員工企業文化心得體會總結范文 員工企業文化心得體會

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日期:2023-02-20 10:24:07    编辑:网络投稿    来源:网络资源

員工學習企業文化的作用是什么  企業文化是企業實現可持續發展的內在動力。讓員工學習企業文化,會起到什么樣的作用?下面是小編為你整理的員工學習企業文化的作用,希望對你有

員工學習企業文化的作用是什么

  企業文化是企業實現可持續發展的內在動力。讓員工學習企業文化,會起到什么樣的作用?下面是小編為你整理的員工學習企業文化的作用,希望對你有幫助。

員工學習企業文化的作用是什么

  員工學習企業文化的作用

  凝聚作用

  文化是一種極強的凝聚力量。企業文化是一種粘合劑,把各個方面,各個層次的人都團結在本企業文化的周圍,在全企業范圍產生一種凝聚力和向心力,使職工個人思想、個人發展與企業的安危緊密聯系起來,使他們感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業這個集體,將企業視為自己最為神圣的東西,與企業同甘苦、共命運。

  激勵作用

  企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念,優秀的企業文化就是要創造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍,往往能產生一種激勵機制,使每個成員做出的貢獻都會及時得到領導及同事的贊賞和獎勵,由此激勵員工為實現自我價值和企業發展而勇于獻身,不斷進取

  導向作用

  即把企業職工個人的目標引導到企業所確定的目標上來。在激烈的市場競爭中,企業如果沒有一個自上而下的統一的目標,很難參與市場角逐,更難在競爭中求得生存與發展。在一般的管理概念中,為了實現企業的既定目標,需要制定一系列的策略來引導員工,但如果有了一個適合的企業文化,職工就會在潛移默化中接受共同的價值理念,形成一股合力向既定的方向作用。企業文化就是在企業具體的歷史環境條件下,將人們的事業心和成功的欲望化成具體的目標、信條和行為準則,形成企業職工的精神支柱和精神動力,為企業共同的目標而努力,因此建設優秀的企業文化的本質是建立企業內部的動力機制,使廣大職工了解本企業正在為崇高的目標而努力奮斗,這不但可以產生出具有創造性的經營管理策略,而且可以使職工勇于為實現企業目標而做出個人犧牲。

  約束作用

  作為一個組織,企業常常不得不制定出許多規章制度來保證生產的正常運行,這當然是完全必要的,但是即使有了千萬條規章制度,也很難完全規范好每一位職工的所有行為,而企業文化是用一種無形的文化上的約束力量,轉化為一種行為規范,規范約束員工行為,以此來彌補規章制度的不足。它使信念逐步轉變為職工的心理定勢,構造出一種響應機制,只要外部誘導信號發生,即可以得到積極的響應,并迅速轉化為預期的行為。這就形成了有效的“軟約束”,它可以減弱硬約束對職工心理的沖撞,緩解自治心理與被治理現實間形成的沖突,削弱由其引起的心理抵抗力,從而使企業上下達成統一、和諧和默契,形成良性互動局面。

  員工要學習企業文化的原因

  企業文化是一個企業的核心思想,是超越于具體目標和企業戰略之上的。對于企業的員工,學習企業文化可以使人們對企業文化的理解具有一致性,即企業文化應以人為著眼點,是一種以人為中心的管理方式,強調把企業建成一種人人都具有共同使命感和責任心的組織;使企業文化的功能得到突破,成為企業持久發展的動力和源泉;學習企業文化可以讓企業員工知道企業文化是一個企業的靈魂,無形的資產,還可以促使員工有共同的信仰,共同為企業的發展奮斗、努力;

  對于求職者,學習企業文化對求職有很大的幫助,通過學習企業文化可以提前了解企業的發展歷程、對員工的培訓體系是否完備、發展空間等;還可以觀察企業的發展戰略、企業領導階層的領導方法、企業的組織制度;學習企業文化可以了解一個公司的骨架,使自主創業的人知道如何經營新創立的企業文化。

  我心目中的優秀企業文化

  我心目中的優秀企業文化即企業與員工、顧客、社會之間的關系協調平衡,進而發展成為其象征的、能被人們所知道并時刻影響企業的文化。

  員工是構成一個企業的重要因素,也是企業能夠不斷發展進步的關鍵因素,因此具有優秀企業文化的企業應尊重每一個員工,因為尊重可以讓員工塑造具有現代觀念、現代知識和才能、適合人的價值;不斷培訓更優秀的員工,鼓勵他們樂于為企業貢獻自己的才華;為員工創造發展空間,提升工作生活質量;除了物質上的獎勵,對員工的精神方面要有所激勵,鼓勵他們樹立良好的精神理念。

