管理者怎樣開除表現欠佳的員工
管理者是指在組織中直接參與和幫助他人工作的人，管理者通過其地位和知識，對組織負有貢獻的責任，因而能夠實質性的影響該組織經營及達成成果的能力者。以下是小編精心整理的管理者怎樣開除表現欠佳的員工，僅供參考，歡迎大家閱讀。
速戰速決
隨便問一個經驗豐富的創業者他曾經犯過的大錯，他很可能會說非常后悔沒有盡早開掉那個表現欠佳的經理。你可以有N個理由不這么做，但大部分理由都是借口。
實事求是
不要因為抹不開面子，或者別人的看法而推延。不要因為感情問題而不去做你需要做的事情。
做好法律準備，支付公平合理的財務補償
根據權限和法律履行好法律義務（警告、通知等）。以法律條文為基準，維護公司利益。然后提供公平合理的補償。如果有人做了法律上或道德上對公司不利的事情，你可以只考慮法律條文。為人才騰出空間是一筆很大的投資，如果公司因為一個經理人而損失慘重，錯誤不在別人，只在你。
疑人不用，用人不疑
對于那些重要的經理人，你要么百分百地信任他們，全力支持，要么將其開除。半推半就，不明不白，半信半疑只會讓整個團隊遭殃。
除掉害群之馬
大家都在同一條船上。如果有人把事情搞砸，連累到其他人。你就應該開除他，否則對其他人不公平。
把金子放到能發光的地方
這么想會讓你心里好受一些。他可能在其它領域是個高手。你把他開了，可能會讓他在其它領域取得成功。
懲前毖后，斬草除根
開除沒有用武之地的高手是一個糟糕的決定。但更糟糕的情況是：你開除的尖子是公司唯一的尖子。你應該這么做：開出所有三流員工，只留下一流員工，并讓其成為團隊核心。
和團隊和其它利益相關者充分溝通
有時你可能需要開除一名高級經理人，這通常會大大挫傷公司士氣。所以，你需要向其他人解釋為什么這么做，讓人們相信公司會保持穩定。向其他高級經理那里尋求幫助，幫你渡過難關。
過度計劃
其中包括：招聘、培訓、新人上崗。至于是立馬補充職位空缺，還是以后補充，要視具體情況而定，但你要做到心中有數。
利用這個過度期進行其它重要改革
用三流人才取代三流人才，你得到的還是三流人才。因此，要把這次變動看成是一個改變市場定位或者公司內部流程的良機：你已經知道這些事情早該完成，卻因為缺乏一流人才而遲遲未了
培訓管理者要怎樣提升自己的影響力
1.專業度
HR要常常反思，在自己做年度培訓需求調查時，是否讓業務部門認可你的專業度，當你們發出年度培訓計劃時，是否讓他們覺得培訓計劃做的有針對性，當你們在展示培訓效果時，是否具有說服力，這非常需要我們系統的學習培訓與發展模塊的知識和技能，同時在實踐中驗證，不斷地反思和總結。
如果HR僅僅停留在收集需求的層面，而不去深入挖掘部門為什么需要培訓這個課程，部門經理是否遇到了一些困難等，只是為了做培訓而去做，這個培訓的效果會大打折扣。學員再次參加培訓的積極性也會挫傷。當然，經過分析和診斷后，我們應該重點關注通過培訓能解決的需求上。
2.提升技能
作為培訓管理者，我們只有把各部門經理和主管培訓到位了，培訓年度計劃和培訓項目才會更順利開展和執行。當他們意識到自己在管理方面的一些缺失對自己確實造成了很大的困擾。經過改善后，他們對培訓才會支持，甚至自己愿意去擔任內部培訓師。
3.營造職場關系
作為培訓管理人員，不僅要和內部兼職講師和學員接觸，還要與各部門經理和管理層等打交道。為了獲得各部門對培訓的大力支持，除了展現自己的.專業度，還需要與聯系窗口建立和維護良好的關系。
另外，可以經常分享一些他們感興趣的最新培訓咨詢或者課程給他們。當他們的下屬參加了某個關鍵的培訓項目后，也可以跟他們交流一下下屬的變化等。對于內部講師團隊，在感謝他們給公司無私奉獻的同事，還要盡可能給他們爭取一些激勵，包括物質和非物質性的。
最后要注意個人職場品牌的打造。我們在職場每一天的行為都會影響我們的口碑。當我們真正有關注員工的個人發展，用心講好每一堂課，開好每一次學習分享會，都有助于樹立好自己良好的個人品牌，從而有效地發揮自己的影響力。
培訓工作做得非常專業，也有優秀的講課技能，并且與各聯系窗口維持良好的關系，時代光華相信hr就能很好發揮自己的個人影響力，幫助公司形成好的學習文化，培養更多關鍵人才，最終支持業務的快速發展。同時，個人也會獲得更廣闊的發展空間。
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