用管理的會計為企業創造價值經濟論文
近日,為進一步推動管理會計體系的建立,上海國家會計學院聯手香港中文大學推出主題論壇,就運用管理會計為企業創造價值、合理設計高管股權激勵方案等問題展開討論。
讓企業走上創造價值的正途
“管理會計像太陽,產生光和能量,創造價值;財務會計則像月亮,反射這些光和熱。”香港大學教授加里·比德爾形象地說。
加里·比德爾認為,公司存在的意義及每個人努力工作的目的都是價值創造最大化。而這個過程,離不開管理會計。
他舉例說,預算工作需要花費大量時間,而這些時間本來可以用于價值創造。同時,企業還要面對預算工作造成的內部博弈、突擊花錢以及外部環境造成的預算失靈等問題。
“因此,我們要忘記預算!”他提醒說,“預算只適用于平穩的環境,而現在該做的是滾動預測。”其實,從預算到滾動預測的過程也說明了管理會計本身需要適時做出調整。
加里·比德爾分析說,“作業成本法本身是一個很好的理念,但引用作業成本法的計算成果時必須非常謹慎。”這不僅因為成本動因的設置沒有定式,而且對于大部分決策來說,不需要用這種方式去分配一般成本。
他認為,真正需要的并不是如何分配成本,而是如何盡可能地消除成本,比如重新設計生產線等。這才是產生新價值的做法。
對于平衡計分卡也是如此。
企業在設計平衡計分卡時,經常疑惑財務、客戶、內部運營、學習與成長這4個要素夠不夠?其實這些要素都不是問題。重要的是用務實的態度,結合公司戰略、業務模式來設計平衡計分卡。
加里·比德爾說,如果從管理會計的角度來看資產負債表,資產來源還應該包括專利、客戶、人力資源等。與之對應的,權益則應該是市場價值,而非賬面價值。從傳統的財務會計角度來看,這些都沒有得到具體的呈現。以微軟為例,目前的市值達到3300億美元,遠遠超過800億美元的賬面價值。根據紐交所的預計,上市公司有75%的資產沒有體現在公開的資產負債表上。
“創造價值就需要考慮所有資產。換言之,這就要使用管理會計,而不是財務會計。管理會計可以用來創造價值。”加里·比德爾坦言。
薪酬體系需從整體上考慮
中歐國際工商學院教授黃鈺昌則結合企業薪酬體系設計的問題,談了他眼中的價值創造。
他分析說,價值創造包括兩大部分,一個是已實現的,一個是預期改變的。
“高管薪酬設計最主要的是明確‘績效’概念與‘激勵’概念的差異。”他認為,企業創造的價值就是過往業績和未來價值的加總,它們分別是績效和激勵的對象。
“沒有最好的薪酬設計,也沒有絕對的薪酬設計。但設計者要明白怎么設計薪酬體系,以及設計的出發點。”黃鈺昌強調說,績效是往后看的,能夠通過會計利得、利潤率、EVA等指標反映在賬目上,多以現金獎金或加薪的方式支付。與之相反,激勵則是長期誘因,經理人員必須改變市場對于企業的'預期,多以期權、限制性股票等方式支付。
事實上,激勵的原則是不怕給多,就怕給錯。
至于用股票還是期權進行激勵,期權的激勵杠桿更高,而且對現金流沒有任何影響。目前在美國,通過期權進行激勵的比例已經越來越低了。
“薪酬設計是借助設計要素間相輔相成的關系,從而控制整體激勵的風險,并提高考核效率。”黃鈺昌分析說。
同時,考核期限的長短也需要通盤考慮。
較短的考核期限適用于CEO較為年輕、薪酬低于市場行情、勞動力市場流動性較高等情況。業績表現不好,員工被辭退的概率大為增加;一旦業績超出預期,則未來的加薪幅度也大大超過同行。
至于強制長期持股的方式,主要是為了避免道德風險。
黃鈺昌與大家分享了寶鋼股份的股權激勵案例。因為企業利潤受原材料等外界因素的影響太大,如果純粹以獲利能力為考核指標,就是把運氣和能力混為一談,所以寶鋼選用的是相對指標。
這些指標包括:獲利能力要在世界六大鋼廠排名中位居前三、利潤不少于國內前八大鋼企平均水平的2.5倍到3倍。其員工持股計劃的對象是約1100位關鍵崗位員工。他認為寶鋼的做法非常值得借鑒。
另外,期權的價值往往和股票的波幅成正比,黃鈺昌也特別提醒防范股權激勵加之于企業的風險。
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