人力資源中職位聘任的應用及重要性研究人力資源論文
職位聘任是人力資源中的一項基礎環節，其中招聘任用、培訓開發、績效考評等工作，都是以職位聘任為工作基礎的。因此，職位聘任不管是在企業部門，還是在公共部門的人力資源管理工作中，都起到了重要的作用和意義。
職位聘任作為人力資源管理工作中的一項基礎性工作，也是人力資源管理中的一項核心工作。它是一項應用系統形式、收集、分析等一系列工作流程，對工作的目標、定位、工作內容、責任等各個環節進行詳細制定，形成一套完整的職位規劃，并匹配符合崗位要求人員的工作。本文就從人力資源和職位聘任的角度人手，對人力資源中職位聘任的應用和重要性進行簡要分析和闡述。在分析過程中，要想將人力資源的功能得到全面發揮，就要對人力資源進行全面整合，從整體的人力資源管理角度上進行分析，可以對職位進行有效地調整，避免工作的性能和內容產生重復，這樣不僅提高了企業各個部門的工作效率，也創造了最大程度上的經濟效益。
一、人力資源中職位聘任工作的重要性
職位聘任是人力資源管理的重要內容之一，為人員招聘、任用、培養等輸出標準。利用確定、收集、整理等一系列工作形式，對相關職位的工作性能、責任、內容等進行詳細明確和制定，并利用多元化手段，對該職位的經濟效益進行全面分析，最終形成一套完整的職位體系及職位規劃。以此為基礎同人力資源管理的其他模塊進行對接，為招聘輸出職位要求、為人員聘用輸出崗位要求、為人才培養輸出培養的方向和內容，是人力資源工作的基礎之一。
建立起一套崗位職責明細的職位體系和職位規劃，并以此來進行職位聘任，使每個崗位匹配合適的人才，更可以促進公司業務發展及公司管理能力的提升。
輸出的一系列職位標準和職位任職資格，為員工職業發展和能力提升都提供了基礎依據，對于廣大員工來講是他們職業發展體系的重要前提。
職位聘任對企業的工作人員的招聘、職位培訓和發展、升職加薪定等工作項目，提供了良好的信息參考依據，保障人力資源部門的穩定運行。同時，在一定程度上也調動了工作人員的積極性，避免了“大鍋飯”現象發生，提高了人力資源部門的工作效率，對企業的發展發揮了重要的意義和作用。但是，在一些企業人力資源管理過程中，往往對職位聘任工作的重要性和性能沒有給予高度重視和明確，影響了人力資源管理體系作用的發揮。
二、人力資源中職位聘任工作運行過程中存在的不足
1.對職位聘任工作的重視不足
人力資源中職位聘任工作，在企業不斷發展過程中，起到了重要的作用，其中職位聘任工作的價值主要表現為：第一，利用職位聘任工作的信息，為企業在人力資源整合的過程中，提供了重要的信息數據;第二，利用職位聘任工作，可以對企業自身的發生情況進行全面了解，及時發現管理中存在的問題，并及時進行解決，形成相對完整的職位聘任工作體系。
但是，在一些企業運營的過程中，只是將人力資源中職位聘任歸結為簡單的工作，只認為是職位的制定工作，對職位聘任工作的自身價值并沒有給予足夠的重視，不能夠體系化、完整化地來開展工作，職位聘任的基礎工作不扎實。
2.工作標準不明確，不能真正起到應有的作用
人力資源在職位聘任工作的過程中，對企業中很多職位的工作內容、責任等形式，描述得并不是很清楚，有些職位工作的信息描述會出現不全、夸大、縮小等情況，并且人力資源在職位聘任工作的過程中，具有較強的主觀性。職位聘任工作側重于人員的招聘工作，對職位體系建設沒有進行全面分析，其工作的結果也沒有完全展現出來，進而職位聘任工作也就失去了存在的意義。
只有建立起規范明確的職位管理及聘任體系，做到評聘分離，才能夠真正體現職位聘任工作的意義和價值。
3.職位設置無原則不成體系，出現職責重復或是缺失的現象影響工作開展
在企業不斷發展的過程中，經常是一個部門中的工作，由好幾個人來完成，這樣在一定程度上就出現了職位重復的現象。而有些業務部門，對職位進行設計時不能充分考慮到業務需要、業務流程及業務發展等綜合因素，造成某些職位缺失或是職位功能的不完備。
另外，在一些企業運營的過程中，為了節約企業的開支，只對較為關鍵的職位進行了詳細闡述，卻忽視了其他職位的作用，這樣對人力資源中職位聘任后期工作的開展，就會造成一定程度上的阻礙，使職位聘任工作不成體系。也會出現因沒有將職位的功能、工作內容、責任等一系列內容標注明確，在工作的過程中一旦發生失誤，工作人員之間就會出現相互推諉的現象，從而降低工作效率，阻礙企業發展。
