薪酬福利專員績效考核方式
實施績效考核必須要建立一套有效的績效考核體系，但是很多的人不知道如何制定薪酬福利專員績效考核方案。下面為您精心推薦了薪酬福利專員績效考核技巧，希望對您有所幫助。
1.讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創造的傳導和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發員工發展并整合為公司成長，那我們考核的結果可想而知。
企業主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在公司管理的各個層次發揮牽引力。強化企業經理人的管理能力開發，是企業不可忽視的一個重要主題。
2.進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
許多企業，尤其是一些高科技型企業，工程設計、科研開發人員、市場銷售與售后服務人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點，因為他們的工作與生產工人、操作人員相比具有復雜性、創造性，在考核實施過程中對考核指標的把握上有一定的難度。
但他們也確實需要得到一種科學合理公正的評價與認可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優勝劣汰的競爭環境也形成不了。為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，就成為確立這些員工考核標準的必要環節。
因此，企業應通過用調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態，接受考核。
不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。當然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關鍵不貴空范，要抓住關鍵績效指標。
3.讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。
企業管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾·蓋茨?BillGates為我們描述的企業成長機制。
價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創造中發揮牽引和激發作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
當然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的職業生涯發展空間。同時，對優秀的`經理人員和研發人員應該給予股票或股票期權，使之成為他們的“金手銬”。考核評價要真正成為企業組織內部成員價值分配的客觀、合理依據。
4.形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業文化建設的價值導向。
公司必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經濟時代只會被無情地淘汰出局。
薪酬福利專員工作內容1、專業人員職位，在上級的領導和監督下定期完成量化的工作要求，并能獨立處理和解決所負責的任務;
2、負責薪資的核算發放，社會保險、商業保險辦理等薪酬基本業務的操作、實施;
3、負責成本預算、薪酬數據分析及統計，并提供相應報表;
4、解決日常的薪酬福利問題，并提供支持和建議;
5、了解掌握與薪酬福利相關的各項政策，并作相應調整。
薪酬專員的職責(1)根據國家法規政策、市場價位、公司計劃，組織編制當期薪酬總額預算計劃，經批準后分解下達落實，為薪酬管理提供額定依據。
(2)組織調控薪酬運行，根據薪酬體系和計劃，組織設計職位評估系統，核實素質評估系統并培訓指導。
(3)建立職位和績效薪資和個人津貼標準，內公平外競爭。 (4)監督薪酬計發統計，以免因為主觀因素出錯。
(5)根據公司考勤薪酬標準，確定薪酬發放形式、審核統計報表、檢查薪酬發放、臺賬登錄、檔案拷貝儲存以及按時準確發放薪酬。
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