企業員工勞動關系論文欣賞
很多的員工都有了解勞動關系的一些內容，所以很多的員工都會想寫一篇勞動關系的論文。下面為您精心推薦了企業員工勞動關系論文，希望對您有所幫助。
摘要：
我國的派遣用工方式盡管起步比較晚，但發展迅速，其運作形態日益呈現出多樣化和多層次化的特征，使用范圍已滲入到眾多領域和行業，人才派遣引發的相關問題也備受爭議和關注。本文結合人力資源管理的相關理論與實踐，從經濟學角度分析組織中人才派遣用工方式中勞動關系的現狀及問題，發現用工單位在派遣制員工人力資源管理方面的不足，探討改進措施，力求保護勞動者的合法、合理權益，倡導建立更加公平、有序、管理規范的人才派遣用工方式。
關鍵詞：
派遣員工;勞動關系;經濟分析
勞務派遣是當前新興并已具有相當規模的一種非典型用工方式。實踐中，面對派遣員工的人力資源管理，用工單位和派遣單位往往雙雙嚴重缺位，這種現象既嚴重束縛了派遣員工的個人發展，也實質地影響到用工單位的整體績效。本文通過經濟學視角，結合人力資源管理和經濟學的相關理論，分析在組織中派遣制員工勞動關系方面的問題。倡導用工單位將派遣員工納入用工單位人力資源管理體系，充分有效合理的利用組織人力資源，關注派遣員工需求，構建和諧的用工機制。
一、派遣員工勞動關系的經濟分析
在派遣制勞動關系中，派遣員工處于弱勢群體地位。派遣員工的勞動關系不僅包含與用工單位關系，也包含與組織內正式員工的關系。
1.派遣員工和用工單位的關系。
1.1勞動合同與心理契約。勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。派遣員工的勞動合同異化，是與用人單位(派遣單位)簽訂勞動合同，而非用工單位。關于勞動報酬，一般派遣員工勞動報酬低，與用工單位正式員工差距較大。關于勞動合同的期限，勞動法第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。規定限制了用工單位使用派遣員工中的簽訂勞動合同短期化傾向。但是目前勞動法有關無固定期限勞動合同的規定尚不適用于派遣人員。合同到期后，派遣單位只能根據用工單位要求，確定是否與派遣人員續簽合同。派遣員工的工作穩定性和受保護的程度低于正常勞動關系的勞動者。關于心理契約，盡管其內涵沒有一個統一標準，但它是勞資雙方勞動關系形成的前提，它是協調勞動關系的隱性契約，是和諧勞動關系的基礎。心理契約不僅包括工資和員工福利的支付，而且包括工作績效、用人單位提供的工作條件、工作保障、晉升機會、工作分配以及其他因素的預期。心理契約的形成以信任為基礎，如果一方認為另一方違約就會產生失望、挫折、憂傷甚至是辛酸、憤怒、怨恨等不良情緒，進而引發各種各樣的沖突。在招聘選拔與配置、員工薪酬和員工人力資本投資等方面，用工單位對派遣員工往往持有歧視心態、區別對待的心理。這些差異化對待的行為會導致心理契約的破壞，引發派遣員工工作滿意度下降，離職率增加，勞動關系的異常和不和諧。
1.2工會。我國工會章程總則中明確，工會是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，工會基本職責是維護職工合法權益。由于派遣員工與用工單位關系的特殊性，加入工會權益往往得不到保障。派遣員工不能加入用工單位工會，一方面剝奪了派遣員工發表意見、參與組織管理、維護自身權益的權利，另一方面限制了派遣員工待遇，使其不能享有正式員工擁有的福利。雖然勞動合同法第六十四條規定：“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。”但是由于工會的會員可以享受工會的福利待遇，而許多用工單位不愿為派遣員工承擔相關成本，不愿意接受派遣員工加入工會，而派遣單位與用工單位一般不會在同一住址，派遣員工不方便知曉，也不便于參加派遣單位的工會活動，所以即便派遣單位允許派遣員工加入工會，無益于派遣員工的保護、福利待遇提升，勞動者難以獲得實際權益。