  顧客就是老板,這說明顧客對一個企業的發展占有非常重要的地位,因此具有優秀企業文化的企業服務的出發點以顧客為中心,顧客至上;需要時為顧客建立完備的售后服務體系,讓購買企業產品的顧客真正享受到滿意的服務;還要注重傾聽顧客的心聲,認清顧客的真正需求;要堅持誠信為本的原則,堅持誠信是企業長遠發展的戰略。

  社會可以為企業的發展開拓道路,提供更大的發展市場,營造良好的發展環境、空間,因此具有優秀企業文化的企業應遵守法律法規,通過公開公正的企業活動爭做得到國際社會依賴的`企業市民;要具有高度社會責任感,盡己所能回報社會,服務社會,真情付出,實現企業的社會價值;通過創造性經營努力實現與社會的協調發展;與社會的發展同步伐,以服務社會文明為進步理念,創造有特色的優秀企業文化。

  員工學習企業文化的階段

  員工學習企業文化也需要經歷三個心理歷程:依從、認同、內化。企業需根據員工的心理特點,有針對性地進行文化建設工作。

  很多時候,企業文化是因為老板認同,然后才會推廣到整個公司,形成公司文化。企業文化,只有變成員工真正內心認同認可的文化,才能真正地稱之為企業文化,廣大的員工才會真的去實踐去執行。那么,如何才能使老板的文化變成全體員工內心真正認可的文化?

  一般來說,企業文化建設大致分為三個時期:導入期,主要工作是進行企業文化的宣貫,使得員工了解并認識企業文化;深化期,主要工作是在繼續加強宣貫的同時,在各個方面發力,使員工認同企業文化,使公司的企業文化理念變成員工工作和生活的指導;提升期,主要工作是鞏固前期成果,使企業文化理念植入員工自覺踐行的價值觀,并且在長時期內,根據企業內外部環境變化對企業文化進行必要的調整。

  從心理學角度看,態度的改變需要經歷三個階段。凱爾曼提出了態度形成的三階段理論,即依從-認同-內化。其實這個理論同樣適用于企業文化的建設。員工學習企業文化也需要經歷三個心理歷程:依從、認同、內化。企業需根據員工的心理特點,有針對性地進行文化建設工作。

  第一個階段:導入期如何讓員工依從?

  依從是指由于外在壓力而改變自己的態度或行為反應。依從階段的員工表面上遵從企業文化的要求,表現出與文化相一致的行為,內心卻并不一定完全接受,其行為反應只是一種權宜之策。通常來說,在企業文化初建時期,也就是導入期,員工更多地處于依從階段;或者對新入職的員工來說,在他們深入了解并融入企業之前,更多地需要對他們的依從性進行管理。

  推薦案例:將日常活動制度化

  B公司是利潤可觀的國有企業,員工工作技術含量不大、難度不高,收入較好,工作輕松穩定,由此便衍生出一些消極狀態,如不愛學習、不思進取、索取太多、抱怨過多等。

  新來的領導是個文化人,博覽群書、知識淵博,非常重視企業文化建設。在看到員工這種自我滿足、止步不前的心態后,他提出了一條硬性的規定:開展讀書活動。

  他親自為員工推薦好書,并要求員工寫讀后感,還要進行相關考試。開始的時候,很多員工都不理解,但迫于領導的壓力,沒有辦法,只能遵照規定行事。于是,全體干部職工堅持學習,每個月寫心得體會,公司還將員工的讀后感進行評比。

  該活動推行一段時間之后,收效頗好。員工開闊了眼界,改變了對待工作的態度,工作積極性增強,有了主人翁的意識;并且,學習的意愿也大大提高,變“被動學習”為“主動學習”,變“領導規定學”到“自己要求學”;很多員工還接受了在職學歷教育。

  有員工在讀書筆記中寫到:“讀書活動讓我明白,一個敬業者首先得點燃工作熱情……接著要踏實做好做精工作……然后勉勵自己做得更好……”

  如果沒有領導的要求,沒有相關的考核,學習――這件個人化的事情,不會成為B公司全體員工共同的事情,也不會激發員工強烈的求知欲。

  第二個階段:深化期如何讓員工認同?

