80和90后的員工管理方法有哪些區別 80和90后的員工管理方法有哪些呢

80和90后的員工管理方法有哪些區別 80和90后的員工管理方法有哪些呢

日期:2023-02-23 13:42:50    编辑:网络投稿    来源:互联网

80和90后的員工管理方法有哪些  80、90后和職場新人,幾乎是同一群人,所以有很多的公司都想有效的管理80、90后的員工。下面是百分網小編為你精心推薦的80和90后的員工管理方

80和90后的員工管理方法有哪些

  80、90后和職場新人,幾乎是同一群人,所以有很多的公司都想有效的管理80、90后的員工。下面是百分網小編為你精心推薦的80和90后的員工管理方法,希望對您有所幫助。

80和90后的員工管理方法有哪些

  80和90后員工管理方法

  1.魅力提前、命令退后

  80、90后員工對糧票和自然災害沒什么概念,對動蕩的認識僅停留于想象,他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣,取而代之的是汽車尾氣,但他們有供自己任意馳騁的網絡原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望,又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創業精神,接受比前輩們更為良好的教育。

  他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者,他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式,而不是傳統的硬性管理,管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此,管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象,強化領導方式的人性化與科學化,努力把自己打造成魅力型的管理者。

  2.平等提前、等級退后

  他們寧愿失業,也不愿容忍自己的價值被忽略,80、90后員工有很強的自尊心,而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此,管理者應樹立起平等心態,改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務。如聯想集團推行“稱謂無總”,規定名字為三個字則叫后兩個字,名字為兩個字則直呼其名,否則就罰款50~100元。聯想推行這種親情文化,就是要打破上下級的等級味道,營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。這取決于企業老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

  3.理解萬歲、拋開成見

  80、90后既是未來的主流消費者,又是員工,理解他們,是通往未來的唯一道路。80、90后,由于是獨生子女多,從小就受到家庭的呵護,生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場,一切都必須以業績來論,單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關注,這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重,兩種截然不同的評價標準使80、90后們產生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現,從而造成了他們很實際的情感饑渴。

  管理者對80、90后員工已有很多成見。如:不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨:“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80、90后員工,我們不要首先就把他們標簽化。其實,80、90后員工希望得到尊重和肯定,獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區,用心去讀懂80、90后員工的真正需求。

  80和90后員工管理注意事項

  一、注意管理方式

  80、90后員工大多屬獨生子女,常受父母親的痛愛和長輩關懷,從小可能會有些驕生慣養,脾氣相對高傲,具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。因此,企業管理者在對他們進行管理時,要根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。工作中可以限定工作任務總量,但不硬性限定工作時間。如美國微軟公司就實行彈性工作制:員工每天不需朝九晚五,只要完成上級交給的軟件研發項目就行。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段,會更貼近于80、90后員工性格,能更好地對他們工作進行合理引導,事半功倍。

  二、注意溝通方式

  溝通的本質:是通過合適的溝通方式解決問題,達成目標。與80、90后員工溝通的確需注意。要改變方式,才能和諧融洽。因此,與80、 90后員工溝通要把握好兩點:“1真誠待人,說真話,絕不打官腔;2發自內心尊重他們,以朋友的姿態與他們平等溝通。”管理者在具體操作時要注意:A、變含蓄表達方式為直接溝通,有話當面講清爽,不拐彎抹角;B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。如IBM的溝通方式即打破有障礙的墻,經理和員工在一起面對面辦公。公司鼓勵經理們與員工平等溝通,做決定前讓員工充分發表見解,并聽取意見,以確保決策高效執行。C、與80、90后員工的溝通習慣同步,采用一些新方式,如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時不發號施令,可采用尊重、平等、關愛的方式進行,則很容易贏得他們的信任和好感。

  三、注意培訓方式

  80、90后員工的技能不足是一方面,但對企業的忠誠度,工作的責任心,職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。美的微電事業部HR黎總對我說:“美的非常重視員工培養,每年事業部培訓經費達1000萬以上。主要用于員工心態和技能培訓,培訓師都是聘請外面實戰型專家和來自內部各領域優秀管理者擔任。隨著美的不斷壯大,員工隊伍將呈現年輕化,80后逐漸接棒,90后也開始成長。”但對他們切忌洗腦式培訓,因為80、90后員工很反感,他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

  四、注意制度引導方式

  如今,企業制度的設計要人性化,合法化。80、90后員工維權意識比60、70后員工強,法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為:完善與透明的企業制度可以減少被老板剝削之機,這樣的企業才值得信賴和依附。所以,企業應制定明確的'工作權責,并按公平、透明的績效考評管理去執行。平衡好工作量、工作業績與薪酬關系,因為80、90后員工覺得:“企業付我多少薪水,我就做多少工作,多余的我愿意就做,不愿意也無義務奉獻。”這就要求企業在管理上做到分工專業化,管理職業化,同時對80、90后員工要時常進行制度培訓講解,讓他們理解并接受,合理引導他們看到企業發展方向,帶動更多人遵守管理制度。

  五、注意文化引導方式

  企業文化是企業經營的核心,是企業留才的工具,是企業管理中最重要方式。而在中國大多數企業,文化管理和世界500強企業相比差距較遠,很多企業還沒有文化管理雛形和基本文化理念。企業文化不是人情化管理,是人性化管理的實踐。科學的企業文化能激發員工責任心,進取心。人性的企業文化能使80、 90后員工更感到被關懷,被愛護,所以更愿意和企業一起成長,對企業更有歸屬感,忠誠度和戰斗力。因此,企業領導和各級管理者要思考和關注企業文化重心,使80、90后員工認清自身個性需要,有針對性進行領導,讓其適應企業,扎根企業,傳承企業精神,使他們能沉淀于企業,服務于企業。

