職場上如何把自己修煉成為高薪人才
從眾多高薪人才身上，我們總結出一些共性的東西：具有以實用為導向的職業知識、以專業為導向的職業技能、以價值為導向的職業觀念等。那么職場上如何把自己修煉成為高薪人才呢?看看小編整理的資料參考下吧。
美國《財富》雜志是這樣評價金領的：年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業技能和一定社會關系資源，年薪在15萬美元到40萬美元之間。而據國家統計局的調查顯示，"金領"高收入階層的月薪大都在1萬元以上;有一套屬于自己的住房，市場價格在80萬元左右;有一輛進口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車;飲食不超過家庭總支出的1/4。
從經濟指標出發，不同的社會有不同的基準。但如果從"人才因素"出發，在兩個承認"勞動力就是商品"的社會里，對"商品"的基本認同點還是相近的。
如果說，"一般商品"同"人力商品"有什么不同，那么，可能就是前者被動地反映了價值，而后者則是主動地體現了價值。因此我們有理由相信，在合理的社會組織下，"高薪的人都是一樣的，低薪的人則不盡相同"。
怎樣才能成為高薪人才?從眾多高薪人才身上，我們總結出一些共性的東西：具有以實用為導向的職業知識、以專業為導向的職業技能、以價值為導向的職業觀念、以敬業為導向的職業態度和以生存為導向的職業心理素質。
知識以"用"為重
古人說："學以致用"。要會學還會用，確實不是件簡單的事。在這個處處充斥著"學海"、"考潮"的社會，別說學以致用，就是選擇學什么，已是件令人頭痛的事。
對于一般人來講，知識的獲得，一方面可以通過各種院校的專業教育，一方面可以通過社會的再教育。專業教育相對較為系統，一般是我們考慮自己的情況而選擇的教育，它主要體現我們的興趣、潛力;而再教育一般是考慮到自己的知識構成、工作需要等而進行的額外教育。
從目前的社會情況來看，很多人選擇專業教育，已慢慢脫離了自己"興趣"、"潛力"的軌道，越來越喜歡趨"熱"避"冷"，哪個熱門的，比較容易找到工作的，就選它，至于自己喜不喜歡、學不學得來，那已不是很重要。在再教育方面，很多人也存在著好高騖遠、急功近利的心態。從一個人的知識構成來看，最理想的教育是以專業教育為基礎，社會再教育為延續。隨著越來越多的人工作不對口，這種連續性的教育已不可能。因此，再教育的質量已在一定程度上決定了一個人的發展步伐。
在這個社會稱得上"人才"的人，不是"專"才，就是"特"才。前者是擁有豐富專業知識的人;后者是擁有特殊才能的人。"專才"選擇的再教育多是延續性教育;而"特才"選擇的多是含金量高、相對超前的再教育。從目前再教育市場來看，比較適合"專才"的再教育產品有各種專業的研究生課程班、遠程教育;適合"特才"的應是一些管理類培訓、一些含金量高的認證培訓。這些教育產品有很多共同點：針對朝陽行業、準入門檻高、強調案例和實踐、不易學成。其實，這些特點也是一個好的教育產品的標志。
除了社會再教育，一個優秀的人才定不會放過企業每一次針對性內部培訓。現在很多企業已將培訓當成是員工的福利，這些有針對性、苦心經營的培訓為的是提高員工的職業技能、工作效率，從這些培訓中，也可反映一個員工的學習能力、可挖掘潛力和自我提升的熱情。很多企業也將員工的培訓表現、結果作為企業內部提拔人才的一項標準。對于企業員工來說，通過這些有的放矢的培訓，更能清楚自己同企業的要求還存在著哪些差距，并及時調整自己，使自己成為企業喜歡的人、老板欣賞的人。