2.正式員工和派遣員工的關系。在組織派遣員工沒有晉升可能，長期處于基層崗位，接受正式員工的領導。又在各方面不能享受正式員工的待遇，正式員工有輕視、不認同派遣員工的傾向。很多正式員工理所當然的認為派遣員工無權享有和他們同等的待遇。但是派遣員工與正式員工的工作崗位職責難免有重疊交叉，容易引發正式員工機會主義思想。首先，機會主義是由固有的人性決定，人都有偷懶動機、搭便車行為，所以很難以避免。其次，由于管理制度原因，很多組織沒有明確的崗位職能劃分、工作任務書，即使有，往往也是形同虛設。任務和工作可以下放和轉移。現實中，部分正式員工和派遣員工崗位職責不清、混同，派遣員工甚至承擔了更多的工作，工作質量更好。
第三，由于邊際產量遞減規律，勞動的分工與協作是有限度的。如圖，在第Ⅰ階段，相對不變生產要素而言，勞動量不足，勞動量的增加可以使總產量遞增。第Ⅱ階段，平均產量開始下降，盡管總產量仍在增加，但是增加的比例是遞減的。到第Ⅲ階段，邊際產量為負數，總產量絕對減少。也就是說在原來的正式員工的基礎上，增加派遣員工可以更多更好的完成工作，但是增加人員超過了L2，進入了第Ⅲ階段，不但不利于工作的完成，反而帶來負面效應，出現人浮于事的情況。如果缺少控制而大量使用派遣員工，有可能降低整體的員工工作效率，誘發導致正式員工的懶散閑置。在正規組織中，無論是組織和員工自身都認可，正式員工首先是組織中的一員，其次為所在的部門、科室工作。
正式員工有較多機會在組織內部各崗位間流動及晉升。相比之下，派遣員工從招聘伊始就是由具體用人部門、科室管理使用的。派遣員工幾乎不具備組織內部不同部門、科室間流動的可能性。派遣員工在組織中的薪酬福利和地位低于正式員工，極易受到正式員工的歧視和忽視。現在許多組織采取在人力資源部門單獨聘用派遣員工來負責管理組織的派遣員工事務。主觀上從管理理念、制度、方式手段上將派遣員工和正式員工相隔離。這些做法不利于派遣員工與正式員工的平等、和諧關系的構建。派遣員工容易產生自卑心理，派遣員工和正式員工間容易產生隔閡和彼此不信任。
二、結論與建議
1.結論。在我國派遣用工方式盡管起步較晚，但是發展極其迅速，派遣業的興起有其深層次的經濟、社會原因。派遣用工方式的運用，在擴大就業、減輕用工單位人力資源成本方面發揮了作用，同時也帶來了派遣勞動者權益保障缺失，派遣用工方式濫用等一系列經濟社會問題。人才派遣相關問題牽涉多方利益，已受到國家各級行政管理部門、各類企事業單位和勞動者等多方的關注，已經成為當前和今后一定時期內的熱點問題。用工單位在人才派遣員工人力資源管理方面嚴重缺位，這既侵犯了派遣員工的正常權益，也制約影響了用工單位的效益。本文從經濟學角度，結合管理學的相關理論和實踐，探討了當前我國組織中存在的派遣員工勞動關系問題，主張用工單位重視派遣員工的人力資源，將其納入用工單位的人力資源管理體系，減少歧視，保護派遣員工的各項權益，逐步提高派遣員工待遇，構建健康、和諧的派遣用工機制。
2.建議。
2.1在員工關系方面，由于人才派遣員工處于正常勞動關系異化的狀態，用工單位應該積極維護與派遣員工的良好心理契約，吸納派遣員工加入本單位工會，使派遣員工參加職工生活，發表意見，給予派遣員工相應的福利待遇。逐步淡化正式員工與派遣員工在單位中的地位差距，運用科學的管理理念和方法，允許派遣員工有更多的發展晉升通道，減少單位、正式員工與派遣員工之間的隔閡。建立彼此信任、和諧的用工機制。
2.2國家各級相關管理部門應合理控制派遣用工方式的使用范圍，防范派遣用工方式的濫用，節制派遣用工方式對典型性用工方式的沖擊，切實保護勞動者的合法權益。加強各項法律、規范、政策制度對派遣員工的保護力度，明確用工單位、用人單位和派遣員工三方的責權利，特別是明晰用工單位和用人單位的具體義務，以防兩家單位間相互推諉，逃避責任。同時加強相關法律、法規、政策的執行和監察力度。發揮工會作用，依法保護派遣員工加入工會、參與工會活動、享有正常的工會會員權益。
參考文獻：
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[2]劉鳳良.西方經濟學.中國財政經濟出版社.2002.
