員工績效考核的特點是什么
績效考核已經成為很多員工關注的內容，但是一些員工不知道績效考核的一些特點。下面是百分網小編為你精心推薦的績效考核的特點，希望對您有所幫助。
全面性
傳統意義上的考核在實施過程中，僅表現為考核者對于被考核者的單項考核而已，我們稱之為90°考核。理論和實踐都已證明此種績效考核方法存在諸多弊端。當今人力資源體系平臺所涉及的考核管理中，考核者要接受來自4個角度的不同側重的考核：即考核者不僅要接受授權考核者的考核(我們稱之為90°)，而且被考核者也要對考核者的考核評估給予評估，實質上是對被考核者本人的自我考核(我們稱之為180°);同時被考核者所在部門還要接受相關部門(我們稱之為270°)和公司上級(我們稱之為360°)的考核。綜觀上述考核過程，我們可以清晰地感受到，與傳統意義上的考核比較而言，當今的考核管理突出的特點之一就是“合理與全面性”。
考核結果量化
以往考核評估結果的表現方式側重于定性的評估，如：“很好、好、較好、一般、較差”“A+、A、B、B—、C、D"等等。這種評估結果的表現方式只能將被考核者依次劃分成幾個具有相同評估水平的Team(但是Team內部如何在進行細分，缺乏任何客觀參照標準，只有靠主觀判斷，諸多問題由此產生。)。另外各部門的此種評估方法無任何標準而言，完全視考核者的個人情況而定，同時造成部門之間的考核成績具有不可比性，這就給公司統一的配套政策的實施帶來障礙。現代意義上的考核強調考核結果量化，即以絕對數值形式表現：“65,76,78,87”、“2.45,3.49,5.76,8.99”、“23%,54%,73%,98%”。如此這樣，則完全可以避免上述問題的發生。
考核體系設計趨于科學、合理化
與過去考核僅側重于強調某個方面相比較，現今考核體系一般通過3個方面(-工作態度-工作能力-業務目標達成度)較為系統全面地對被考核者進行考核;同時結合被考核者的工作特點，對于3個方面進行彼此權重的調整，以更符合被考核者的實際工作情況。
考核結果與員工個人利益密切相關
考核結果與員工的利益緊密相關是新舊考核的又一區別。人力資源管理理論強調：員工的個人利益完全取決于其對公司的業績貢獻，而只有通過考核，其才得以真實反映，所以說涉及員工利益的具體表現：薪資調整、晉升、獎勵、崗位移動等變化的依據主要來自于考核結果。
員工績效考核方法
工作任務考核法：簡單直接，針對工作工作任務完成的好壞進行考核。比較粗放，是目前中小企業普遍采用的模式，任務制訂和安排的科學性、合理性因人而異，有時工作任務完成的好壞和團隊和組織的目標沒太多關系，會偏離考核方向
初創期企業，中小企業普遍適用的管理和評價員工的方法。
目標管理法MBO法以目標為導向，層層分解，強調員工的參與性和互動性，員工對目標認同感較高。
1、隨著企業經營內外環境的可變因素增強，目標難于制訂或變化較大較頻繁。
2、只訂目標，而缺乏對行為和結果的有效監督，考核效果會打折扣。
3、目標之前權重不好確定。
4、目標管理的協調和溝通成本較高，對管理者素質要求也較高。
成長型企業，剛開始推行績效考核之時，往往都會選用目標管理法，工作目標與計劃的管理考核開始在這個時期推行。
關鍵績效指標考核法KPI法是第二代的目標管理，形成了更為具體明確的企業戰略驅動指標和業務流程目標管理指標。能較好地突出和評估企業、部門及個人的工作重點。在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關系與權重，而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現彼此的聯系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分;它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。
成熟型企業，目標管理考核推行有一段時間，需要更加精細的量化考核指標之時，KPI應運而生，這時采用比較合適。
平衡記分卡考核法BSC讓KPI找到歸屬和分解主軸，是與企業戰略最貼近的戰略績效管理好工具，好方法。
1、BSC的實施難度大，要求企業有明確的組織戰略，管理者具備分解和溝通戰略的能力和意愿;
2、BSC的工作量極大，除了對戰略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時間把它分解到部門，并找出恰當的指標;
3、BSC不適用于個人，相比較于成本和收益，沒有必要把平衡記分卡分解到個人層面。對于個人而言，要求績效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具備這些特點。適合于處理成熟期的，業務比較成熟穩定，管理比較規范的大企業使用。
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;
2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的.指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規定;
3.理解考核內容與項目;
4.統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
員工績效考核的特點是什么
績效作為一種工作結果和工作行為具有多因性、多維性和變動性的特點。
（1）多因性。
多因性是指員工個人績效的優劣及形成是多種因素綜合作用的結果，而不是由某個單一的因素能夠決定的。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關的知識與能力，受到的激勵與所處的環境等。其中，知識與能力是主觀因素，激勵與環境是客觀因素。
（2）多維性。
多維性是指員工個人的績效往往是從多方面體現的。因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。
（3）變動性。
變動性是指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發生變化。因此，要用變化發展的眼光看待績效問題。
績效考核的步驟：
績效考核的準備階段：這一階段的主要任務是制訂績效考核計劃和做好技術準備工作；
績效考核的實施階段：這一階段的主要任務是績效溝通與績效考核評價；
績效考核結果的運用：績效考核結果的運用是績效考核過程的最后一個階段，而這也正是績效考核工作的歸宿。
績效考核的含義是什么
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