以專業為導向的職業技能
作為一個優秀人才，以專業為導向的職業技能是必不可少的，它是執行能力的體現，更是個人思索和人格魅力的反映，它不僅指職業的態度，還指在具體的思考問題的方式和工作行為中體現出專業、職業形象，繼而提高每個人的工作效率(績效)。
專業的職業技能在很多優秀人才那里，經常體現為：良好的時間管理能力、有效的溝通能力、高度的服務意識和讓客戶滿意的能力、準確的分析問題與解決問題的能力等等。
人才本土化是絕大部分外國企業進入中國后的核心工作，很多外企經理人在談到本土人才時，大都對本土人才的基本素質、技能贊不絕口，但在說到本土人才與外國人才、海歸派人才的最大差距時，他們幾乎眾口一辭：專業化程度不夠高。這種差距主要體現在不能很好地體會企業的核心文化、缺乏團隊合作精神、在日常工作中缺乏成本意識和時間觀念。
現代企業的工作核心是時間、效率和利潤，這些因素的達成需要一支專業化人才梯隊作前提。因此，越來越多的企業在考慮一個員工是否應該提升、加薪、培養時，是否具有高度專業化職業技能已是其中一項重要因素。
以生存為導向的職業心理素質
人類社會從另一方面看也是一個殘酷的競爭生態鏈。再高級的人才都會面臨被淘汰、被遺棄的厄運。因此，能否扛得住壓力、經得起挫折，對于現代人來說，也是一項能力指標。在古代有"臥薪嘗膽"、"面壁思過"的`英豪，在今天，同樣需要"屢戰屢敗，屢敗屢戰"的漢子。在人才競爭也到了"物競天擇"的今天，沒有"救世主"，只有自己能救自己。"生存"在今天雖不是一個血淋淋的名詞，但其深層次意義已經昭示著"轟轟烈烈地生還是茍且地生"。
在最近一份調查問卷中，經理人們眼中的優秀心理素質是：能夠面對工作中的挫折、差距、失敗、否定，能夠自我調整，并保持平衡心態，"不卑不亢，寵辱不驚"。他們同時認為，這種心理素質的形成需要敏銳的洞察力、一定的憂患意識和很好的耐心做前提。從他們的觀點我們不難看出，只有強烈的生存欲望，才能造就堅韌的心理素質。
以價值為導向的職業觀念
社會調查顯示，越是高級的人才在擇業時越看重組織的平臺作用，因為他們深信：找到適合個人能力發揮的平臺，比找一個堅固的平臺重要。人才的內因只有和社會、組織的外因相互一致的條件下，人才的內因作用才會越來越大。因此，這些人一般喜歡將眼光集中在選取和諧點、平衡點方面，而不是一般求職者所看重的金錢、職位等短期行為。
IBM大中華區人力資源總監郭希文在被記者問到為何一直呆在IBM而不考慮選擇第二家公司更高的職位時說："人家問，什么情況下會想到離開?我說，當你覺得'后浪'已經上來了，自己趕不上的時候，意味著你對于團隊已經沒有附加值的時候，見好就收。所以我不斷鞭策自己，每天都要有提高，否則就要離開了。"她說，大公司有大公司的好處，任何一家小公司都想辦法變成大公司。
"大"的意思是表示你有更多的資源，可以做更多的事情。但是小公司有小公司的好處，動作快，反應快，成就感是來自每天不同的挑戰。兩者完全不一樣。我們常常說，你喜歡坐在航空母艦上還是喜歡劃小船?一定有人喜歡坐大船，有人喜歡沖浪，人和人的價值觀、人生觀不一樣，職業選擇也不一樣。
清楚自身的價值，有一個明晰的目標，然后想方設法讓自己的價值最大化是成功人才的共同點。他們當然也喜歡錢、向往錢，但他們不是整天想著我幾時幾時要擁有多少財富，而是堅信：自己的本錢就是自身的價值，只要自己的價值能夠一直膨脹下去，不信富貴無我?