企業勞動關系論文：勞動關系中工會的作用摘要：
工會在創建勞動關系和諧企業中應發揮主導協調作用，實現共建共享的目標。隨著我國市場經濟的飛速發展，煤炭企業只有協調好勞動關系，才能有利于創建和諧企業。本文針對煤炭企業的實際情況，從履行職責、服務大局，深入基層、加強溝通，共享共建、做好宣傳等五個方面淺析工會如何在創建勞動關系和諧企業中發揮作用，從而構建起企業和職工良好的勞動關系。
關鍵詞：
工會;創建;勞動關系;和諧企業;發揮;作用
工會在創建勞動關系和諧企業中應發揮主導協調作用，實現共建共享的目標。對煤炭企業而言，為推進和諧企業建設，重點是要發展能力，保障職工根本利益，這是煤炭企業發展的基礎。同時工會在創建勞動關系和諧企業中優勢顯著，具有義不容辭的責任。隨著我國市場經濟的飛速發展，煤炭企業只有協調好勞動關系，才有利于創建和諧企業。在中華全國總工會關于開展創建勞動關系和諧企業活動中，明確了工會在創建活動中的多項重點工作，這是一項綜合性工作，涉及面較廣，能夠集中反映工會的綜合能力。為更好地發揮工會在創建勞動關系和諧企業中的重要作用，需要做好以下幾點工作。
一、履行職責，服務大局
工會在推進勞動關系和諧企業建設上作用很大，主要職責就是實現和諧勞動關系的協調發展。對工會性質與職能而言，相比于一般社會組織，煤炭企業工會能夠將職工利益表達出來，能夠協調企業勞動關系。第一，政治優勢。鞏固黨的群眾基礎是工會政治優勢，能夠維護社會穩定和諧，保證國家長治久安。第二，組織優勢。工會組織擁有完整的組織體系，在創建勞動關系和諧企業中，可以讓職工之間更加團結，將各方勞動關系協調好。第三，工作優勢。長期以來，工會組織始終堅持為大局、煤炭企業和群眾服務，在協調各方利益關系上發揮著重要作用。第四，煤炭企業工會還要做好職工權益保障工作，維護職工合法權益，這樣有利于企業秩序更加和諧、穩定。工會維權主要內容有：參與企業管理的民主權利、各種勞動權利、精神文化娛樂權利、身體健康及心理健康權利等，工會必須維護好職工的這些權利。工會要將困難職工群體、下崗失業人員視為重點對象，讓職工在安全衛生、技術培訓、社會保障、收入分配、勞動就業等方面的權益得到維護。工會必須立足本職，履行好維權的職責，為職工辦實事、辦好事，為勞動關系和諧企業建設創造有利條件。
二、深入基層，加強溝通
隨著煤炭企業改革的深化，勞動關系若處理不好，將嚴重影響職工積極性。為發揮出工會在創建勞動關系和諧企業中的重要作用，應加強溝通。工會代表著廣大職工的利益，現階段應加快溝通平臺建設，確保表達渠道的暢通，尤其是要實現工會和職工的雙向溝通。溝通方法眾多，其中最常用到的形式是各種會議。同時工會還應經常性深入基層，認真開展調查工作，重視職工來信來訪，掌握職工基本思想與生活情況。此外要加強非正式場合的溝通，工會應及時了解職工情緒變化狀況，在工作時間、休閑場所等方面，都應采用有效的措施，提升職工思想工作的針對性。工會應進一步完善信息溝通和反饋機制，正確認識到勞動關系和諧企業應是上情下達、下情上達的企業，能夠第一時間發現矛盾，并及時解決矛盾的企業。工會組織是一個群眾性組織，應該將自身優勢充分發揮出來，因勢利導做好溝通與協調工作，有效化解企業內部矛盾，讓對立與沖突得到緩解。
三、共享共建，做好宣傳
