2016薪酬改革方案
建立一套科學、系統、客觀、公正、實用的績效考核與分配體系，對準確反映醫院的整體管理水平和各科室、部門的工作績效，構建符合新醫改方向的激勵約束機制，強化醫務人員的責任意識、規范意識、質量意識、服務意識、成本意識，促進醫療服務質量和醫療技術水平的持續提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務具有重要意義。
一、目的
醫院績效考核是醫院管理的重要手段，通過實施一個科學的績效考核與分配方案以期達到以下目的：
1、激勵職工完成醫院的戰略目標；
2、不斷提高醫療質量；
3、吸引和留住優秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培育職工的愛崗敬業精神。
二、設計原則
1. 醫院宏觀控制人力成本，薪酬支出納入醫院年度預算管理，
實行薪酬總額控制，根據工作量、工作質量、經營管理效能等業績變化進行動態調整，每增加的薪酬量必須有相應的業績增加；
2.根據醫院戰略目標和管理要求確立薪酬重點，加強目標責任制管理，階段目標的完成情況要作為薪酬分配的重要依據；
3.突出崗位管理，實行按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優薪優、合同管理；
4.實行崗位工資和績效工資制，根據醫院各專業不同的工作特點設計不同的薪酬、績效考核體系，科學體現不同崗位間、同崗位間的合理差別；
5.根據人才需求和市場人才供求關系確定薪酬導向，適度拉開分配差距，向生產一線傾斜，向關健崗位傾斜，向苦累崗位傾斜，向貢獻大的人員傾斜；同時要注意各種平衡關系，如社會平衡、員工之間的平衡、眼前與將來、個人與團隊、社會效益與經濟效益的關系等；
6.分配政策要與醫改目標相統一，薪酬激勵的導向作用要明確，調動積極性的同時要引導員工實現社會公益事業目標；
7.重視非經濟性薪酬的激勵導向作用；
8.配套可操作的考評體系。
三、薪酬總額的確定與動態調整
1．薪酬總額確定：按上年度實際人員經費占業務收入的比例為基數確定；（總收入-藥品收入-衛才收入）×45%
2.薪酬總額的動態調整機制：
（1） 充分考慮政府補貼水平的高低；
（2） 綜合效益的提升：
①以工作效率：按照門急診人次、出院病人數、占用床日數為基礎工作效率指標，結合收入結構、成本費用開支等變動因素實行績效工資動態調整機制，廢除參考收支結余的分配方案；
②按照社會平均水平2-3倍控制機制：鑒于醫療行業特殊性，充分調動醫務人員工作積極性，承認醫務人員勞動價值，特別是風險價值，加班加點，工作不規律，壓力大等因素，按照當地平均收入的2-3倍作為控制目標；
③建立綜合評價考核機制：建立患者滿意度、社會效益為主導的綜合績效考核評價制度，主要評價指標包括門診、住院人次增長率、門診出院病人次均費用、藥占比、手術治療率、患者投訴、糾紛等關鍵指標。
四、薪酬分配
1.實行崗位工資和績效工資制；
2.分配系數的確定：由員工基本素質系數（50%）+崗位系數
（50%）共同確定；
（1）員工基本素質系數評價：重點參照個人學習與工作資歷而定：
①學歷：按照博士研究生1.5分/年、碩士研究生1.3分/年、大學1分/年、大專0.8分/年、中專0.6分/年、高中0.4分/年、初中及以下0.2分/年累計積分；
②職稱齡：正高1.5分/年、副高1.3分/年、中級1分/年、師級0.8分/年、員級0.6分/年、無職稱0.3分/年累計積分；
③職務齡：按照不同職務設定分值，例如院長(書記)1.5分/年、副院長（副書記）1.3分/年、科主任1分/年、副主任0.8分/年、護士長0.8分/年、付護士長0.6分/年累計積分；
④學術：a擔任醫院、市、省、國家等專業委員會委員，分別計1、2、3、5分；b承擔醫院、市、省、國家科研課題，分別計1、2、3、5分；c省級、國家級刊物發表與專業一致的論文（任期三年內），分別計3、5分/篇；
⑤計算辦法：依據上述四項資歷變化實行動態積分，員工基本素質系數=1+2×（本人基本素質積分-員工最低積分）/（員工最高積分-員工最低積分）。
（2）醫院崗位系數評價
①評價原則：實行對崗不對人原則、適宜性原則、過程參與原則、標準化原則、獨立性原則、結果公開的原則；
②實施景惠36因素醫院崗位系數評價法：分別從知識技能、崗位責任、崗位風險、負荷壓力、溝通能力、創新變革等六方面進行積分，崗位系數=1+2×（該崗位積分-最低崗位積分）/（全院最高崗位積分-最低崗位積分）。
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