以敬業為導向的職業態度
敬業精神就是要求我們恪守職責，扎實、勤懇地做好本職工作，以智慧和付出對市場目標和市場計劃負責、對工作質量和效率負責。惠豐集團的楊金柱總經理在談到自己對敬業精神的理解時說："敬業精神是以人為本的管理思想的具體表現形式，任何的前進都是無數人在推動，特別是我們的市場工作，人的工作做好與否，是敬業精神的培養，也是融入商品經濟社會，拓展個人發展空間的通途。"
在市場經濟不斷走向深入的今天，敬業是一種職業態度，也是職業道德的崇高表現。一個沒有敬業精神的人，即使有能力也不會得到人們的尊重和接受;沒有能力但具備敬業精神的人卻能夠找到自己發揮的舞臺，并一步步實現自身的價值，最后更有可能蛻變為廣受尊重的人才。
職場薪酬的影響因素“其實薪水不是和勞動形成正比的，而是和勞動的不可替代性成正比!”突然看到這么一句話，覺得好有道理。
那么我今天來分析下薪水到底跟哪幾個因素有關：
薪水跟市場人才需求旺盛和急迫程度成正比(35%的權重)
只要你所從事的工作市場上到處是企業需要，比如目前的新能源，智能汽車，外面是大量的機會求人才，這個人才市場，已經轉入到賣方市場，人才是爺，人才薪水自然水漲船高。
互聯網行業人才需求旺盛，薪水高便是如此。如果你所從事的工作，市場上看不到什么新的人才需求，哪怕你技術再牛，工作年限再長，甚至是總經理也是白搭。供需關系調配價格的原理到哪兒都一樣。
人才需求旺盛，說明有持續的資金投入去搭建組織，資金是逐利的，資本的到來，說明你所從事的工作是高價值的。
說的遠一點，當年的荷蘭郁金香引發的金融危機，也是如此，并不是因為郁金香值這些錢，而是市場需求激發的，現在的石油不斷貶值是這么個情況。
國內某個公司的新能源研發的6年的主管，可以跟公司15年的總監薪水平起平坐，雖然讓人頗為感嘆，但也是這個道理!他們公司新能源人才很被需要，管理人才不太被需要。
含金量有20%的權重
含金量意味著價值，含金量的核心判斷原則就是，如果公司離開你了，損失額度和風險有多大，損失額度和風險越大，含金量越高。
不可替代性有20%的權重
你是世界上獨一無二的掏糞技術能手，也無法高工資。還有，大家經常能看到某些工作開掛的。
比如：數錢數的非常快，可以把麥當勞的快餐以更快速度打包的印度阿三，還有不用看計算機就能迅速輸入數字計算結果的前臺小妹，可以做搟面飛起來的阿三。他們的工作不是一般人可以做的，但是不太被需求，含金量不高，工資也不高。
業務能力有20%權重
就是你把本職工作做好的能力，有了一份工作，你可以做好，也是非常重要的，具備20%的權重。
剩下5%我交給了其他因素
職場跳槽提高薪酬的方法核算成本 談清楚稅前還是稅后
跳槽的第一步并非盤算著怎么談薪，而是先要要核算好跳槽成本――不能單看對方給出的工資，尤其對于已有工作經驗的人來說，要為此而放棄的種種，也是你應當核算的成本內容。
談薪時，大方地問清楚對方公司給付的是稅前工資還是稅后工資，還要算清楚扣除“五險一金”后的所得，到手的“凈收入”漲了才是真正的漲工資。在接受offer前要算清楚凈收入是否達到了自己的期望。
除了薪水以后，不妨對新工作按照以下指標做個重要度排名：1、專業對口;2、崗位興趣;3、公司前景;4、職業發展;5、薪酬水平;6、企業文化;7、領導風格;8、培訓機會;9、加班出差頻率;8、路程耗費……等，也可加上其他你所看重的考量項目，按照這些指標在你心目中的重要地位先后排序，看看為了薪水你可以舍棄什么，當對方給到的薪水不甚滿意時在其他重要指標上你又可以得到些什么，為自己做個加減法。
為對方算算你能給TA帶來多少“錢”
和企業談薪時，與其在薪資上拉鋸打“心理戰”，不妨換個角度，告訴對方你能為他帶來多大的價值、做出多大的貢獻。
不能只站在自己的角度上要求企業給你怎樣的平臺和條件，這樣難以打動企業，而要展示出你能為部門組織和企業做出怎樣的貢獻，帶來怎樣的新技術，怎樣的管理方法，節省多少成本，帶來多少新客戶――如此企業才會心甘情愿地掏錢，為你的價值埋單。
一個理智聰明的求職者對自己在職場上的人力資源底線定位一般都比較清楚。如果對方的開價低于你的心理預期，你還可以權衡新的工 是否存在其他不包括在薪水范圍內的機會或利好因素。
多方利益平衡：家庭、平臺、未來發展
要讓每次跳槽保持在一個較平穩的身價，那就要“轉行不轉崗”或者“轉崗不轉行”，如果是“轉行又轉崗”，必然要經歷一段陣痛期。尤其當做到了中層職位或資深技術崗位，除了薪資還要考慮以下幾點：一，下一份工作對家庭的影響;二，下一份工作對搭建自己的平臺有多大幫助，團隊的組建和融合是否能順利;三，接觸的項目對未來的職業規劃是發展點還是阻礙點;四，能否在這個職位上拓展出新的轉機。
最后記住，除非職級上升，否則“等加薪”永遠不如跳槽漲薪來得快。