招聘中的結構化面試技巧大全圖片 招聘中的結構化面試技巧大全視頻

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日期:2023-02-14 17:45:04    编辑:网络投稿    来源:网络资源

招聘中的結構化面試技巧大全  招聘中的結構化面試技巧大全  在面試前,面試官需要做好充分準備,對求職者的簡歷、應聘崗位的職位說明書、面試題目等資料要有事先了解。面試

招聘中的結構化面試技巧大全

  招聘中的結構化面試技巧大全

  在面試前,面試官需要做好充分準備,對求職者的簡歷、應聘崗位的職位說明書、面試題目等資料要有事先了解。面試時,應從求職者可以預料的問題開始發問,做好必要的記錄,不就問題與求職者討論,對行為描述性問題進行必要的深入挖掘。

招聘中的結構化面試技巧大全

  一、結構化面試

  面試因其實施簡便、快速、運用廣泛、收集信息量大的特點,已經成為人員招聘中應用最為廣泛的選拔測評技術。但面試主觀性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點,讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性,結構化大大提高了面試的可靠性和準確性。所謂結構化面試是指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素,按統一制定的標準和要求進行的面試。Conway,Jako和Goodman(1995)通過大量的分析對比,發現提高面試的結構化程度和運用工作分析方法后,面試信度的均值可以達到0、70左右,信度離差則可以控制在0、035左右。

  二、S公司員工招聘現狀及存在的問題

  S公司是貴州省飲用水行業知名企業,現有員工400余人,主要分為四大類別:高層管理人員,包括公司總經理及各分管副總;綜合管理人員,包括各直屬職能部門和子公司的人事、行政、財務以及采購等方面的管理人員;銷售及市場人員,包括市場部、銷售部、桶裝水分公司的所有人員;生產技術人員,主要是HX水廠的各生產車間、生產技術部、品控部、維修部、庫管、后勤等人員。隨著公司生產規模的不斷擴大,能否找到足夠多數量和質量的人才制約著企業發展,特別是人力資源管理工作的短板現象更凸顯招聘工作的不力,主要表現在:

  1、員工流動率高,致使招聘工作量大、任務重。人員流動過少,客觀上不利于組織健康運行。但人員流動過多過快,肯定對組織發展有很大影響。不但讓企業面臨著招募、選拔和培養新人的成本增加,還會對諸如生產力、士氣、客戶滿意度等產生難以估量的影響。S公司員工流動率明顯過高,根據今年公司18月的人事報表統計發現,人員流動率每月超過10%。并且,人員流動中有超過80%以上是近三個月剛入職的新員工。這就意味著,為填補人員流失后的空缺,不得不花費大量的'人力、時間、成本來不斷進行重復招聘。

  2、人力資源管理基礎差,招聘工作薄弱。S公司招聘通常采用現缺現找,缺乏合理的人員需求規劃,更沒有開展有效的工作分析。致使招聘隨意,評判尺度不一,甚至當時間緊任務重時出現降低標準錄用。公司就曾經歷過這樣一個實例:公司新品上市,老板臨時安排市場部負責新品推廣銷售,市場部經理提出招聘2名新品推廣人員,但沒能清晰闡明該職位的職責任務和用人標準,致使招聘工作一度停滯。

  3、組織實施不夠規范,選拔測評隨意性大。在S公司,招聘組織不力、實施不夠規范,主要表現為:在招聘準備環節,招聘人員選擇和組合隨意、素質普遍偏低,評判標準缺乏溝通、尺度不一;在選拔測評環節,時常出現面試官因工作安排不當致使求職者長時間等待,缺乏事先準備導致面試提問隨意,經常以貌取人、經驗取人;在錄用環節,招聘人員認知偏差和個人好惡扭曲判斷,缺乏必要溝通致使最后的選拔環節成為錄用決策的一言堂。最終,不僅導致招聘效果差、效率低,還損害公司的形象。

  4、沒有相對科學合理的招聘測評技術作為支撐。S公司在招聘測評技術的選擇和使用上同樣存在問題,所有職位不加區分地均采用簡歷/申請表和面試兩種方法。簡歷/申請表過于關注履歷特別輝煌的優秀人才,對信息真實性缺少有效評價,存在條件越高越高。面試大多采用非結構化的方式,事先不做好準備,面談漫無目的,往往憑借主觀印象來評判,行為舉止得體、言談口齒伶俐在很多時候成為決定是否選用的重要依據。

  正確認識結構化面試。不容否認,結構化面試改善了因非結構化帶來的標準不一、以貌取人等現象,使得面試更加有效,成本得以降低,更為人所接受。但結構化面試比較機械,不利于發揮面試官的積極性,對求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。所以,對于結構化面試自身所不能克服的一些問題,在不斷完善的基礎上,實踐中還需要結合其它測評方式使用。有研究者就發現,將結構化面試與認知測驗相結合,面試的效果會有明顯的提升,完善結構化面試的開展基礎。提高結構化面試的有效性,特別需要注意做好以下兩個基礎工作:一是加大對崗位的分析力度,將結構化面試建立在深入系統的工作分析基礎上。

  依據工作分析確定任職資格,從而針對性地選擇測評要素。二是建立完善面試題庫,加強結構化研究。面試題目設計要與崗位要求和工作實際緊密聯系,盡量采用行為描述性和情景模擬性問題,根據職能類別建立面試題庫,保持動態更新。

  三、S公司結構化面試方案的設計

  根據公司招聘工作現狀及問題,以S公司行政人事部經理崗位為例,詳細地闡述結構化面試的設計應用方案。

  1、組織開展工作分析,確定任職資格。通過工作分析小組,收集資料,分析、整理、規范,最終形成職位說明書。考慮到工作經驗、學歷、知識和技能等顯性要素對未來工作績效預測性不強,任職資格還需要強調崗位對人員隱性要素的要求,即個體潛在的心理特征。首先,通過行為事件訪談法獲得效標樣本的勝任力數據;然后,成立專家組,由外聘測評專家、公司總經理、各部門負責人、優秀的任職者代表組成,通過頭腦風暴法,進行主題分析和內容分析并形成關鍵勝任特征;最后,統計分析并形成崗位勝任力模型。表1為S公司行政人事經理的任職資格。

  3、制定結構化面試評價量表。結構化評價量表的設計重點在于測評要素的評價標準和權重的設置。在評價標準方面,為避免評價標準過于籠統、針對性不強、缺乏實踐指導性,采用了與測評要素相對應的行為錨定。要素權重的設置則考慮工作崗位性質,通過召開主題專家會議,輔以頭腦風暴法、德爾菲法、層次分析法等方法來制定。最后,制作完成面試評價量表。

  4、面試的錄用決策。采用面試組的方式對求職者進行評價,每位面試官依據評價標準,根據求職者的回答進行打分,然后匯總相加,得到求職者的總得分,最后將所有面試官的評分進行算術平均求得求職者的最終得分。如果面試官的評分差異過大,有必要對面試情況進行討論分析。面試結束后,依據得分確定名次,進行面試結果反饋,完成面試階段工作。

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