電子商務行業的人力資源管理如何才能做好
電子商務是以網絡通信技術進行的商務活動。以下是小編精心整理的電子商務行業的人力資源管理如何才能做好，僅供參考，大家一起來看看吧。
電子商務行業的人力資源管理如何才能做好
對于大多數發展歷程較短的電子商務行業企業，企業整體還處于業務探索階段，經常出現戰略目標不明確，對人力資源管理認識尚有欠缺的問題。隨著電子商務行業企業業務的擴張，企業內部人力資源管理建設的弊端也日益顯現出來，人員流動大，嚴重影響了電子商務行業企業的進一步發展。一個企業的發展根本在于人才，企業要想獲得長遠發展，就必須重視企業戰略目標與人力資源管理的結合。此時，為電子商務行業企業搭建系統完善的人力資源管理的體系以為企業發展提供有力的人力資源支持就成為了當務之急。本文是人力資源專家——華恒智信為某電子商務行業企業進行人力資源管理方案設計的項目紀實。
【客戶行業】電子商務行業
【問題類型】人力資源管理
【客戶背景】
凱捷(化名)公司是中國首批從事航空電子客票開發與銷售的合資公司，由N航空股份有限公司與X投資有限公司在中國境內共同投資設立。公司的主營業務包括N航空公司電子客票售后服務、系統開發、機票直銷業務等。隨著信息技術的發展，電子客票已經在消費者中推廣開來，該公司正在考慮如何拓展原有業務，如何把握機票電子化的機遇，使公司經營業績迅速增長。同時，隨著公司業務的擴張，屬于內部管理建設的弊端也日益顯現出來，特別是薪酬的多軌制及基層人員薪酬的競爭力和公平性等問題愈發突出，員工的流動較大，嚴重影響了企業的進一步發展。
【現狀問題及分析】
經過對凱捷公司實際管理情況的深入分析，我們認為該公司的人力資源管理方面存在以下問題：
1.公司戰略目標不明確，導致公司缺乏系統的人力資源規劃。由于E公司仍處于業務探索、變革時期，兩家合資公司派駐的管理團隊和市場招聘的團隊仍在不斷磨合，加上傳統航空客票銷售渠道的歷史原因，以及電子客票銷售業務的不成熟，各方面配套措施不到位，公司發展的方向和戰略目標，以及戰略目標實現的途徑，尚未形成一個統一的共識，因而也難以在公司范圍內貫徹傳遞。公司管理機制的導向、資源的配置與控制、薪酬管理與績效管理等都不同程度地反映出組織戰略導向的不確定性。這進而導致了公司的人力資源規劃與公司發展階段性要求脫節，無法保證公司發展過程中的人才供給和調控。
2.人力資源管理基礎工作薄弱，薪酬體系的激勵作用不明顯。該公司缺乏整體的人力資源規劃，導致很多組織管理的基礎工作無章可循，對于組織架構及職位規劃、管控規范管理力度不足，直接影響了薪酬、績效管理機制的有效性。另外，薪酬分配的水平和標準不規范，很多自發的方式方法由下而上地產生，系統化程度低。由于公司缺乏明確的工作分析和崗位評價，公司上下所有職位全部采用“低工資、高獎金”、“低保障、高激勵”的分配模式;而預期中按銷售任務完成情況計提獎金的'模式，實際執行的難度較大，不利于真正實“低保障、高激勵”，導致基層員工對薪酬的保障性要求得不到滿足，中層管理人員對薪酬的公平性提出質疑，削弱了薪酬管理預期的激勵作用。
擴展資料：電子商務
電商定義
電子商務是以網絡通信技術進行的商務活動。自己所處的地位和對電子商務參與的角度和程度的不同，給出了許多不同的定義。
電子商務即使在各國或不同的領域有不同的定義，但其關鍵依然是依靠著電子設備和網絡技術進行的商業模式，隨著電子商務的高速發展，它已不僅僅包括其購物的主要內涵，還應包括了物流配送等附帶服務等。電子商務包括電子貨幣交換、供應鏈管理、電子交易市場、網絡營銷、在線事務處理、電子數據交換（EDI）、存貨管理和自動數據收集系統。在此過程中，利用到的信息技術包括：互聯網、外聯網、電子郵件、數據庫、電子目錄和移動電話。
首先將電子商務劃分為廣義和狹義的電子商務。廣義的電子商務定義為，使用各種電子工具從事商務活動；狹義電子商務定義為，主要利用Internet從事商務或活動。無論是廣義的還是狹義的電子商務的概念，電子商務都涵蓋了兩個方面：
一是離不開互聯網這個平臺，沒有了網絡，就稱不上為電子商務；
二是通過互聯網完成的是一種商務活動。
狹義上講，電子商務（Electronic Commerce，簡稱EC）是指：通過使用互聯網等電子工具（這些工具包括電報、電話、廣播、電視、傳真、計算機、計算機網絡、移動通信等）在全球范圍內進行的商務貿易活動。是以計算機網絡為基礎所進行的各種商務活動，包括商品和服務的提供者、廣告商、消費者、中介商等有關各方行為的總和。人們一般理解的電子商務是指狹義上的電子商務。
廣義上講，電子商務一詞源自Electronic Business，就是通過電子手段進行的商業事務活動。通過使用互聯網等電子工具，使公司內部、供應商、客戶和合作伙伴之間，利用電子業務共享信息，實現企業間業務流程的電子化，配合企業內部的電子化生產管理系統，提高企業的生產、庫存、流通和資金等各個環節的效率。
聯合國國際貿易程序簡化工作組對電子商務的定義是：采用電子形式開展商務活動，它包括在供應商、客戶、政府及其他參與方之間通過任何電子工具。如EDI、Web技術、電子郵件等共享非結構化商務信息，并管理和完成在商務活動、管理活動和消費活動中的各種交易。
電子商務是利用計算機技術、網絡技術和遠程通信技術，實現電子化、數字化和網絡化，商務化的整個商務過程。
電子商務是以商務活動為主體，以計算機網絡為基礎，以電子化方式為手段，在法律許可范圍內所進行的商務活動交易過程。
Commerce（E-Commerce）的概念，到了1997年，該公司又提出了Electronic Business（E-Business）的概念。E-Commerce集中于電子交易，強調企業與外部的交易與合作，而E-Business則把涵蓋范圍擴大了很多。廣義上指使用各種電子工具從事商務或活動。狹義上指利用Internet從事商務的活動。
構成要素
四要素：商城、消費者、產品、物流。
⒈買賣：各大網絡平臺為消費者提供質優價廉的商品，吸引消費者購買的同時促使更多商家的入駐。
⒉合作：與物流公司建立合作關系，為消費者的購買行為提供最終保障，這是電商運營的硬性條件之一。
