人力資源會計的計量方法有哪些
人力資源會計計量是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計方法。下面是小編為你整理的人力資源會計的計量方法，希望對你有幫助。
(一)人力資源會計成本法
人力資源成本是指取得或重置人員而發生的費用支出，包括人力資源的取得成本和人力資源的重置成本。人力資源的歷史成本是為取得和開發人力資源而付出的代價，而重置成本則是目前重置人力資源應該付出的代價。人力資源成本會計是以企業對人力資產的投資為基礎逐期累計計量人力資產的成本價值，同時，將人力資產成本價值按照人力資源的使用期間進行的攤銷作為企業生產經營的產品成本或勞務成本，記錄人力資產的累計攤銷價值，待人力資產退出企業時將兩者相抵，余額就是企業人力資產為企業創造的收益或帶來的損失。
人力資源會計成本法的優點主要體現在：一是獲取的數據較為客觀、可靠和穩定。二是市場經濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度地貼近人力資源的價值。三是人力資源會計須融入現行會計體系，根據目前會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產，也應按實際成本來反映。四是將人力資源作為一項會計要素進行計量，彌補了傳統會計只計算物力資產，見物不見人的缺陷。弊端主要有：一是賬面上人力資產的價值并不能代表勞動者所創造的新價值，僅憑會計信息無法判斷不同人力資源的經濟價值。二是不同單位對人力資源的評價標準是不一樣的。信息在不同單位之間缺乏可比性。
(二)人力資源會計價值法
人力資源價值分為補償價值(或交換價值)和剩余價值兩部分。補償價值體現為支付給人力資源所有者即勞動者的工資報酬(包括工資、獎金、福利費等，下同)，它是對勞動者參與組織活動過程中所消耗的腦力和體力的補償。剩余價值是勞動者的剩余勞動所創造的那部分價值。此外，人力資源價值還可分為基本價值(自然人力所具有的價值)和變動價值(投資后增值)，個體價值和群體價值。
人力資源價值會計應當反映人力資源的完全價值，既要反映補償價值，也要反映剩余價值;既要反映基本價值，也要反映變動價值;既要反映群體價值，也要反映個體價值。
人力資源會計價值法的優點表現為，主要是相關性強，能夠避免成本法低估人力資源價值的弊端，使會計報表使用者不會因為實物資產低而低估單位價值，同時也能促使企業管理當局更注重于人力資源的開發和投資。
從缺點看，主要有：一是預測的主觀性導致預測結果因人而異，不吻合會計的穩健主義原則。二是采用的方法比較晦澀難懂、費時費力。
(三)成本法和價值法的綜合運用
人力資源會計計量的二重性指的是人力資源成本會計法與價值會計法的綜合運用。從目前的理論研究與實踐成果看，綜合運用這兩種方法可以取長補短，更為科學合理地計量人力資源的實際價值，從而較好地解決人力資源會計計量中存在的問題。
1.從時間上看，人力資源的成本會計與價值會計方法是人力資源會計的兩個階段，成本會計注重過去和當前，價值會計注重今后和未來。綜合運用兩種會計計量方法，可以從時間上把兩種方法聯接起來，全過程計量與反映人力資源的投入與產出。
2.從投入產出看，成本會計注重投入，承認既成事實;價值會計注重未來產出。綜合運用兩種方法可以從不同角度反映與計量人力資源。成本法從人力資本投入的角度反映人力資源的價值;價值法從產出的角度計量與反映人力資源的價值。不同角度可以更加全面準確地反映人力資源的價值。
3.人力資源會計包括人力資源管理會計和人力資源財務會計兩方面，要綜合使用管理會計與財務會計的核算計量方法。人力資源財務會計較多運用成本核算方法，以便向外提供會計報表，滿足外界了解并根據企業投入人力資本等財務狀況作出決策的`需要;人力資源管理會計較多運用價值核算和預測方法，以便為企業高層管理當局提供有關的人力資源效益等會計信息作為決策時的參考。
4.人力資源成本會計與人力資源價值會計核算數據可以交叉使用。一方面，人力資源成本會計各項數據指標是人力資源價值會計的基礎;另一方面，人力資源價值會計各項數據指標又可以成為人力資源成本會計分析的重要資料。
人力資源會計的計量模型(一)歷史成本的計量模型
歷史成本包括人力資源的取得和開發成本。取得成本是指取得一個新職工所必須付出的代價，包括招募、選拔、雇用和重置等成本。開發成本是指培訓一個人使其達到某個職位的預期業務水平或提高其技能而付出的代價，包括定向成本、脫產培訓成本和在職培訓成本。計量歷史成本就得對歷史成本的每一構成部分都進行科學計量，準確反映組織在人力資源上的資本投入。
(二)重置成本下的計量模型
資源重置成本的著重點是職務成本，而不是個人成本。職務重置成本是指用一位能在既定職位上提供同等服務的人，來代替占有該職位的人而必須付出的代價。職務重置成本包括取得成本、開發成本和遣散成本。
(三)人力資源會計價值法的計量模型
1.未來工資報酬折現模型。該方法是將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的折現率折成現值，作為人力資源價值。這種方法計算簡便，只需知道未來工資報酬數額、計算年限和選定折現率后，便可計算出來。
