香港公立高校人事薪酬制度解析
引導語：高等學校的“雙一流”建設為國內高校明確了國際化發展方向。創雙一流大學勢必以人才建校為核心，一流的教師隊伍則是一流人才培養的中流砥柱，需要科學合理的人事薪酬制度作為有力保障。下面是yjbys小編為你帶來的香港公立高校人事薪酬制度解析，希望對你有所幫助。
香港高等教育始于1887年香港大學的前身—香港西醫書院。130年來，香港高等教育經歷了精英教育向大眾化教育的過渡，通過開放的國際化、市場化導向和依法自主治校的科學管理模式探索出一條當代高校發展的特色之路。如今香港已有多所高校躋身世界前50位，香港大學等四所高校名列2016年QS亞洲大學排名前十位。2015年國務院印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，為國內高校明確了發展方向。創雙一流大學勢必以人才建校為核心，在培養孕育一流人才的過程中，一流的教師隊伍是中流砥柱。一流的教師隊伍需要科學合理的人事薪酬制度作為有力保障。香港高校教師豐厚的薪酬福利和科學高效的薪酬福利分配制度一直受到全世界的矚目和稱羨。本文首先闡釋香港公立高校撥款機制，在此基礎上對其人事薪酬制度建設進行深度討論和分析，旨在為國內高校科學化、合理化、人性化的薪酬制度建設提供具有借鑒意義的思路和方法。
一、香港公立高校撥款機制
香港共有19所高校，其中八所為公立高校;一所公辦自營的香港演藝學院;以及10所私立大學。由于私立大學自負盈虧不受香港政府撥款資助，教師薪酬制度與國內高校的情況缺乏可比性，所以本研究的范圍設定為香港八所公立高校。
香港八所公立高校由香港政府通過大學教育資助委員會(簡稱“教資會”)和其管轄范圍內但相對獨立的研究資助局(簡稱“研資局”)撥款資助。1965年，為了響應立法局議員就預算案的一項辯論，香港教育局決定設立一個教育資助委員會，向各所公立高校基建設施、科研教學發展和各項財政等提供支持。當時的教資會沿襲英國的管理模式和工作原則，歷經半個世紀，教資會現已成為符合香港各所高校發展需求的宏觀管理機構。
教資會由香港和海外知名學者及社會關心教育事業的人士組成，由政府充分賦權，負責政府對各所高校的教育經費核定與劃撥。教資會撥款款項分為經常補助金及非經常補助金。經常補助金側重資助院校的教學發展和學術研究活動，其中整體及增補補助金占比為92%，通常情況下，這部分的補助金里40%-60% 用于教師的薪酬開支;其余8%的資助部分為教學發展補助金、師資培訓附加補助、研究用途補助金、卓越學科領域計劃等。經常補助金配合學校發展三年為一期的規劃，通常以三年期的方式發放。撥款一經批準, 經費一次性到位, 各大院校享有充分的獨立財政權利，自行安排經費的使用和管理并擔負收支平衡的責任。非經常補助金則用以資助大型建設及一般校園維修工程。各院校根據各自建設和維修需求，上報教資會審批。批準后予以撥款。
研資局是專門負責研究用途政府撥款(相當于內地政府劃撥科研經費)。11%左右的研究經費會直接撥予教資會資助院校, 以資助于港幣20萬元以下的小規模研究項目。80%左右的研究用途補助金經各所高校申請, 以公平競爭的方式獲得。剩余資金用以資助院校購置主要研究設施、圖書館藏書, 以及跨學科和跨院校的集體攻關項目。
綜合分析香港政府公立高校的撥款機制，高投入和宏觀管理是其主要特色。
(一)高投入
香港政府對教育的重視最直觀的體現在財政投入上。2015-2016財政年度，政府在教育方面的開支總額為739億元，占政府總開支的18%，其中714億為經常開支，占政府經常開支總額的22%。教資會撥款各所高校的總額從2008年的128億逐步攀升至2015年的178億，教資會補助金占教育開支總額的百分比亦從2008年的17.1%躍升至2015年的24.1% (見表1)。
表1：教資會2008-2015年資助院校整體補助金摘要
