如何跳槽才能讓自己的工資翻倍
很多職工跳槽的原因無非就是覺得自己的工資太低了，又聽說跳槽可以讓自己的工資翻倍。下面百分網小編整理了跳槽如何做到工資翻倍，希望對你有所幫助!
1. 職業忠誠度受到質疑
從個人發展來說，不管你技術多牛，能力多強，如果僅僅是因為錢就不停地跳，個人的職業忠誠度可能到受到嚴重質疑。有些HR對于這類職場“跳蚤”比較反感，對這樣的人敬而遠之，即使把你錄用進來，一旦發現你忠誠度不高，也不會把核心崗位交給你。
2. 職業空白期難以解釋
因為抱著求高薪的想法跳出來，找工作時常常會因此受到牽制和影響，沒有達到預期，心里往往難以接受。結果時間越是拖延，職業空白期就越長。在職業生涯中，職業空白期是個比較敏感的問題，可能會對未來的職業發展帶來負面影響。
3. 職業生涯出現斷層
因為錢而跳槽，很容易被高薪蒙蔽了雙眼，忽略了長遠的職業發展規劃。C就遇到了典型的職業發展斷層，因為過于注重外職業生涯，而忽略了內生涯的修煉，職業生涯發展的延續性差，會嚴重影響職業生涯發展的延續性。如同虛線一般的發展軌跡，如何能長久呢?
職業內生涯發展是個人職業發展的內在源動力，只有自己的核心職業技能提升了，才可能獲得更好的機會，更好的待遇，此乃良性循環，而非一蹴而就的結果。不斷的跳槽，不斷的換環境，不利于在經驗的持續積累和業務進步。核心技術、業務等工作，都只能是較高崗位，或企業核心人員才能獲得的。總是跳槽，在各個公司間換來換去，“跑龍套”的不是你，還能是誰?
4. 簡歷上留下尷尬“歷史”
單為高薪而跳槽的人，內心多浮躁。常常因為外部環境因素，或是內心欲望無法滿足時就沖動跳槽，所以在眼下的平臺上還沒來得及做出成績就放棄了，在簡歷上體現不出亮點，沒有實在的成績，而且還留下了“跳蚤”的壞影響，HR一眼就能看出你的問題所在，怎么會錄用你?更何談高薪?
跳槽時如何優雅地與人事談工資1、 確定自己跳槽的目標工資和所能接受的工資底線
確定自己在工資上追求的目標和所能接受的底線非常重要，這樣我們在面臨任何復雜情況時都能夠用這兩個數來直接評估OFFER是否接受;如果沒有明確的目標，就很容易在面臨人事畫餅誘惑時動搖，失去理性的判斷。
薪資目標可以參考兩個方面，一是從網上或通過打聽了解所應聘崗位工資的浮動區間，取上限;二是以原來的工資為參考，設定自己理想的漲薪幅度，計算出跳槽后的工資目標。兩個數值中取高者。
我們為什么要參考這兩個數據呢?如果僅僅以自己原有的工資為參考標準，如果原來企業平均薪資就比較低，就很容易讓自己報出一個很低的目標工資，失去借跳槽實現收入飛躍的機會。
比如你如果原來只是在普通的中小企業企業做程序員，可能平均工資也就1萬多，但在百度、騰訊、阿里這樣的企業，同樣的職位收入可能翻番。
除了設定理想的.薪資目標外，我們還必須設定跳槽所能授受的薪資底線，至少以工資增長30%以上為下限。為什么?我們脫離原來的單位進入到一個新的環境，需要很多的時間學習和適應，而且作為新人入職，在一兩年內一般沒有升職加薪的可能。你必須把這段時間的時間成本算進去。很多公司對于老員工一般會有15%的年度調薪空間，30%就相當于兩年的調薪，這樣就能彌補自己跳槽造成的隱性損失。
很多人沒有這樣的概念，工資多個幾百或一千就跳了，這樣跳來跳去，并沒有給自己帶來工資的飛躍，反而失去了在一個公司踏踏實實做幾年，通過年度調薪增長的空間。
2、 聰明地報自己原來的工資，在和人事交談中爭取心理優勢
在面試時，人事通常都會問原來的工資是多少，如果你只是老老實實說原來的基本工資，那就會吃大虧，人事會以這個為參考標準來決定最后給你的工資標準。
正確的做法是這樣的，把你所有能夠想到的獎金及其他隱性福利都折算到工資里面去，比如季度獎金、年終獎、交通話費補貼、伙食補貼等，再除以12，以這個數報自己的工資，這個數最好不要低于自己設定的跳槽的工資的底線。
當然人事也會問你工資的構成，你可以坦坦蕩蕩地說明基本工資是多少，固定的福利補貼占多大比例，年度獎金、季度獎金只要在考評中沒有處于最后10%，都可以100%拿到，所以你報的每個月的工資基本就是實際能夠拿到手的。這些細節人事沒有辦法在背景調查中去一一確認，只能認為你說的是事實。
你報了一個至少不低于自己底線的工資，即使人事最后只是在這個基礎上上浮10%，對你也是有優勢的。
3、 弄清應聘公司的工資結構，避免掉進工資的那些坑
面試時，有的公司人事會給你報出一個大大超出你預期的工資，如果你一下子被這個工資砸暈，稀里糊涂就答應，那就有可能掉進溫柔的陷阱。
其中最可能的陷阱就是基本工資和效益工資的占比，對于銷售崗位來說，效益工資占大頭很正常，但如果是后勤或支持崗位，如果效益工資占的比重過重，很有可能就是公司刻意設計的“陷阱”。因為這些崗位的考評是沒有完全量化的指標來衡量的，最后得多少分完全是領導一句話的事。比如給你報出的工資是2萬，但效益工資占40%，很有可能你最后一年到頭拿到的就是60%的基本工資，比你上一家單位的收入還低。
所以在和人事面談時，你必須問清楚工資的組成，能夠作為實打實工資參考的就基本工資，其他什么效益工資、季度獎金、年度獎金你最好都當0來計算(明確的年底雙薪的除外，工資以各種名目來發放的國企除外)，如果這個工資低于你的底線，那就完全不用考慮了。不要以后憑自己的能力能夠創造什么奇跡，很多時候，能否取得成功取決于平臺的實力。
為什么跳槽往往意味著加薪因為你的薪酬待遇只有在入職的那一刻才是被人力部門以市場價值評估。加薪都是遵循企業內部晉升通道，企業加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度。如果你能跳槽，意味著其他公司缺人，需要你這樣的人。
如果一個人確有價值，為什么在原來的公司沒有在薪水上體現出來?
如果你有價值，公司也不一定依賴于你的價值。
過分依賴于某個人的價值對公司而言是一種風險，作為管理人員我一定會降低這種風險，你一定是可以被替代的，你又不是喬布斯之于蘋果。
如果你不提加薪，我也沒有理由主動給你加薪
事實上有許多人不會提加薪，默默地干著，作為老板的我不提這茬多好，我主動提這茬，員工都順坡下驢來給我提條件，我不是吃飽了撐的?
你如果要跳槽，我給你counter offer，這會產生一個問題
對老板而言你已經有了貳心，我如果聰明點的話就會快點開始找你的替補，免得你嘗到了甜頭拿加薪當勒索。
HR的任務并非保證每個員工都獲得完全公平的待遇
尤其是辦公室政治氣氛濃郁的大公司，你的本事是次要的，你的站隊才是主要的。
給你加薪，加多少?
加得比例高了，一旦風聲走漏出去，其他員工會眼紅，搞得團隊人心不穩，那又何必。