2.調整后的未來工資報酬折現模型。由于人力資源素質的不同，企業之間盈利水平會存在差別，因而企業職工的未來工資報酬的現值應乘以一個效率系數。這個系數反映了企業盈利水平與本行業平均盈利水平的差異，調整后的工資報酬作為企業人力資源價值。效率系數可以用給定期間內某組織盈利水平與本行業平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。這種模型的優點是在職工工資與企業價值之間存在確定關系的假設前提下，能夠準確地、動態地反映人力資源產出的價值信息。
3.隨機報償價值模式。這種模式認為，一個人對于組織的價值在于他在未來能夠為組織提供的服務，這種服務與其未來在組織中所處的職位相聯系，而一個人在未來時期處于何種職位是不可能確切判定的，因此，一個人未來為組織提供服務的過程是一個隨機報償過程。從理論上來講，這種方法計算個體價值相對更準確。
(四)群體人力資源價值計量模式
1.非購入商譽法。該法是將企業過去若干年的累計超過同行業平均收益的部分予以資本化作為商譽的價值，然后再乘以人力資源投資額占企業投資額的比率作為人力資源的價值。這種方法將企業的超額利潤，按照資本化程序確認為人力資源價值。它的計算是基于每年的實際收益數額，而且不必對未來收益進行估算，因此，它不僅具有更大的客觀性，也與現行會計慣例較為接近。
2.經濟價值法。該方法認為，人力資源價值在于其能夠提供未來的收益，因此，將組織未來各期的收益折現，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種方法注重人力資源數量在整個企業投資中所占的比重，并且可以比較人力資源和非人力資源對企業貢獻的大小，以使企業有限資金用于最佳決策。
人力資源會計計量的困難隨著知識經濟的來臨，在人力資源與非人力資源合約的企業組織中，人力資源的價值比重越來越重要，使得一度沉寂的人力資源價值計量問題再度呈現。但是，目前人力資源價值的計量困難重重。
(一)人力資源會計計量實施的障礙首先來自人的觀念。對非人力資源的計量，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產并對之計量，便認為是對人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質論價。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠只能反映在人的心目中。但是，隨著社會的進步，人們的觀念必將隨之改變，人們會與招聘單位主管對自己的工薪討價還價，不再羞于啟齒，希望在這之前的教育等投資能夠盡快地補償回來。企業也對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產，雙方無須羞羞答答。實質上，確認人力資源為資產，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業的貢獻大小的評價。人只是人力資源這項資產的載體，將人力資源確認為資產對它進行計量，非但不是對人的侮辱，而恰恰是對人才、對知識的尊重。
為了在市場競爭機制下得以生存和發展，企業必須擁有高級管理人才、高科技人才和技術高超的生產工人。為了得到這些高素質人才，企業必須加大對人力資源的投資，采用合理的計量方法，使人力資源的核算成為現實，而不是簡單地予以費用化。
(二)目前的計量方法都帶有片面性，其計算結果都不能涵蓋人力資源價值的全部。以非購入商譽法為例。這種方法是一種將企業的超額利潤按照資本化的程序確認為人力資源價值的方法。它不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩余價值也只計算了一部分。因為企業的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當某企業的實際利潤等于或低于同行業正常利潤時，該企業人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值，違背了人力資源是一種重要經濟資源的原理。
(三)人力資源投入的產出效益不直接表現為實物的增加，而總是表現為人的健康、知識和技能的增加，只有當這些人力資源質量存量投入到生產中，才能間接看到它們為企業創造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計量人力資源價值。
(四)單純的人力資源投入在任何時候都不能單獨形成生產能力，企業的效益是其人力資源和物質資源綜合的結果。因此，很難把人力資源的價值與物質資源的價值準確分開。
(五)人力資源的載體是勞動者，作為生產要素的勞動者，其生產能力的變化和實物資產、無形資產受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養等出現增值、減值變動。人力資源作為一種有價值的資產，是要給企業帶來現金流入的。但人力資源對企業所提供的未來利益無法確定，且無儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關鍵是必須且能夠對人力資源的增減量進行計量。
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