員工關系管理的方法是什么
公司內部問題員工與帶刺員工日漸增多，管理層普遍感覺現在的員工越來越不好管。下面是百分網小編為你精心推薦的員工關系管理方法，希望對您有所幫助。
技巧一：擺正心態，放低姿態
1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現出來的態度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。
2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優點和長處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領導職責
1、吉姆、柯林斯在《從優秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強有力的領導人才是優秀的領導人，才能攀越高峰。”作為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準則，也是為“官”從政的基本準則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業的管理者，必須注意自身修養，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進而率領員工去開拓進取，已不正，焉能正人?
2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作?在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。
技巧之三：識人于微，用人于長
1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養。作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業的人才選擇把好脈。現代企業都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。
2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。
讓員工管理員工的方法系統成員改造人
在西點軍校,任何一個高年級的學生都可以對新生的行為進行校正,新生也許會因為皮鞋臟了而被罰做10個俯臥撐,如果有所抗拒,就會被罰再做20個,最后有可能會被罰做200多個。新生剛開始的時候也許會滿腹怨言,其實等到他上三年級的時候,他也照樣對待新人,這就是一種訓練,是一堂生動的課。一旦他受得住委屈,當他受到不公平待遇的時候,就能夠忍住。
沒有學會執行的時候,不配做領導。給上第一堂課的不是領導,而是他的同事,是他們讓新員工學會忍受“委屈”。現在很多企業都采取帶新員工的發展方式,其實也是這個道理。企業管理者由于自身工作繁忙,無法全身心教導新員工,于是,為了讓新員工更快地適應自己的崗位工作,在新員工初進公司的時候,一般都安排老員工來帶領。于是,老員工“倚老賣老”,“欺負”新員工,不時對其進行一番刁難,其實目的也是讓他受點“委屈”,鍛煉他的承受能力。一個經過訓練的執行者,在單位受點兒委屈一點都不會影響他的情緒,慢慢地就特別堅韌了,最后領導、客戶給他受的那點氣,對他來說就是小菜一碟。
當一個系統改造一個人的時候,遠比領導說話要方便。例如,小孩子不聽父母的話,老師說他就會聽,同學說他,他會更容易接受。所以,管理者要懂得,進行執行訓練時讓員工去影響員工。很多時候,管理者對他說,他會覺得模糊,但是,老員工去帶他,做他的榜樣,他就能很快上手。這個時候,新員工已經度過了與團隊的磨合期,開始融入團隊,表演自己的角色了。
系統環境造就人
說到環境對人的影響,“孟母三遷”是個典型案例。這是一個家喻戶曉的歷史故事,說的是,在孟子小的時候,因為家舍住處離墓地很近,孟子經常在墓地邊嬉戲玩樂,模仿上墳的人堆個小土堆兒,學著筑墳墓。孟母看到后擔心影響孟子的成長,于是,舉家搬遷到了一個街市附近。沒想到孟子到了這里后,就經常在市場里玩耍,學著小商小販沿街叫賣和討價還價。孟母再次感嘆,于是又再一次把家搬遷到一個學宮的旁邊。孟子經常在學宮旁邊玩樂,學著設壇祭祀、揖讓進退。孟母看到后感嘆地說:“真可以居君子矣。”意思就是說,這才是我應該住的地方,如此下去,孩子才會學有所成。就這樣,孟母就在此長期地居住下來了。孟子也因為環境的影響及母親的開導,終于學業日進,成為了中國歷史上的一代哲人。
一個經久流傳的故事,讓我們看到了環境對個人成長發展的重大影響。在現代企業中,系統環境對一個人的發展影響也是巨大的,尤其是對一個人價值觀的影響。
華為總裁任正非,他年輕時參軍,在部隊經歷了15年的軍事化管理,軍隊的環境為任正非提供了大量有意義的價值觀,軍隊也成為了影響任正非走向成功的一個重要環境。
任何一個環境都會對人的價值觀起到不可估量的影響。所以,在企業團隊中,我們要盡力營造一種和諧的'人文氛圍,讓新員工在這種氛圍的熏陶下形成人與人之間的信任,彼此間形成一種默契的共贏的價值觀。這樣才能使員工融入團隊當中,為團隊發展做出貢獻,提高整個團隊的競爭力。
系統文化影響人
一個優秀的團隊,必定有優秀的文化在影響人;一個成功的執行者,必定有成功的團隊文化在影響他。
1987年,華為只有六名員工,全部資產不過區區兩萬元。然而22年后的今天,華為卻發展成為了年銷售額近千億、全球員工總數超六萬的大企業,并且成為了全球名列前茅的電信設備巨頭。華為為什么能夠在20年間取得如此輝煌的成就?其實,很大程度上要歸功于那一支讓競爭對手膽怯的高績效銷售團隊,以及成就這支高績效團隊的團隊文化。
有這么一段關于華為團隊的文字:“他們的營銷能力很難超越。人們剛開始會覺得華為人的素質比較高,但對手們換了一批素質同樣很高的人,發現還是很難戰勝。最后大家明白過來,與他們過招的,遠不止是前沿陣地上的幾個沖鋒隊員,這些人的背后是一個強大的后援團隊,他們有的負責技術方案設計,有的負責外圍關系拓展,有的甚至已經打入了競爭對手內部。一旦前方需要,馬上就會有人來增援。”
華為人就像一只只勇猛沖刺的“土狼”,華為的團隊就是由這一只只“土狼”所組成的。正因為如此,華為成為了“狼文化”的代稱。于是,在“狼文化”所營造的精神氛圍和文化環境中,每個華為人都懷著高強度的危機意識和競爭意識在工作崗位上奮戰,以創造自身價值與企業價值,獲得個人與企業生存和發展的空間與機會。
要打造卓越的執行者沒有優秀的團隊文化不行,正是在“狼文化”影響下,華為的高效團隊鍛造了一個個高效執行者。這是一種看不見摸不著的、深層次的強大感召力、凝聚力、影響力。如果一個團隊具備了這種影響力,那么,團隊的熔爐就造成了。當這個團隊、系統變成染缸、變成熔爐的時候,團隊就成功了。因為這個時候,就好像IBM一樣,不管你是紅色的還是黃色的,到了這個團隊你就是藍色的。
管理員工的技巧一、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看,將員工當作工具,封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是,尊重員工的個人價值,理解員工的具體需求,適應勞動力市場的供求機制,依據雙向選擇的原則,合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本,是競爭優勢的根本,并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝,熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現,如果企業能不斷提出更高的目標,他們就會留下。作為一個管理者,你要認識到在員工成長時,他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業并被認可的機會。所以你必須創造并設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學到新的東西,他們才會留下來并對企業更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。所以,員工之間、員工和領導之間需要經常的交流,征詢員工對公司發展的意見,傾聽員工提出的疑問,并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業有困難,應該公開這些困難,同時告訴員工企業希望得到他們的幫助,要記住——紙是包不住火的,員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法,授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時在承擔責任,當一個人被信任的時候,就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以,我們建議不要每一項決策都由管理人員做出,完全可以授權的事不要自己去做,管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關于個人發展的想法,并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃。我們建議在日常談話中,在評估員工業績時應經常詢問員工,他心中的職業發展目標是什么,并幫助他們認識自己的長處和短處,制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃,然后盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求,把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中,有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來,讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用,他們渴望參與決策。當員工希望參與,而你卻不給他這種機會時,他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更愿意支持你的決定。
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