⒊服務：電商三要素之一的物流主要是為消費者提供購買服務，從而實現再一次的交易。
關聯對象
電子商務的形成與交易離不開以下四方面的關系：
一、交易平臺
第三方電子商務平臺（以下簡稱第三方交易平臺）是指在電子商務活動中為交易雙方或多方提供交易撮合及相關服務的信息網絡系統總和。
二、平臺經營者
第三方交易平臺經營者（以下簡稱平臺經營者）是指在工商行政管理部門登記注冊并領取營業執照，從事第三方交易平臺運營并為交易雙方提供服務的自然人、法人和其他組織。
三、站內經營者
第三方交易平臺站內經營者（以下簡稱站內經營者）是指在電子商務交易平臺上從事交易及有關服務活動的自然人、法人和其他組織。
四、支付系統
支付系統（Payment System）是由提供支付清算服務的中介機構和實現支付指令傳送及資金清算的專業技術手段共同組成，用以實現債權債務清償及資金轉移的一種金融安排，有時也稱為清算系統（Clear System）。
電子商務，有門戶網站經營比較完善信息流、資金流、物流等。
擴展資料：人力資源
人力資源管理的概念解析及其特點
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理的概念解析極其特點是什么?經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
在分析人力資源管理的概念解析極其特點中，通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中會起著愈來愈重要的作用。
人力資源管理的概念解析及其特點
基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
關于勞動年齡，由于各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。
人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特征：
1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業管理也變為主要是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變為戰略管理的下層建筑。對于企業人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰略伙伴的角色，也必然要求他把這些基礎性工作外包給專業機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰略層次的思考。
2、重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現在外包活動自身的具體內容中，更多表現在企業對人力資源外包服務需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發展的可能理由，企業對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發展的足夠動力。
3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業，而是滿足于這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。
人力資源管理六大模塊
人力資源管理六大模塊：人力資源規劃——招聘與配置——培訓與開發——績效管理——薪酬福利管理——勞動關系管理
目標是讓企業HR更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系統來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：
組織管理
主要實現對公司組織結構及其變更的管理;對職位信息及職位間工作關系的管理，根據職位的空缺進行人員配備;按照組織結構進行人力規劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編制表、組織結構圖等。
人事信息管理
主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。
招聘管理
實現從計劃招聘崗位、發布招聘信息、采集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。
勞動合同
提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。
培訓管理
根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求;為員工職業生涯發展制定培訓計劃;對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。
考勤管理
主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的接口，并為薪資管理系統提供相關數據。
績效管理
通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標準，允許自由設置考核項目，對員工的特征、行為、工作結果等進行定性和定量的考評
福利管理
福利管理系統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。
工資管理
工資管理系統適用于各類企業、行政、事業及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發放;支持代扣稅或代繳稅;工資發放支持銀行代發，提供代發數據的輸出功能，同時也支持現金發放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。
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