另外，香港政府從2003年開始實施配對補助金計劃，旨在鼓勵各高校提高籌募經費能力、有效吸納民間社會團體和私人捐助。直至2014年教資會共進行了六次配對補助。第一輪配對補助按“一比一”等額發放給大學。為了避免院校間出現惡性競爭, 每所大學可獲得的上限為1 .5 億港元, 其中2000萬元為最低款額。第二輪和第三輪中, 各院校所籌得的4500萬元以內款項, 以“ 一比一”等額發放配對補助金, 每所高校可獲得的上限為2 .5 億港元。2014年的第六次配對補助已涵蓋香港所有大專院校，總共25億的補助金按“先到先得”原則發放。香港政府同時還調高捐款免稅額，這一舉措不但大幅吸引企業和個人向高校慷慨解囊，而且調動了高校籌措民間資本的積極性，確保香港高等教育在資金充盈的盛況下蓬勃發展。以香港大學為例，2006年獲得5.35億的捐款，2014年所籌得的社會和私人捐助已高達21.3億，同時獲得配對補助金6億。這筆巨額資金為香港大學持續高效的發展注入新的生機與活力。
(二)宏觀資源規劃
香港政府對高校資金投入采取“量體裁衣”“宏觀資源規劃”的方式。“量體裁衣”主要表現為按各所高校不同的歷史背景和辦學宗旨，按學科學生人數、學科成本差異等，以“學生人數為基點”和“相對成本加權數值”為導向來核算各所高校可獲得的撥款金額。這一導向幫助香港高等教育實行差異化、多元化發展，各高校各自承擔不同的發展使命，發揮各自優勢，促使香港高等教育在國際高等教育領域中形成一股整體向上的力量。
“宏觀資源規劃”體現在香港政府對資源規劃的戰略部署得當，依據香港政府對就業市場前景、學校實力、歷史條件等因素綜合評估，教資會核定好各高校各學科各層次學生人數后，直接撥入高校經費。政府的角色是資源提供者和指導者，教資會則是財政監督機構，定期對各高校進行財務審計工作。除此之外，各高校享有高度的自治權，只要經費用于正常辦學，具體經費使用細節由各高校自主實施，政府和教資會無權過多干涉。例如，在宏觀管理的方針下，建校之初的香港科技大學即使招生人數未能達到核定的學生規模，香港政府仍每年按照宏觀資源規劃的金額撥款到位。科大憑借其雄厚的資金實力，把錢用在刀刃上，重金聘請海內外優秀青年教師、各學科領域國際著名教授和創新卓越的科研人員，建立了世界一流的科研教學隊伍，學生規模不斷擴大，時至今日科大已成為蜚聲海內外的世界知名大學。這些不得不歸功于香港政府對高等教育高瞻遠矚的氣度和宏觀管理的氣魄。
二、香港公立高校人事架構、教職員聘用評審制度
香港政府的宏觀管理和賦權的方針為香港高校自主管理打下了良好基礎。香港公立高校均根據自身建校時制定的法定條例，即“大學條例”和“學院條例”為基石，有效保障其自主管理的正常運作。條例規定校董事會代表學校的最高權力，是學校的決策組織機構。校董事會由學校主管、相關職能部門負責人、教職員代表、社會人士組成，負責學校內部重大決策和校長聘任。校董會下設各類專門委員會商議學校內部的重大決策，如：課程及學術水準監控、招生、教職員聘任及薪酬福利條件、內部資源調配等方面。
(一)高校人事架構
香港公立高校的校級領導班子包括：(1)名譽校長(Chancellor)，由社會知名人士擔任;(2)校長(Vice-chancellor) 是最高行政長官，由校董事會聘任，遴選過程嚴謹公正;(3)執行副校長(Executive-vice-chancellor) 僅次于校長職位，和校長共同統籌管理學校各項事務;(4)分管副校長(Pro-vice-chancellor) 分管不同領域的學校工作，大致分為：校辦和財務、人事、外事、校基金會、科研和教學六個方面。
香港高校二級學院建制比較完善，學校每年根據學生人數和學科建設等情況審核并下撥經費到學院，學校完全放權，一般不給學院定崗核編。院長在人、財、物的資源支配上享有最高的自主權。具體來說，學院可根據自身的財力和需求決定是否增加教職人員，學院對副教授及以下職位有自主招聘和考核機制，對本院教職工的績效評定和薪酬變化有自主決定權。香港高校其它職能部門，和二級學院自治管理模式相似，辦公經費和人員經費劃塊核算，部門主管對經費管理和人事安排有自主權。這些都充分體現了香港高校內部管理的民主性和科學性, 保證了高校自主管理的健康運作。