工會在創建勞動關系和諧企業中，重點是要實現共享共建和推動煤炭企業發展，從而在根本上保障職工利益。只有職工權益得到維護，煤炭企業才有良好的發展基礎。若是不能維護與實現職工權益，職工則缺乏較強的生產積極性，為煤炭企業發展帶來阻礙。煤炭企業工會應采取廠務公開、民主管理的方法，加快改革步伐，促進企業穩定發展，要實行職代會制度，為職工合法權益提供有力保障。同時對職工宣傳創建勞動關系和諧企業的重要性，加大利益共同體教育力度，利用各種活動平臺，將職工積極性調動起來，讓職工對煤炭企業與自身利益關系有一個正確認識，激發職工對企業的熱愛之情，以此共同發展、共享成果。這樣既能夠使職工特長得到發展，形成文明的生活方式，而且有利于他們更好地勝任本職工作。
四、關愛職工，實現雙贏
煤炭企業效益和職工利益有著相同的本質，職工是企業發展的基礎與核心競爭力提升的關鍵。只有維護好職工的利益，職工積極性、主動性和創造性才能得到保護，并得到發揮。在生活與事業上，煤炭企業可以讓職工產生強烈歸屬感，企業效益提升后才有條件維護并發展職工的利益。為讓“組織起來、切實維權”得到落實，應結合職工利益，給予職工更多關愛，將職工合法權益維護好。同時還要站在煤炭企業效益上思考問題，引導職工關愛企業，確保企業目標得以完成，這樣能夠實現企業發展和職工利益的“雙贏”，如可以組織“雙愛雙評”活動，總結經驗、不斷提升。煤炭企業可加快小菜園、小活動室、小圖書室、小浴室、小食堂等建設，讓職工的工作、生活環境得到改善，讓煤炭企業真正成為職工之家。此外要開展各種形式的文體娛樂活動，豐富職工的業余生活，如可以通過多功能廳的建設，配置不同類型的健身器材，購置臺球、乒乓球案子等，在條件允許下，還可以建設籃球場。煤炭企業還要盡快成立起乒乓球、籃球、繪畫、攝影等各種業余文體協會組織，鼓勵職工積極參與進來,這樣既能穩定職工思想，同時也促進了員工們之間的交流合作，使他們真正擁有了“精神歸宿”，更能增強企業的凝聚力和向心力。
五、道德建設，凝聚力量
煤炭企業的職工在生產經營活動中，企業道德是必須遵守的行為規范，也是企業文化的重要內容。在煤炭企業道德建設過程中，應做好以下兩點工作：第一，加強領導者的職業道德教育。領導者必須成為企業文化的實踐者與楷模，注重言傳身教，隨時隨地做好煤炭企業的表率。第二，進一步健全企業道德基礎機制。即將目標管理納入道德標準，完善制度，防止出現不道德的現象。要實行企業效益與道德的雙項激勵機制，轉變職工的認識，讓每個職工都有道德、盡責任。第三，在創建勞動關系和諧企業中發揮協調作用。確保煤炭企業內部的公平、公正，是創建勞動關系和諧企業的重點，工會要積極參與其中，將紐帶作用發揮出來，要利用上下縱橫的組織體系與人數眾多的工會積極分子，完善職工思想信息反饋機制，多層次、多渠道建立信息傳遞網絡，確保第一時間了解職工的心態、意見、呼聲，避免因信息不暢通帶來的沖突與矛盾，將問題消除在萌芽內。工會要認真開展困難職工幫扶工作，關心和解決職工工作、生活中遇到的困難，定期組織開展送溫暖活動，讓困難職工能夠享受到煤炭企業改革發展的成果，凝聚職工力量。工會組織在煤炭企業創建和諧的勞動關系、保障職工利益、確保大局穩定、推動經濟發展等方面具有重要作用，在以人為本的現代企業管理制度下，此作用尤顯突出，為此，工會組織要準確把握自身的角色與地位，承擔起應盡的職責，為創建勞動關系和諧企業做出應有的貢獻。
參考文獻：
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勞動關系論文：勞動關系和諧發展探析摘要：
