樣就造成這套績效考核制度并不適合企業自身的運行，甚至給企業帶來很多不必要的麻煩。還有一些企業的績效考核制度完全沒有考慮到企業的實際情況，關鍵考核指標含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導致整個績效考核制度成為擺設，完全不能成為助推企業發展和員工進步的動力。
(二)考核目的性不強
雖然在大部分的企業中，都存在著績效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業的績效考核目的性并不強。企業負責人設置績效考核更像是在設置大概的管理辦法，并沒有提出對于某些具體方面的考核標準，完全不能發揮出績效考核對于員工的評定與審核效用。對于員工的獎懲也只是由企業的管理辦法來執行，績效考核被架空，喪失了績效考核應有的管理手段職能。
(三)流于程式化管理
在有了相關的績效考核方案之后，很多企業就出現了對績效考核管理的不嚴格，認為績效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關注。然而，一旦企業出現對績效考核的不關注，它在企業中也就會逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業管理人員會認為這個績效考核流于形式而且是在浪費時間，并不能起到實際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過程流于形式，將會出現一些不公正的考核結果，進一步對企業內部的管理造成不穩定因素，降低企業的市場競爭力，不利于企業的發展進步。
三、提高有效性的辦法
(一)制定適合企業發展的績效考核辦法
對于績效考核辦法的制定，企業要根據自身的實際情況來實施。不同的企業之間存在不同的績效考核要求，因此不能照搬其他企業的，要有針對性的對自身企業的員工提出相應的標準，并用過有效的溝通來及時獲得員工的反饋，調整自身績效考核辦法，使得績效考核能夠在任何時候斗魚員工實際相結合。
(二)強化企業考核目的性
針對自身企業發展中存在的各種問題，企業所制定的績效考核辦法一定要有較強的目的性，這樣有針對性的加強企業發展的不足方面，才能起到績效考核的真正效用。比如，企業員工缺乏創新性，就要在績效考核中加入對員工創新性考核的相關標準，這樣就可以通過考核的實施來達到激發員工創新熱情的目的。
(三)完善企業考核流程規范
既然企業制定了相關的績效考核辦法，企業就要充分發揮出這套績效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進行相關流程的監管工作，嚴防有人對績效考核結果做手腳，同時加大績效考核的透明度和公開度，做到對這一制度的嚴格執行，在公司在上下進行層層考核。明確考核目的、標準和范圍，制定適當的考核辦法，并組織專人進行考核過程的監督，在一個規范合理的考核流程中完成績效考核。[6]企業在制定績效考核制度時，企業領導者先為企業人力資源提供一個企業發展的規劃性文件，使企業人力資源部門認清企業發展的方向以及對人才的要求標準，之后人力資源部門再結合企業各部門崗位特點，根據員工的職業規劃與職業及發展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計績效考核制度，之后將制度粘貼在企業公告欄中，并在公告欄位置設置“意見箱”，鼓勵員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業再整理員工的意見，根據大多數人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學，保證績效考核制度執行力度。
四、結束語
績效考核對一個企業的發展所起到的作用已經越來越重要了，因此，績效考核工作也已經成為了現代企業發展的一個重要內容，它對于幫助企業員工進步、增強企業競爭力實現企業的快速發展都起到了很好地助推作用。因此，各企業要加強自身績效考核制度的發展，逐步優化績效考核制度的有效性，使績效考核給企業帶來更大效益。
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