香港高校教職員分為：教學科研人員和非教學科研人員。教學科研人員分三個職級：助理教授(Assistant Professor)、副教授(Associate Professor)、教授(Professor)。近年來，部分高校開始設立以教學為主的教學型教授 (Professors of teaching or practice)。這些高校根據教學實際需要，有時還會設立高級講師(Senior Lecturer)職位。比如，醫學院的'醫學本科生教育或社會學院社工本科生教育需要有豐富實際工作經驗的教師來擔任教學，但這些教師不需要進行科研。非教學人員包括：管理人員、教輔人員和其它后勤保障職能部門。非教學科研人員和教學科研人員的比例為2:1。
(二)教職員聘用評審制度
香港高校教職員普遍實行合約聘用制，一般分為合約制聘用和公積金制聘用。教師先以合約形式初聘(相當于試用期), 合約期為1—3年。合約期滿后進行續聘考核，考核合格后簽訂第二份1—3年的合同。合約滿六年后進行三級評審，確定是否留任。
三級評審是學系、學院和大學三個不同級別的考核。學系人事委員會由系主任和1至2位系里的資深教授組成;學院人事委員會由院長和3至4為學院資深教授組成;大學人事委員會由常務副校長任主席和8至9位資深教授組成。三級委員會成員名單公開，嚴格遵守審議內容的保密工作、禁止游說、避免利益沖突等原則。三級評審內容共分四項：教學水平、科研成就、校內服務以及校外服務。教學水平的評審涵蓋教師課堂講授表現、臨床指導(醫科)、 研究生論文指導質量、教學方法更新和信息技術利用等進行深入考察。科研成就注重量化顯性的論文發表著作出版。論文發表的期刊排名高低和影響因子分值具有決定性作用。還有科研經費的數量、是否擔任期刊編委、研究獎項和獲得專利數量都是重要的考察方面。校內服務主要指對院系、大學以及學生工作的服務，對積極參與各委員會事務、學生輔導以及通識課程授課的教師有一定青睞。校外服務是指對專業組織和政府進行的社會服務和貢獻。
通過三級評審考核的教師將獲得公積金制聘用，合約無固定期限，也就是通常意義下的終身合約(tenure)，一般獲得公積金制聘用的教師需有副教授以上職稱。未通過考核的教師將不獲續約，在一年內尋找其他工作，一年后解除聘用合同。非教學科研人員除了部分高級管理人員通過實任考核可轉為公積金制受聘外, 一般是合約制聘用, 聘期1至2年。不同職位人員的續聘分別由院長(部門主管)、主管副校長、校長審批。
三、香港公立高校教師薪酬分配制度的改革特點
香港高校的薪酬制度在2003年進行了一次大規模改革。2003年以前，香港高校的薪酬制度統一納入政府公務員薪酬等級制。規范統一的公務員薪酬制度使高校教師收入穩定，但加薪幅度和激勵機制力度不夠，對表現突出的教職工無法進行有效的薪酬獎勵、缺乏招聘全球頂尖學者教授的吸引力。2003年，香港立法會財務委員會批準解除對教資會資助高校教職員薪級表的制定和管理。也就是說，香港高校與公務員薪酬等級制度正式脫鉤，各高校可根據本校財政規劃、自身學科發展需求、本地和國際總體薪酬水平、生活指數變化等內外因素綜合考慮，采取較為靈活的薪酬制度。這項改革迅速提升香港高校在海外人才招聘中的競爭力，加強香港高校人事管理的科學統籌規劃能力，并幫助建立成熟的院內管理制度和財務審計制度。這項改革體現了兩點：完善靈活的薪酬激勵機制和學科差異化的強驅動力。
(一)完善靈活的薪酬激勵機制