我國勞動人口數量龐大，只有構建和諧的勞動關系，才能保證用人單位和勞動者的合法權益，才能促進社會的和諧與進步。因此，文章通過闡述了構建和諧勞動關系存在的困難，分析了構建和諧勞動關系的定位本質，聯系實際，提出了促進和諧勞動關系的有效措施。
關鍵詞：
勞動關系;定位本質;有效措施
勞動關系的本質是用人單位及個人之間的契約關系。由于用人單位具有一定的贏利性，因此無法通過自覺約定保障勞動關系的`和諧，必須要通過多方力量的有效配合，注重發揮集體協商機制的作用，才能促進勞動關系的和諧，才能實現社會的穩定與發展。
1構建和諧勞動關系存在的困難
1.1勞動市場壓力過大
隨著我國市場經濟的不斷發展，國民收入不斷增加，而經濟增長速度近些年來持續放緩，一部分原因是因為國內需求逐漸飽和，將經濟發展的重點放在調整經濟結構方面，這樣就使得經濟增長速度呈現衰退的趨勢。我國市場經濟伴隨著改革開放的不斷深入，目前已經位列中等收入國家，然而經濟的增長，使得勞動關系發生了一定的變化[1]。具體表現在兩個方面:一方面，我國的勞動力不斷輸出，勞動成本也在不斷增加，改變了過去低廉勞動力的局面;另一方面，現階段的技術發展與經濟模式并不適配，我國在優勢產業以及先進的技術設備方面還較為落后，在一定時間內，無法擺脫經濟發展的尷尬局面。基于這種發展現狀，我國勞動市場壓力過大，勞動關系日趨緊張，勞動案件近年來持續增加，拖欠工資的現象也越來越多，在一定程度上引發了社會的動蕩，限制了我國經濟的良好發展。
1.2《勞動法》存在一定的缺陷
勞動關系的本質是用人單位及個人之間的契約關系，《勞動法》不僅規范了在勞動關系形成過程中的程序，同時，也保證了雙方當事人的合法權益。通過強制性的要求，既肯定了契約的正義精神，同時，也保證了自治能力與基本生存權，但是在實際的調整勞動關系方面，《勞動法》還存在一定的缺陷，并不能成為強有力的保障武器。如“罷工行為”是為合法的問題，目前行業內尚沒有統一的定論，如果將罷工視為一種合法化行為，那么在實際的勞動關系處理中，正常的司法渠道不被使用，導致勞動者的利益訴求無法被滿足，反而造成了社會的不安定[2]。若是將罷工行為視為非法行為，那么在以《勞動法》為代表的法律體系無法解決實際問題時，造成維權難以進行，未能實現保護勞動者的根本利益的目的。
1.3個別勞動關系同集體關系存在沖突
可以肯定的是，勞動關系與人力資源管理切實存在一定的沖突和競爭，如果為了追求勞動關系和諧的效果，而不采取適合我國發展的措施，那么必然會造成個別勞動關系同集體關系矛盾升級[3]。且依靠于用人單位的自覺行為難以構建和諧的勞動關系，盡管用人單位具有一定的社會責任，但是隨著市場競爭壓力的不斷擴大，使得用人單位在經營發展過程中，難以全面地維護勞動者的根本利益，造成勞動關系存在一定的不和諧現象。
2構建和諧勞動關系的定位本質
2.1靜態和諧關系
