kpi績效考核設計方法是什么意思 kpi績效考核設計方法是什么

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日期:2023-02-27 01:26:40    编辑:网络投稿    来源:互联网

kpi績效考核設計方法是什么  KPI績效考核是現在很多企業都在使用的績效考核制度,所以很多的人力資源管理人員都會需要了解KPI績效考核的知識。下面為您精心整理了了kpi績效

kpi績效考核設計方法是什么

  KPI績效考核是現在很多企業都在使用的績效考核制度,所以很多的人力資源管理人員都會需要了解KPI績效考核的知識。下面為您精心整理了了kpi績效考核設計方法是什么,希望對您有所幫助。

  kpi績效考核設計方法是什么 篇1

  必須注意與團隊績效的相關性

  現代企業是合作勞動的組織,這就要求企業管理必須關注團隊精神培養,強化合作意識。而實現這一點,光指望鼓勵、號召、啟發覺悟,不觸及利益問題,是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎,形成“團結協作不夠,個人利益就少;沒有團結協作,就得不到個人利益”,即俗話說的“大河有水小河滿,大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現利益分配,才可能產生影響。對待這兩件事,一是要有嚴格的功能區分,不可混為一談,有所偏廢;二是要注意相互間的配合,把握火候、力度,爭取相得益彰。

  鑒于員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關,我們強調,在設計員工績效考核指標時必須想到:

  第一、員工績效管理是以實體績效管理為基礎的管理活動。

  第二、員工績效管理的立足點是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。

  第三、員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大,員工作為個人還可能感受不切實。所以,一定要在施加組織壓力抓緊實體績效管理的同時,把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環節,嚴格實施。

  體現員工績效考核指標設計與團隊績效管理相關性的標志,主要是這兩項績效管理的主題應當一致。這可以從兩個角度來思考:

  第一、動態主題:企業層面的管理重心

  依循著企業的發展趨勢,我們要站在企業全局的立場,根據企業的發展、行業的特點、市場的現狀等因素的變化情況。不斷地提煉當前管理工作的中心,以及與之相對應的績效管理的主題,并不斷在設計員工績效考核指標時,把它作為主題來體現。

  第二、靜態主題:職能系統層面的責任分布

  設計員工績效考核指標,分解和統攝實體績效考核指標是慣常的做法。做這種分解,我們要有從全局出發的意識。比如考慮各個崗位的成本責任,就必須首先研究:研發、制造、營銷、管理等等職能模塊中,哪個職能系統的成本責任最大?大家的直接反應往往集中在制造系統,認為制造系統的成本責任最大。其實這是誤區。成本責任最大的職能系統常常是研發:你設計的就是個高成本產品,別人再怎么注意,成本也降不到哪兒去。相反如果設計的是低成本產品,別人只要執行就能實現合理成本。其次,營銷中的投入也是成本,不注意控制,成本的浪費也是驚人的。尤其是管理成本,往往另帳處理,到底花了多少錢,“出水才見兩腿泥”。這怎么行?

  以全局性分析成本責任權重分布為依據定出來的成本指標,才是有意義的成本績效考核指標。如此類推,利潤績效考核指標、營業額績效考核指標、客戶滿意度績效考核指標等等,都要慎重地在總體統籌思考的基礎上確認,才可能是準確的,公平的。

  第三、權變主題:事態重要性層面的隨機決定

  前面主要是在說“常規性考核”。實際上,績效管理除了對這些規律性極強的日常狀態需要考察外,員工在實現績效的過程中,還會出現種種特殊情況:非常明顯的利潤高增長時段;意料之外的重大事故;一個業績鮮明的工作團隊等等。這些非常規的績效表現,都會直接影響到員工個人的績效。對此,我們應該有專案性的針對性考核:高利潤實現的經驗是什么?有沒有客觀因素?哪些個人努力起到了關鍵性作用?發生事故的原因是什么,避免此類事件發生的措施何在?這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現了需要關注的新績效管理主題。

  跟常規性績效管理的考核相對應,還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。常規性績效考核是要以正常統計數據為依據,按規定必然實施的考核。但是,有些績效考核指標,相對來說不太重要,但如果完全不管又有風險,就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的,形成威懾。怕被抽著就得做好準備,考核目的就達到了。需要提醒的是:任何主題都不可能是永遠不變的,所以,作為企業,一要不斷確認當前績效管理的主題,以抓住主要矛盾促進工作開展:二要不斷調整績效管理的主題,以適應不斷變化的市場形勢與企業發展進程。

  必須注意信度與效度分析

  所謂員工績效考核指標的'信度,是指這個考核指標的真實程度,這個指標是企業運作過程一個確實存在的工作環節?能用數據或者信息表達?能被證明是可觀察的,它所用到的數據的采集方法是科學的,可靠的。

  所謂員工績效考核指標的效度,是指這個考核指標的有效程度:用這個指標能考察出員工的工作態度如何?用這個指標能反映員工的工作能力高低,用這個指標能計算出員工的工作業績,照指標來評價員工工作,大家會認可它是公正的?照這個指標來引導員工勞動對企業實現經濟目標真有正面作用?

  做員工績效考核指標的信度。效度分析,常見的問題主要有兩方面:一是缺乏論證的嚴肅性,事前的設計預案較少科學分析;事中的討論只是在經營班子中象征性地吵一頓,沒人提出異議就算通過,難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業性,參加討論的人,大多不是內行的設計者,討論的重點也往往是“公平性”,而不是“科學性“。

  這項原則的實施是明顯的“管理短板”。

  kpi績效考核設計方法是什么 篇2

  企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素(勞動力、勞動資料、勞動對象)中,勞動力是最重要的因素,正確的統計、分析、預測勞動生產力指標,對于企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。

  這種方法的優點是標準比較鮮明,易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標只是一些關鍵的指標,對于其他內容缺少一定的評估,應當適當的注意。

  KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中,存在著“20/80”的規律,即20%的骨干人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關鍵行為,對之進行分析和衡量,這樣就能抓住業績評價的重心。

  kpi績效考核設計方法是什么 篇3

  一是效益類指標,如資產盈利效率、盈利水平等;

  二是營運類指標,如部門管理費用控制、市場份額等;

  三是組織類指標,如滿意度水平、服務效率等。

  確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫:

  S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標,不能籠統;

  M代表可度量(Measurable),指績效指標是數量化或者行為化的,驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的;

  A代表可實現(Attainable),指績效指標在付出努力的情況下可以實現,避免設立過高或過低的目標;

  R代表相關性(Relevant),是指年度經營目標的設定必須與預算責任單位的職責緊密相關,它是預算管理部門、預算執行部門和公司管理層經過反復分析、研究、協商的結果,必須經過他們的共同認可和承諾。

  T代表有時限(Time-bound),注重完成績效指標的特定期限。

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