事實上，脫鉤并不意味著香港政府變成了甩手掌柜，而是給予高校充分自由，理性審視市場動向和本校發展，使香港高校成為吸納和培養世界頂尖優秀人才的沃土。之前的公務員薪級制對升級的限制較大，如果某位學者達到了最高級別就意味著無法再有薪資上的突破，從而導致人才流失和出現職業倦怠。如今香港高校相繼提高頂薪點，對優秀學者教授的薪酬不設最高點限制，多勞多得，即使達到了既定的最高點，仍可以享受比這個級別更高的福利，并在傳統的三個職級(即：助理教授、副教授和教授)之上設立更高級別的高級教授(Chair Professor) 和榮譽高級教授(Endowed Chair Professor)。另外，青年教師受聘可以根據教師入職時的學歷、教學科研經歷、獲得的成績、和人才市場的需求度來綜合評定其所屬薪資級別，并不需要從第一級開始。年度考核從教學科研校內校外服務等方面來評定每位教師的增薪幅度，對表現突出的教師給予嘉獎和豐厚的現金獎勵。這種做法有效激勵教師的職業發展能動性，在高薪高福利的滋養中，無生活后顧之憂的教師們刻苦鉆研，不斷攀登教學科研高峰。
(二)學科差異化的強驅動力
在市場化程度日益提升的環境下，香港高校的產學研能力不斷增強。科研成果容易在短時間內轉化為生產力，如果不實行學科差異化的薪酬分配制度，科研人員流失現象會比較嚴重，只有保證他們的薪酬與企業拋出的橄欖枝在同一個水平級上，才能有力保障香港高校一流科研隊伍的穩固發展。因此，任教計算機、工商管理、生化科學、機械等專業的教師普遍比人文學科教師的工資要高。盡管如此，人文學科教師并未心浮氣躁，因為他們的收入水平始終處于社會的中高級，高薪幫助教師明確教書育人潛心造學的職業目標。以市場為導向的學科差異化薪酬設置促使各學科在不同領域發揮學能動能，無需一味追求利益最大化來獲取價值回報，因為通過完善的薪酬激勵機制已經給予各學科教師極高的職業認可度。
四、香港公立高校教師薪酬分配制度框架
香港公立高校教師薪酬構成分兩大塊：(1)工資、(2)福利。不設節假日獎金和年終獎金。根據入職和每年考核來評定薪級和調整薪資。
(一)工資級別
目前香港高校仍參照公務員薪酬等級，其中分兩個表：管理層薪資等級表(Directorate Pay Scale) (見表2)和公務員薪資等級表(Master Pay Scale) (見表4)，但并不為之束縛，可自行靈活地制定和調整校內院內薪級表。
校管理層領導薪資等級表參照管理層薪資等級表，校長薪資等級和政府政務司長一個級別，屬第8級，副校長為第6-7級，分管副校長為4-5級，其他管理人員為1-3級。在月薪基礎上，校管理層領導還享有巨額獎金福利津貼。
表2：管理層薪資等級表(Directorate Pay Scale)
教職員工參照公務員薪資等級表(見表3)。通過每年的績效考核，表現優秀的教師可獲得2個點以上的增薪，對于表現不佳的教師不增薪但不減薪的仁心政策。比如，香港大學的助理教授的起薪級別一般為公務員等級表的第27級，在此基礎上再綜合考慮各學科背景上浮起薪級別。副教授的薪級為第34級及以上，教授薪級為第39級及以上。從表中可見，2015年助理教授的月薪平均為：4萬7千左右，比2014年的4萬5千漲了2000左右。副教授的月薪為：6萬3千，教授的月薪為7萬7千，都比2014年有3000-5000不等的漲幅。
表3：公務員薪資等級表摘要(Master Pay Scale)
(二)福利構成
眾所周知，香港高校的福利相當可觀，涵蓋生活各方面，其中包括：醫療福利、綜合生活補助津貼、公積金和帶薪學術假期等。
1. 醫療福利
香港高校的教職員工退休前后都可以享受醫療福利。每所高校都有學校門診部(Clinic)一般病癥都可前往校門診部就醫，且診療和部分藥品免費。有些病癥校門診部無法醫治，可由校門診部轉介至香港公立醫院。學校還為所有教職員工購買不同級別的商業醫療保險，用于住院治療和公立醫院診療。每位教職員每年繳納保費200港元可保障40萬以下的醫療費用。不同職級的醫療保額不同，教授以上享受第一級別，副教授和助理教授第二級別，其它教職人員屬于第三級別。商業醫療保險范圍一般包括：公立或私立醫院專科診療、醫學檢查費用，公立醫院住院費用，但不包括私立醫院住院費用。
