績效承諾書怎么寫 績效承諾書有法律效力嗎

績效承諾書怎么寫 績效承諾書有法律效力嗎

日期:2023-03-18 22:32:45    编辑:网络投稿    来源:互联网

績效 承諾書姓名(編號): 部門: 職位: 考核期: 2015.1.1~2015.12.31--------------------------------------------------------------------------------------

績效 承諾書

姓名(編號): 部門: 職位: 考核期: 2015.1.1~2015.12.31

績效 承諾書

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 原則:

1. 開源節流 2. 客戶增值 3. 聚焦核心業務 4. 提高工作效率和執行力 5. 優勝劣汰

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個人任務承諾表及績效考核表

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考核操作說明:

1. 考核每月進行一次。 2. 述職制:

2.1每半年做一次述職,即對照個人目標進行總結,并對下一年做出規劃。 2.2未實現年度工作目標和業績的經理人,給予降薪降職處理。

3. 如部門的績效考核結果為達標(b),則該部門內員工的績效考核結果分布比例參考如下:

部門員工績效考核系數直接上級可靈活調整,調整后部門同一職級平均系數<=1.0。 4. 考核結果應用:

4.1績效發放:根據事業部運營業績以及個人的績效考核結果,每月公司將對每個員工進行考核。依據員工工資的一定比例,結合考核結果進行每月績效獎金的發放。

4.2年度薪資調整:結合事業部運營業績,考核優良的員工根據工作表現進行相應的薪資調整;對于未完成工作目標/業績不佳的員工不予調薪。

4.3推動未來工作改善:總結當年工作業績考核的成績和不足,以此作為下一步工作效率提升及改善的依據。 4.4培訓和職業發展:績效考核結果為B及以上是員工晉升、職業發展的必要條件。公司將為績效優異的員工、具有潛力、對公司文化的認同度高的員工提供更好的培訓和職業發展道路。

4.5淘汰:績效評估結果為D的員工,公司將根據具體情況給予再上崗培訓或調換崗位。培訓或調換崗位后績效考核結果仍為D員工,視為不適合本崗位,將予以辭退。

承諾人: 日期:

直接上級: 日期:

如何制定績效承諾書17

一、考評內容選取

1、選取考評內容的原則:考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的,但要注意遵循下述三個原則:

(1)與企業文化和管理理念相一致

考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化,在考評內容中必須明確:企業在鼓勵什么,并且在反對什么,給員工以正確的指引。考評內容是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標,它是員工工作行為的導向。

(2)要有側重

考評內容不可能含概該崗位上的所有工作內容,為了提高考評的效率,降低考評成本,并且讓員工清楚工作的關鍵點,考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評,不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了員工80%的工作精力和時間。另外,對難于考核的內容也要謹慎處理,認真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

(3)不考評無關內容

一定要切記,績效考評是對員工的工作考評,對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容都不宜作為考評內容出現,如果這些內容妨礙到工作,其結果自然會影響到相關工作的考評成績。

2、對考評內容進行分類

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性,應該在對崗位的工作內容分析的基礎上,根據企業的管理特點和實際情況,對考評內容進行分類。將考評內容劃分為"重要任務"考評、"日常工作"考評和"綜合評價"考評三個方面。"重要任務"是指在考評期內被考評人的關鍵工作,本人列舉安全、產量、質量、消耗、設備、人員這六大塊。 "重要任務"考核具有目標管理考核的性質。對于沒有關鍵工作的員工(如清潔工、勤雜工)則重要不進行"重要任務"的考評。

"日常工作"的.考核條款一般以崗位職責的內容為準,如果崗位職責內容過雜,可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的的性質。

"綜合評價"的考核主要是上級領導對下屬人員的能力成長、工作精神、熱情,以及上級交辦事情的完成情況進行考核。其主要還是依據以上兩塊工作完成情況進行考核。

二、編寫考評題目

1、編寫考評題目

在編寫考評題目時,要注意以下幾個問題:首先,題目內容要客觀明確,語句要通順流暢、簡單明了,不會產生歧義;其次,每個題目都要有準確的定位,題目與題目之間不要有交叉內容,同時也不應該有遺漏;最后,題目數量不宜過多。

2、制定考評權重

考評的尺度使用分數標準,如0至100分,100分是最高分。對于不同的項目根據重要性的不同,需使用不同的分數區間。本部門將“重要工作”給予60分權重、日常工作給予30分、綜合評價給予10分,再在各項目中分為各小塊,進行劃分權重分數。

三、選擇考評方法

根據考評內容的不同,考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評,可以有效的減少考評誤差,提高考評的準確度。比如,我們可以安排直接上級考評直接下屬的"重要工作"和"日常工作"部分,。另外,還可以讓員工對"日常工作"和"綜合評價"部分進行自評,自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價,以便找出自我評價和企業評價之間的差距,這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差,人力資源部門可以建議考評人對被考評人的"重要工作"和"日常工作"經常進行非正式考評,并記錄關鍵事件,在正式考評時,可以以此為原始材料。另外在考評時,考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評,而不要以人為單位進行考評。

1、目標考評

對"重要任務"考評采取目標考評方法。在一個考評周期前,考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的"重要任務說明",該說明中要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內容。

2、自評

自評即被考評人的自我考評,考評結果一般不計入考評成績,但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識,它往往與客觀的考評結果有所差別。考評人通過自評結果,可以了解被考評人的真實想法,為考評溝通做了準備。另外,在自評結果中,考評人可能還會發現一些自己忽略的事情,這有利于更客觀的進行考評.

3、上級考評

在上級考評中,考評人是被考評人的管理者,多數情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評"重要工作"和"日常工作"部分。

4、書面評價

由于每位員工都有不同的特點,而標準化的考評方式則忽略了這個因素,將員工等齊劃一,不利于員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講,書面評價應該包括三個方面的內容:肯定員工成績;指出員工不足;企業對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫,也可由企業人力資源部門統一撰寫。

績效考核主管績效承諾書

崗位:

績效主管

姓名:

部門:人力資源部

考核月份:2011年1—3月

若本月對以上績效反饋和得分無任何異議,請雙方簽字進行確認,被考核人: 年 月 日 考核人: 年 月 日

間接上級審核:

工作績效承諾書

編號: 姓名: 部門:

崗位: 承諾周期: 年 月 日 至 年 月 日

1、承諾績效工資

應得績效工資 = 現有工資( ×

2、承諾績效評估方案

備注:績效總分滿分為100分,按實際獎分與扣分規則計算實際績效得分。

3、承諾績效獎罰方案

3.1 實得績效工資 = 應得績效工資 ÷ 100 × 實際績效得分。 3.2 當月績效分數小于60分,行政上記大過一次(罰款90元)。

3.3 當月績效分數大于或等于60分但小于70分,行政上記小過一次(罰款30元)。

3.4 當月績效分數大于95分,將獲得“當月優秀部門”或“當月優秀工作者”的稱號,在宣傳欄公布。 3.5 連續三個月或半年內四個月或一年內六個月的績效分數小于60分,愿接受降職或調職或辭退處理。 3.6 一年內有五個月的績效分數小于75分,本年度內自動放棄提升機會。 3.7 本年度調薪周期內的月平均績效分數小于80分,自動放棄本年度調薪機會。

績效承諾人:__________________ 部門主管確認:__________________ 總經理確認:__________________

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