  六、注意壓力排解方式

  如今的社會競爭激烈,企業競爭尤為如此。80、90后員工認為:“如今大學畢業即面臨失業。”他們承受的工作和社會壓力很大,但外界卻常指責他們抗壓力差。作為80、90后在工作中因為欠缺經驗和方法,工作績效一時又難以提升,常面臨老員工冷眼和擠兌。所以,企業管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。對80、90后員工的壓力排解可采取以下措施:提供職業培訓,完善他們的職業生涯規劃;提供專業心理指導,幫助他們做好心理調節;營造和諧企業氛圍,使他們在愉悅、舒適的工作環境中得到壓力和情緒排解;工作中允許他們適當犯錯,教會其改正,幫助他們提高自信心;所以管理者要采用多渠道壓力排解方法來調適80、90后員工的工作情緒,提高自信心,增強工作競爭力。

  七、注意獎懲方式

  有效的獎懲能使優秀者更加優秀,不足者更看到差距,迎面直追。80、90后員工自尊心與成就感都較強,且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式,能馬上對現承諾。在對80、90員工進行激勵時,企業管理者要調整自身,調整原有的馬拉松激勵方式,把即時獎勵、即時兌現常態化。對他們工作中所取得的成就給予認可,及時獎勵,更在工作環境、工作內容趣味性、企業文化、領導風格、學習與成長機會等非經濟激勵方面做出改進,以留住80、 90后員工。

  八、注意情緒調整方式

  80、90后員工員工經常小情緒較多,常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當,公司每天必“雞飛蛋打一團糟”。所以,管理者要學會運用情商,多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對80、90后員工情緒的調整以正確引導為主:以朋友身份談心,以教練方式引導,以家長方式予以關懷。同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們。適應不是遷就,而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變,從官僚到績效伙伴,從上司到心靈導師,從裁判到同壕戰友,從同事到家人。使他們進入公司后能平穩度過不適期。

  公司管理要訣

  一、企業文化要人性化

  面對80、90后員工,中國企業需要反思傳統的企業文化,真正建立起人性化的企業文化:

  一是,信任文化:企業間各種關系應以相互信任為核心,且要保持透明,以避免相互猜忌。

  二是,快樂文化:80、90后員工的職場觀念是:要工作,也要生活,更要快樂地工作和生活。

  三是,開放文化:企業對內應建立開放、民主的管理平臺,把問題放到桌面上交流。

  四是,平等文化:80、90后員工反感管理者高高在上,喜歡彼此平等與尊重。

  五是,獨立文化:80、90后員工說:“工作時全身心投入,回家后就不想工作的事。要不,多累啊。”企業需要改變上下班不分的習慣性思維,給他們以獨立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。

  二、企業培訓要得體化

  80、90后員工認為,員工與企業之間是純粹的雇傭關系。因此,企業對他們的培訓不僅僅是技能,更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時說:“2007 年我們提出了3380人才戰略工程,即在三年內培養380名中高層干部。

  培訓流程是,先去市場、召回、培訓、考評,再放入市場、再召回、再培訓、再考評,最后進行深層次的實戰案例培訓,培訓老師都是我們各領域的優秀代表。一年以后,選擇優秀的進入我們的人才儲備庫,再進行過程監控與管理,三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化,80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓,因為80、90后員工對此很反感:“都是聰明人,忽悠我會不知道?”

  三、應對跳槽要職業化

  80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗,就看你有沒有胸懷去接受。

  管理者必須要有耐心,不要一味譴責他們,因為人都有一個成長過程;對他們要寬松,用職業化的方式去約束他們。同時,80、90后員工要合理定位,一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持,因為頻繁跳槽,也是在浪費自己的時間。“中國網通公司的做法值得借鑒:公司員工基本上是70年代末和80年代初出生,平均年齡近30歲。一方面,做好員工的職業指引:入職前做一個月的封閉式培訓,接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習,再區分他們的職業傾向。

  另一方面,營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍,建立起溝通渠道和工作坊,讓員工各抒己見和快樂工作。因此,不用打卡機,也很少有人遲到,而且離職率僅有3%

  四、溝通方式要平民化

  他們崇尚參與,而不是自外而內的灌輸與命令,與80、90后員工的溝通方式確實有待改變,否則將困難重重。為此,關鍵要把握好兩點,說真話,千萬不要打官腔;尊重他們。

  具體做法:一是,管理者應調整傳統過于含蓄的習慣性表達方式,選擇直接溝通方式,不過于拐彎抹角。二是,溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”,企業任何人可以找任何人談任何話題。三是,多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解,并聽取他們的意見,以確保決策的有效執行。四是,與80、90后員工的溝通習慣同步,采用一些新式的方式,如電子郵件等工具溝通。五是,不要發號施令般去溝通,可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。

  五、壓力管理要專業化

  80、90后員工說:“我們大學畢業即失業。”他們承受的工作和社會壓力并不小,但外界卻指責他們抗壓能力差。因此,企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者,一要關懷他們,二要理解他們,三要包容他們,四要對他們有耐心。同時,可以采取有關措施:提供職業培訓,幫助他們做好職業生涯規劃;提供專業指導,幫助他們做好心理調節;營造良好的組織氛圍,幫助他們調節工作情緒;保持更大的包容心和耐心,允許他們適當犯錯,幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系,讓他們扮演好不同的社會角色等。

  六、情緒管理要理解化

  80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”,要是處理不好,則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商,建立一個以人為本的文化環境,尊重、體諒、了解他們。因此,管理者應加強管理技巧的運用,多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如:多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時,管理者不要一味地要求他們來適應自己,而可以采取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就,而是原則性地開放與融合。


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