2. 綜合生活補助津貼
綜合生活補助津貼(Non-Accountable cash allowance)由住房津貼和未成年子女教育津貼合并而來。最初是由于香港房價高企，香港高校發放住房津貼，用于教職員工租房居住。如今越來越多的高校教職員工自行購房，所以各高校將住房津貼和未成年子女教育津貼合并為“綜合生活補助津貼”。以香港中文大學為例，月薪10.4萬以上的教授可獲2.4萬津貼，月薪7.9萬—10萬的教師可獲1.8萬津貼，月薪6.3萬—7.5萬的教師可獲1.4萬津貼(見表4)
表4：香港中文大學綜合生活補助津貼發放表
3. 公積金
公積金是退休保障方案，無論是合約制聘用還是公積金制聘用都享有公積金。對于合約制教職員工享受“約滿酬金”，合約到期后一般按工資的10%-15%比例給付。每位公積金制聘用的教職員都有個人公積金賬戶，每月按工資的5%個人繳付至個人公積金賬戶，學校再投入工資的15%至個人公積金賬戶，委托基金公司投資經營管理，直至退休后作為退休工資使用。
4. 帶薪學術假期
帶薪學術假期(Sabbatical leave)是指工作一定年限后，教師科研人員可申請學術假期，批準后可離開教學崗位2個月-1年不等，可留港或去國外大學訪學，主要從事學術研究工作，休假期間學校照常發放工資，休假結束后需提交一份研究報告。香港大學規定教師每工作6年可以申請1年的帶薪學術假。香港中文大學規定工作滿3年的教研人員可以申請兩個月的帶薪學術假。
(三)有償或無償校外兼職
香港公立高校不允許教師科研人員在校外兼職。因為教職員的工資福利根本來源是納稅人的錢，只是通過政府的教資會撥款所得，所以教研人員校外服務或兼職受到學校的嚴密監管，必須個人提出申請，通過系、院、校領導的批準才可進行。若未經通報，擅自進行校外工作屬嚴重違紀行為，將受到校方懲處。通常情況下，各所高校都基本支持教研人員從事有限的有償或無償校外專業服務，但不能與本職工作和校方利益沖突，這樣不僅起到產學相長的作用，還不失為回饋社會的一種途徑。
(四)科研經費管理
香港高校科研經費必須專款專用，受廉政公署監管，科研經費必須全部用于科研工作，如：儀器設備購置、研究人員聘用工資、科研會議各項費用等。絕對不可轉化為個人任何形式的收入，一經發現此類違規行為，無論金額大小，即屬“公職人員行為不當”，構成犯罪。由此可見，香港社會反腐廉政效力之高，所以各行各業廉潔自律蔚然成風。
五、啟示
香港高校薪酬分配制度對國內高校具有一定的借鑒意義。首先，香港高校憑借雄厚的資金實力和科學合理的薪酬分配管理制度吸引無數國際知名專家學者來港，因此香港高校聚集了世界一流的國際化師資力量，總體來看，外籍教師人數已接近40%。香港大學聘用的境外人才達到44%，香港中文大學外籍教師也超過了30%，香港城市大學先后聘請了數十位各國科學院院士來校工作，香港科技大學14名成員國際顧問團，其中諾貝爾獎獲得者就有9位。國際化師資力量不但提升香港高校整體競爭力還為教師之間的國際學術交流和學生的國際化視野拓展打下堅實基礎。融貫中西的香港高校師資隊伍，很大程度上給國內高校師資隊伍朝國際化方向發展以啟迪。
再者，香港政府2003年毅然決然打破大鍋飯式的高校薪酬分配制度，與公務員薪資等級脫鉤，引入高校人才競爭機制，激勵措施有效得當，薪資梯級幅度設置合理，有效保障高校教職員薪資收入水平處于小康以上的水平，各項福利涵蓋生活各方面。因此，香港高校教職員工安心工作，全情投入，專業水平能力始終處于穩步上升趨勢。這一舉措為國內高校薪酬制度改革可起到一定的引領作用。
最后，香港高校薪酬制度依托香港政府高投入和宏觀規劃調控，并被賦予人事聘用評審機制最根本的科學性和自主性。校董會和二級學院薪酬管理分工明確各司其職，使薪酬制度實施有法可依，有理可循，有效規避由此而產生的勞資糾紛。總而言之，香港高校人事和薪酬分配縝密的制度化保障可作為國內高校薪酬制度改革踐行的藍本之一。