淺析我國人力資源會計的研究意義
內容提要： 伴隨科學技術的迅猛發展，人類社會正向知識經濟時代邁進，經濟的競爭表現為人才的競爭，而其實質乃是人力資源的競爭。因此，從經濟管理上看，人力將作為一種資源被開發、利用和管理。這就要求對人力資源的成本和價值進行確認、計量和記錄，對人力資源開發的經濟效益進行分析。根據我國實際情況，本文就在我國建立人力資源會計的必要性和人力資源會計實施的可能性，進行了分析和研究。
關鍵詞： 人力資源 人力資源會計 人力資源成本會計 人力資源價值會計 價值量
人力資源會計在20世紀60年代末70年代初產生于美國，自從80年代而引入我國后，至今仍處于介紹研究成果，探討學科內容及其適應性階段。然而，在我國企業有人力資源會計建立的必要性和推行的可能性。
一， 人力資源會計建立的必要性
我國在人力資源開發、利用和管理過程中不能回避人力資源價值管理方法—————人力資源會計，因此研究它的建立有必要性。
1， 我國宏觀經濟管理的需要
我國人口眾多，勞動力資源豐富，如何提高我國人力資源的素質，發揮我國人力資源的優勢，推動我國人力資源合理流動，是我國人力資源宏觀管理必須研究的問題。目前我國勞動人事管理部門已經實行了改革方案。例如，企業享有社會公開招收、考核錄用工人的權力，享有自主聘任管理人員和技術人員的權力；允許人才合理流動；開放勞動力市場和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價值”方面的經濟特征。因此，從經濟管理上看，人力將作為一種資源被開發、利用和管理。這就要求對人力資源的成本和價值進行確認、計量和記錄，對人力資源開發的經濟效益進行分析。人力資源會計則可以使之得以實現。通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發及維護的現狀，為國家宏觀調控提供方便，確立人力資源的投資方向，引導人力資源合理流動。
2， 科學技術迅速發展的需要
隨著科學技術進步，腦力勞動、科學技術在社會勞動中的作用及在產品價值中所占比例增大，使得科學技術是第一生產力的觀點成為現代中國人的共識。人類歷史上科學技術對生產力產生過具大推動作用。比如18XX年蒸汽機革命之后，帶動了勞動生產率在很短時間提高了108倍。我國工交企業科技進步對經濟增長的促進也很明顯，據統計平均占30%左右。可見，經濟競爭實質上是科技的競爭，科技水平的提高可以為企業創造更高的經濟效益。但科技的提高必須依靠智力開發，提高人力資源素質，這必然使企業直接用于人力的開支加大。因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業明確擁有多少人才，具有多大經濟競爭實力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發揮出來。
3， 第三產業發展的需要
我國經濟體制的改革不斷深入，產業結構不斷調整，第三產業出現了蓬勃發展的局面。因此，第三產業從業人數增加很快，將成為新增人力最多的行業。第三產業多是人才、知識密集型的服務業、會計師事務所、律師事務所、科研單位、教育部門等，這些產業是以人力為主要資產的行業，人力資源成為第三產業的決定性資源。在第三產業中人才的招聘、選拔、開發和使用都顯得十分重要，不僅企業內部十分重視人才資源信息，企業外部的`投資者或客戶也十分關心其人力資源狀況。他們需要了解企業的經營情況、人才構成、技術水平、現有人力資源活力及潛力、信譽程度，以便確定其決策。這些有關企業人力資源情況的數據人力資源會計可提供。
4， 企業內部經營管理的需要
隨著我國企業用工招工的自主權增大，各企業展開了人才爭奪戰。尤其是在我國目前生產力比較落后的情況下，企業擁有了人才，就等于擁有了市場，就意味著競爭能力的提高。企業不惜用重金獎勵和聘用人才，說明企業對人才的重視，對人才的投資力度的加大。企業在高薪聘用高科技人才的同時，也需要對原有職工進行培訓，挖掘已有人力資源的潛力。同時，由于人力資源的流動和企業間的競爭，為了保留和爭取人才，企業必須創造一些條件，包括提高物質待遇，改善人際關系，提供在職培訓機會，這些都將增加企業在人力資源方面的開支，而其投資效益如何又是企業考慮的問題，以便解決企業中存在的人才浪費和人才短缺的局面。所有這些都要求對人力資源的成本和價值進行核算，以考核其經濟效益。
二， 人力資源會計實施的可能性
隨著我國經濟體制改革的深入發展，人力資源會計理論的日漸成熟，在我國實施人力資源會計是有可能性的，其可能性主要表現在以下幾個方面。
1，我國一些制度為人力資源會計的實施提供了現實環境
a，現實的法律制度為人力資源會計的實施提供了一定的法律基礎
我國現行的有關法律規定來看，《公司法》允許股東以工業產權、非專技術或土地使用權出資。同時規定，以工業產權、非專利技術作價出資的金額不得超過注冊資金的20%，這表明了一個事實，那些為企業帶來未來的經濟利益的經濟資源，不僅僅只是實物及貨幣資本，只要能給企業帶來經濟利益的經濟資源，不論這種經濟資源以何種形態存在，都應作為企業資產，并且具有主張企業未來收益的權力。《公司法》的這一規定也為將人力資源納入實收資本提供了一個法律基礎。
B，現實工資及企業勞動人事制度的改革為人力資源會計的實施提供了一定的思想和實務準備
現在，我國企業普遍實行著“工效掛鉤”的“崗位技能工資制”改革。“工效掛鉤的崗位技能工資制”有兩點：一是設定崗位，按照職工的工作技能實行競爭上崗。平時，依據國家確定的崗位技能工資標準，按企業實際情況做出選擇，發放職工工資。二是將工資總額與企業的經濟效益以勞動人事部門認可的形式實行掛鉤，并確定以職工個人勞動情況為依據的獎懲標準。年終，在企業全部職工工資總額限度內按確定的獎懲標準兌現職工工資。這種工資制度的兩個要點，恰好與人力資源會計實施的兩個關鍵問題相聯系：第一要點是勞動力價值量的確定問題；第二個要點是人力資源對企業經營收益的分配問題。
2，人力資源會計研究奠定了我國實施人力資源會計的理論基礎
由于傳統會計不反映人力資源成本與價值，因此，國外對人力資源會計的研究已經進行了40多年，并且創造了人力資源成本會計和人力資源價值會計的一些方法，也構成了理論體系，提出建立人力資源會計的基本假設等，這些理論和方法為實施人力資源會計提供了可以借鑒的經驗。
從80年代起，我國理論工作者開始注意人力資源會計基本理論研究。首先，對人力資源會計的基本理論進行了大量的討論和研究工作，初步形成人力資源成本會計和人力資源價值會計理論。其次，解決了人力資源成本和價值量上的一些難題。在人力資源成本會計研究中提出兩種設想方案，將其成本用企業取得和開發人力資源所消耗的財力反映，將其重置成本用通貨膨脹會計方法確定。在人力資源會計研究中，使得人力資源價值會計核算中的問題有了解決的初步方案。
3，企業的需要是實施人力資源會計的動力
企業需要計量人力資源成本及價值，為推行人力資源會計提供了用戶。我國經濟體制改革，勞動人事制度改革，是企業產生人力資源會計核算需要的內在動力。一些企業已開始有了實施人力資源會計的需求，如一些公司正在進行的職工勞動力入股方面的嘗試。再如足球俱樂部球員的轉會費高達上百萬元，其會計處理也需要人力資源會計理論指導。而且隨著企業從勞動密集型向知識密集型的轉化，會有更多的企業需要實施人力資源會計。
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