員工績效考核管理方法是什么
為加強全面了解、評估員工工作績效，很多的公司都會想要對員工進行績效考核管理。下面為您精心推薦了員工績效考核管理技巧，希望對您有所幫助。
第一步：準備
成功的關鍵在于充分的準備。在績效管理中，準備意味著首先要制訂工作目標，并且要確保員工們都明確他們的工作目標。
工作目標好比路線圖上的方向標，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達到目標，控制他的工作進程。而讓員工自己制定他們的工作目標又是促使員工提高效率完成目標的關鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實現自己的目標。
第二步：評估
管理者關鍵的職責在于對員工的業績作出及時地評估和反饋。盡可能快地對員工的業績作出反饋，被證明在提升員工的業績方面是最有效的。如果在一項工作結束數周以后，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，復制成功，提高績效。
其實，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔心會出現的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結果。
如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間，特別是如果員工認為這樣的考核將會對他們薪酬的調整帶來重大的影響時，考核工作將會占用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當問及這樣一年一度的考核會讓人聯想到什么時，絕大多數的員工的都把他看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關鍵。
當面對考評結果，管理者和員工都認為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業績，但并不是每一個人都喜歡被眾人關注，特別是當他們對以往的工作沒有任何機會去改進的時候，他們不希望在這最后的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應有的尊重。那么，對員工的工作成績及時的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關鍵。通常，對考評結果的不理解會招致員工的.敵對情緒，而良好持續的溝通是防止這種情況出現的好方式。
第三步：回顧相關的文件
在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與員工相關的所有紀錄文件。
管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄，起草第一份有關員工績效的總結文件。同時，也要給員工一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。
第四步：選擇合適的地點
與員工溝通評估的結果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這里始終是你的領地。
會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創造力。自助餐廳不會像是一個私人的領地,但是在進餐時間，可能在一個角落里找一張隔離的桌子，坐下來進行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個理想的地方。也有一些經理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因為他們討論的話題，而影響到員工的食欲。
如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進行;或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室里進行會議，在時間的控制上似乎更加容易。
第五步：考評信息的清楚傳遞
把你對員工的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業術語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準確性并不是很自信時，他會認為他現在還有改進的機會，而事實上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準并不會因此改變。
不管評估結果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結果是非常不錯的，那么，到時該怎樣找一個好的理由，于是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結果。但是，這絕對不是一個好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。
現實中出現的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評估結果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談論員工的缺點。在一些管理者看來，員工的業績達不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現，所以他們不愿意談論這些方面;而當員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。
如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進行及時地評估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績效考核會議中發生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進。他們會因此而更加尊敬你、信任你和理解你。
第六步：鼓勵員工
年度績效考核總結會議，意味著這一年的績效考核工作的結束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調動他們的積極性，激勵他們發展優勢、改進不足。對于那些考核結果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。
員工績效考核管理制度一、考核范圍
本公司所有員工(不含常務總經理)均需考核，并適用于本辦法。
二、考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導。
2、以崗位職責為主要依據。
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核，一定要掌握好尺度。
三、考核組織
公司成立績效督察考評小組。
組 長：XXX
副組長：XXX
組 員：XXX
四、考核時間
公司實行月度考核制度。部門月度考核在每月1日—7日進行，8日—10日為績效督察考評小組階段。
五、考核方法
第一步，由部門主管領導和分管領導根據員工日常工作表現、考勤情況等，與其崗位職責相對比進行考核;
第二步，將各部門考核結果匯總后報行政人事部，由行政人事部組織績效督察考評小組成員進行審核。
第三步，績效督察考評小組審核后，給出最終意見報常務總經理審批
第四步，行政人事部按照最終考核結果做出績效工資。
六、考核內容
1、中高層管理人員績效考核。主要包括:領導能力、策劃能力、工作任務及效率、責任感、溝通協調、工作態度、成本意識等方面，具體考核項目內容及權重見《中高層管理人員績效考核表》。
2、生產、技術人員績效考核。依據個人實際工作表現，內容包括工作任務、工作質量、工作技能、工作態度與責任感、配合協調性、紀律性等方面。具體考核項目內容及權重見《生產、技術人員績效考核表》。
3、銷售業務人員績效考核。根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，工作業績、成本意識、工作態度、工作能力、紀律性等方面，作為當月績效考核量化依據。具體考核項目內容及權重見《業務人員績效考核表》。
4、普通員工績效考核。依據個人實際工作表現，內容包括: 工作任務、工作能力、工作協調、工作勤惰、工作質量、紀律性等方面，具體考核項目內容及權重見《普通員工績效考核表》。
七、專項考核
1.試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期。具體內容見《試用員工績效考核表》。
2、后進員工考核。對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個別考核。對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核。因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
八、考核程序
1、月度考核開始前，由部門主管到行政人事部領取本部門的績效考核表。
2、各部門將考核結果匯總后報行政人事部。
3、行政人事部根據實際情況，組織管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、考核結果由行政人事部負責存檔。
九、考核結果的兌現
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
① 考核總分≥80分，優秀，當月實發績效工資100%;
② 80分>考核總分≥70分，良好，當月實發績效工資80%;
③ 70分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資50%;
④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資30%;
⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月取消績效工資。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
十、考核結果的作用
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、決定對員工的獎勵與懲罰。
十一、附 則
1、本辦法是經公司總經理批準后，自發布之日起生效執行。
2、本辦法中各項條款由公司績效督察考評小組負責解釋。有關條款需要修訂時，需報總經理批準后實施。
員工績效考核方法工作任務考核法：簡單直接，針對工作工作任務完成的好壞進行考核。比較粗放，是目前中小企業普遍采用的模式，任務制訂和安排的科學性、合理性因人而異，有時工作任務完成的好壞和團隊和組織的目標沒太多關系，會偏離考核方向
初創期企業，中小企業普遍適用的管理和評價員工的方法。
目標管理法MBO法以目標為導向，層層分解，強調員工的參與性和互動性，員工對目標認同感較高。1、隨著企業經營內外環境的可變因素增強，目標難于制訂或變化較大較頻繁。2、只訂目標，而缺乏對行為和結果的有效監督，考核效果會打折扣。3、目標之前權重不好確定。4、目標管理的協調和溝通成本較高，對管理者素質要求也較高。
成長型企業，剛開始推行績效考核之時，往往都會選用目標管理法，工作目標與計劃的管理考核開始在這個時期推行。
關鍵績效指標考核法KPI法是第二代的目標管理，形成了更為具體明確的企業戰略驅動指標和業務流程目標管理指標。能較好地突出和評估企業、部門及個人的工作重點。在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關系與權重，而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現彼此的聯系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分;它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。
成熟型企業，目標管理考核推行有一段時間，需要更加精細的量化考核指標之時，KPI應運而生，這時采用比較合適。
平衡記分卡考核法BSC讓KPI找到歸屬和分解主軸，是與企業戰略最貼近的戰略績效管理好工具，好方法。1、BSC的實施難度大，要求企業有明確的組織戰略，管理者具備分解和溝通戰略的能力和意愿;2、BSC的工作量極大，除了對戰略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時間把它分解到部門，并找出恰當的指標; 3、BSC不適用于個人，相比較于成本和收益，沒有必要把平衡記分卡分解到個人層面。對于個人而言，要求績效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具備這些特點。適合于處理成熟期的，業務比較成熟穩定，管理比較規范的大企業使用。
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