勞動關系的和諧必然是要建立在勞動關系穩定的基礎上，只有實現了勞動關系穩定，才能有效平衡各方利益，才能在此基礎上加強用人單位的社會責任，強化勞動者的觀念意識。在維持勞動關系穩定方面，通過《勞動合同法》實現了靜態和諧關系，具體的內容是:通過不斷推進《勞動合同法》的規范發展和全面發展，鼓勵用人單位在合同上延長期限，同時，幫助用人單位和勞動者之間建立長期的勞動關系，減少和限制勞務輸出，降低勞動者維權的成本，最大程度的保證勞動市場的平衡。但是，在實際調整勞動關系方面，靜態和諧關系存在一定的局限性，主要表現在沒有強有力的執法措施，使得《勞動合同法》的內容變成空談，通過運用法律武器穩定勞動關系，實質上是從外部介入了勞動關系的發生過程中，沒有良好的勞動市場運行機制，同時，執法效果不佳，也使得勞動關系法治化發展難以進行，必須要在靜態和諧勞動關系的基礎上，尋找新的定位，才能促進我國勞動關系的和諧，值得肯定的是，靜態勞動關系在一定程度上促進了法律體系的完整，推動了勞動市場的發展[4]。
2.2動態和諧關系
動態和諧關系強調了多方力量在促進勞動關系和諧中的作用。主要有三方面內容:其一，促進勞動關系協調的主體發展，從原來的國家和行政部門為單一協調主體模式轉變為社會各界多方參與的模式，通過加強工會組織在勞動關系協調中的作用，規范勞動者維權操作，加強工會的民主化，成為勞動者的“代言人”，不斷加強勞動關系中雙方的有效溝通;其二，強調了企業的社會責任，教育并引導用人單位在實際的生產運營中，關愛勞動者，增強自身軟實力，同時落實現代企業制度，加強對用人單位的有效監督，通過建立相應的評價體系，營造良好的勞動關系和諧發展環境;其三，從制度形式轉變為制度內容，要根據用人單位的實際情況，合理制定勞動關系期限，同時，根據勞動市場的發展現狀，制定相應的制度標準，強調集體協商的作用，促進勞動關系的和諧發展[5]。
3促進和諧勞動關系的有效措施
3.1以經濟增長新常態為動力
隨著我國經濟增長步入新的發展階段，對于勞動關系也產生了一定的影響，勞動人口老齡化以及現代信息技術設備的廣泛應用，對勞動者提出了較高的要求，同時，產業布局存在一定的差異化發展，經濟結構在不斷優化與平衡差異發展的過程中，使得勞動人員分配面臨較大的壓力，因此，為了能夠實現勞動關系與經濟發展模式的有效融合，必須要注重增強自身的實力，注重創新人才的培養，使得在當前知識密集產業中勞動者的作用得到強化，有效緩解就業壓力，通過政策上的不斷調整，擴大內需，加強就業人員的分配，提升勞動者在勞動關系中的地位，加強創新引導經濟新常態的作用，同時擴大人力資源投資力度，加強財富的二次分配，加強對勞動者的權益保護，不斷擴大《勞動保護法》的適用范圍，達到促進和諧勞動關系的目的。
3.2以“四個全面”為綱領
我國經濟社會的發展必須要堅持中國特色社會主義的發展模式，因此，在以“四個全面”為發展戰略的引領下，必須要加強社會福利建設，落實《關于構建和諧勞動關系的意見》中的內容，通過提高社會保障水平，健全醫療衛生保障體系，增加平均收入，構建和諧的勞動關系，加強發展的力度，提高勞動生產效率，從而實現小康社會。另外，要注重全面深化改革內容，要注重協商機制在調整和促進勞動關系中的作用，完善勞動保障監察制度，通過不斷健全法律制度，使得形成完整的法律體系，明確和約束當事人雙方的職責權限，加強組織作風建設，促進勞動關系的和諧，促進社會的和諧發展。
4結論
綜上所述，盡管我國勞動市場尚不成熟，法律體系也存在不完善之處，但是通過挖掘構建勞動關系和諧的新定位，促進靜態和諧關系與動態和諧關系的有效結合，根據我國經濟發展新常態的要求，落實“四個全面”的相關內容，就能實現勞動關系的和諧發展，達到助力我國經濟建設與社會建設的目的。
參考文獻:
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