績效 承諾書
姓名(編號)： 部門： 職位： 考核期： 2015.1.1~2015.12.31
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1. 開源節流 2. 客戶增值 3. 聚焦核心業務 4. 提高工作效率和執行力 5. 優勝劣汰
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個人任務承諾表及績效考核表
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考核操作說明：
1. 考核每月進行一次。 2. 述職制：
2.1每半年做一次述職，即對照個人目標進行總結，并對下一年做出規劃。 2.2未實現年度工作目標和業績的經理人，給予降薪降職處理。
3. 如部門的績效考核結果為達標（b），則該部門內員工的績效考核結果分布比例參考如下：
部門員工績效考核系數直接上級可靈活調整，調整后部門同一職級平均系數<=1.0。 4. 考核結果應用：
4.1績效發放：根據事業部運營業績以及個人的績效考核結果，每月公司將對每個員工進行考核。依據員工工資的一定比例，結合考核結果進行每月績效獎金的發放。
4.2年度薪資調整：結合事業部運營業績，考核優良的員工根據工作表現進行相應的薪資調整；對于未完成工作目標/業績不佳的員工不予調薪。
4.3推動未來工作改善：總結當年工作業績考核的成績和不足，以此作為下一步工作效率提升及改善的依據。 4.4培訓和職業發展：績效考核結果為B及以上是員工晉升、職業發展的必要條件。公司將為績效優異的員工、具有潛力、對公司文化的認同度高的員工提供更好的培訓和職業發展道路。
4.5淘汰：績效評估結果為D的員工，公司將根據具體情況給予再上崗培訓或調換崗位。培訓或調換崗位后績效考核結果仍為D員工，視為不適合本崗位，將予以辭退。
承諾人： 日期：
直接上級： 日期：
如何制定績效承諾書17
一、考評內容選取
1、選取考評內容的原則：考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的，但要注意遵循下述三個原則：
(1)與企業文化和管理理念相一致
考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。考評內容是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工工作行為的導向。
(2)要有側重
考評內容不可能含概該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。
(3)不考評無關內容
一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容都不宜作為考評內容出現，如果這些內容妨礙到工作，其結果自然會影響到相關工作的考評成績。
2、對考評內容進行分類
為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考評內容進行分類。將考評內容劃分為"重要任務"考評、"日常工作"考評和"綜合評價"考評三個方面。"重要任務"是指在考評期內被考評人的關鍵工作，本人列舉安全、產量、質量、消耗、設備、人員這六大塊。 "重要任務"考核具有目標管理考核的性質。對于沒有關鍵工作的員工(如清潔工、勤雜工)則重要不進行"重要任務"的考評。
"日常工作"的.考核條款一般以崗位職責的內容為準，如果崗位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的的性質。
"綜合評價"的考核主要是上級領導對下屬人員的能力成長、工作精神、熱情，以及上級交辦事情的完成情況進行考核。其主要還是依據以上兩塊工作完成情況進行考核。
二、編寫考評題目
1、編寫考評題目
在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產生歧義；其次，每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏；最后，題目數量不宜過多。
2、制定考評權重
考評的尺度使用分數標準，如0至100分，100分是最高分。對于不同的項目根據重要性的不同，需使用不同的分數區間。本部門將“重要工作”給予60分權重、日常工作給予30分、綜合評價給予10分，再在各項目中分為各小塊，進行劃分權重分數。
三、選擇考評方法
根據考評內容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的"重要工作"和"日常工作"部分，。另外，還可以讓員工對"日常工作"和"綜合評價"部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考評溝通提供有益的幫助。
為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的"重要工作"和"日常工作"經常進行非正式考評，并記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。
1、目標考評
對"重要任務"考評采取目標考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的"重要任務說明"，該說明中要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內容。
2、自評
自評即被考評人的自我考評，考評結果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別。考評人通過自評結果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結果中，考評人可能還會發現一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評.
3、上級考評
在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評"重要工作"和"日常工作"部分。
4、書面評價
由于每位員工都有不同的特點，而標準化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應該包括三個方面的內容：肯定員工成績；指出員工不足；企業對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業人力資源部門統一撰寫。
績效考核主管績效承諾書
崗位：
績效主管
姓名：
部門：人力資源部
考核月份：2011年1—3月
若本月對以上績效反饋和得分無任何異議，請雙方簽字進行確認，被考核人： 年 月 日 考核人： 年 月 日
間接上級審核：
工作績效承諾書
編號： 姓名： 部門：
崗位： 承諾周期： 年 月 日 至 年 月 日
1、承諾績效工資
應得績效工資 = 現有工資（ ×
2、承諾績效評估方案
備注：績效總分滿分為100分，按實際獎分與扣分規則計算實際績效得分。
3、承諾績效獎罰方案
3.1 實得績效工資 = 應得績效工資 ÷ 100 × 實際績效得分。 3.2 當月績效分數小于60分，行政上記大過一次（罰款90元）。
3.3 當月績效分數大于或等于60分但小于70分，行政上記小過一次（罰款30元）。
3.4 當月績效分數大于95分，將獲得“當月優秀部門”或“當月優秀工作者”的稱號，在宣傳欄公布。 3.5 連續三個月或半年內四個月或一年內六個月的績效分數小于60分，愿接受降職或調職或辭退處理。 3.6 一年內有五個月的績效分數小于75分，本年度內自動放棄提升機會。 3.7 本年度調薪周期內的月平均績效分數小于80分，自動放棄本年度調薪機會。
績效承諾人：__________________ 部門主管確認：__________________ 總經理確認：__________________
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