4.評聘不分離或是標準不明確，導致人員適崗性差
將合適的人匹配到合適的崗位，是人力資源管理工作最直接也是最基礎的目標。職位體系及職位規劃梳理清楚之后，進行人員的聘任，做到評聘分離需遵循職位聘任必須以人員滿足職位要求的認證資格和能力為前提。但是，好多企業在實際人力資源管理工作開展中，都沒有明確評聘分離，導致無法滿足職位能力素質要求的人員在所任職的崗位上不能創造實際價值，甚至影響業務的開展。
三、人力資源中應該如何做好職位聘任
人力資源工作有著相對獨立的工作環節，但是每個環節也都會通過一定的鏈接形成一個整體。在人力資源職位聘任工作的過程中，要利用科學的手段進行工作，對職位進行科學、客觀、充分全面地了解、分析、制定，同其他人力資源管理環節緊密結合。充分利用和發揮職位聘任工作的意義和價值，不僅使人力資源中的職位聘任工作本身效率得到提高，也為企業的發展做出了重要的貢獻。
下面就對人力資源中如何做好職位聘任工作，進行簡要分析。
1.首先對公司業務及管理體系進行全面分析，落實職位規劃
職位的聘任是以職位規劃為前提的，而職位的規劃首先必須是公司業務及管理體系的詳細分解落實。只有對整個公司的.戰略進行分解，落實到各部門或各職能的責任要求上，才能為職位的設置提供基礎的參照標準。
在人力資源職位聘任工作的過程中，其具體的方式為：將戰略、業務進行合理、科學地劃分和分解，全面制定職位的工作內容，并有效地劃分其等級，這樣的工作形式，使用起來也相對較為簡便。另外，也需要對該職位相關的工作人員進行全面調查，最大程度上獲得與這個職位相關的信息資料，全面分析具體的崗位職責、任職要求、工作內容等，為職位聘任工作起到重要的作用。
2.采取科學的方法和形式核定職位設置的內容
可以對該職位相關的工作人員進行全面訪問。在交流過程中，要具有一定的指導性，使用的語言要具有一定的技巧性。這樣為該職位信息的獲取就能夠提供重要的幫助，并且也相對較為直接，對獲得信息也具有一定的判斷性，其最大的優勢是快捷、簡便、信息相對較為真實。在交流和溝通的過程中，職位聘任工作人員要對訪問對象的素質、職位等特點進行全面了解，在此基礎上進行交流和溝通，不僅獲得了最佳的效果，也保證了信息的準確性。
還可以采取工作寫實的方式。要想不斷地提高職位聘任工作的質量，就要按照時間的順序，對企業工作人員的工作情況進行詳細記錄，從上班開始一直到下班，進行寫實。將每一天的工作流程、項目、內容進行全面分析，這樣可以在最大程度上保證信息的準確性。另外，在工作寫實的過程中，要對每一項的工作流程和性質進行全面記錄。在完成工作記錄后，職位聘任工作人員需要對工作日記進行全面分析、整理、歸納等，對重要的信息要進行總結和提取，最后進行一定的編制，這樣在指定的職位工作內容、形式、內容制定的過程中，就能夠提供重要的信息數據。
3.依據每個崗位具體情況判斷是否有必要做職位聘任
職位觀察是指：職位聘任工作人員到工作的場地進行實際觀察，了解工作人員的工作情況，并且對工作的環節和情況進行詳細記錄，在此基礎上對職位進行分析，確定是否需要對職位進行聘任。職位聘任工作中觀察形式，對職位聘任工作人員的觀察能力的要求，是非常之高的。但是，可以對工作人員的工作情況進行全面了解，并且工作流程也相對較為簡單，對職位聘任工作的發展起到了重要的作用。
4.需要做職位聘任的，設計配套的聘用機制和流程，設定聘任的標準要求
針對需要做職位聘任的崗位，設計其適合的聘任機制，可以采用競聘制或任職資格等級認證兩種形式。競聘制即多于崗位要求人數的人員通過公平競聘的方式爭取獲得職位聘任的機會，可以對其知識、能力等各方面進行考核和評估，對競聘人員綜合對比確定聘任結果。
職業資格等級認證的形式，是在系統體系化的職業資格能力評定體系中參與能力評估，以達到對應職位任職的要求即聘任。
四、結語
通過以上的綜合論述，我們可以知道，人力資源中職位聘任工作在企業的發展中，發揮了重要的作用和意義。本文對人力資源中的職位聘任工作的應用形式和重要性進行了簡要分析和闡述，并根據職位聘任工作過程中存在的一些不足，提出了一些可參考性的意見。只有不斷地提高人力資源中職位聘任工作的質量和效率，才能將各個職位的功能有效地發揮出來，為招聘工作、培訓工作等人力資源工作的開展提供良好條件，進一步促進企業發展。
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