  認同指由于情感上與群體或他人的密切聯系,從而接受某種觀點或做出某種行為反應。認同階段的員工接納企業文化是自愿的,不是迫于外在的壓力。他們表現出與企業文化相一致的行為,不是權宜之策,而是來自內心情感的變化,也就是說,員工認同公司的企業文化,主要依賴于員工與公司、與集體、與他人情感上的聯系。

  推薦案例:“刺頭”營銷團隊

  W公司機關作風比較嚴重,溝通機制不順暢,除了有業務聯系的部門之外,各個部門之間幾乎很少來往。雖然W公司的企業文化建設一直都強調團隊精神,但公司內部的大團隊意識依然比較弱,倒是幾個基層的小團隊建設頗有成效,例如基層的營銷部,被公認為是最團結的團隊。

  該部門組建之初條件非常艱苦,硬件設施落后,軟件服務跟不上。員工都是從其他各部門調來的“刺頭”,是一些很有個性、難以管理的員工。經理在剛接手這個部門時感覺很頭疼,臨危受命的他決定先從部門內部氣氛抓起。他深深懂得以人為本的重要性,當員工取得一個小小的進步時,他就會抓住機會,及時給予表揚,激發員工更大的工作熱情;當員工犯錯誤時,他并不是嚴厲訓斥,定罪罰責,而是與員工共同討論改進的辦法。他還非常關心員工的生活,力所能及地幫助他們。他提倡集思廣義,廣開言路,在他面前,員工說話無需掩飾,可以暢所欲言。在他的帶領下,部門內部事務民主,員工之間互幫互助。有一次,一個年輕的員工在客戶面前碰壁,流下了委屈的淚,另一位經驗豐富的員工幫助他出謀劃策,使他順利擺平了這個客戶。

  正是當初這樣一個別人眼中的“刺頭”團隊,考核時不僅超額完成了公司下達的營銷任務,并且以其團結合作的精神榮升為公認的和諧團結的集體。

  該部門一位員工說,雖然基層的條件不如機關,但他非常樂意呆在這個部門,他不圖別的,就圖在這里能夠想說啥就說啥,圖這里的人際關系。

  營銷部的員工基于對部門的認可和歸屬,而表現出互相團結、相互協作的精神。他們的行動是W公司所倡導的團隊精神的最好的體現。

  第三個階段:提升期如何讓員工內化?

  內化指由于獲得新的認知信念,所發生的完全的觀念改變或表現出相應的行為反應。內化階段的員工對企業文化的認識是一種新價值觀的獲得,是自覺地將公司所倡導的價值觀等同于自己的價值觀。內化階段的員工接受企業文化既不依賴外在的壓力和規定,也不依賴自己與集體、與他人的關系,而是自己的信念。員工內化了公司的文化理念,其所表現出來的與企業文化相一致的行為會更穩定、更持久。

  內化管理的要點是員工的信念。將企業文化變成員工的信念是一項長期而復雜的工程,不是單純宣貫能解決的問題。需要幫助員工做好職業生涯規劃,員工的發展與公司相一致;建立良好的激勵機制;領導們帶頭表率、震撼人心,模范們樹立典型、值得學習,全體員工積極參與、自發實踐。該階段企業文化建設要點:

  推薦案例:以身作則的領導

  Y公司提倡廉潔自律。一把手曾經在全員大會上發言,要求員工一定要自律,要廉潔,并且向全體員工承諾從自己做起。

  作為一把手,他遵守信用,信守諾言。有一次,該公司一名員工與家人在飯店用餐,聽到附近的飯桌上有人在議論他們公司的領導:“Y公司的一把手確實不錯,挺正的,上次我找他辦事情,事情辦完了,我買東西給他,他一樣都沒收,全給退回來了,還說這是公事公辦。確實是位廉正的領導。”說話的人并不知道旁邊就坐著Y公司的員工。這位員工在外面聽到別人如此稱贊自己的領導,自豪和敬佩之情油然而生。

  還有一次,領導帶領大家一起植樹,有一方區域地質較硬,非常難挖,去那里挖坑的人很少。一把手見了,親自在那邊挖起來。旁邊的一位員工見了過意不去,就勸道:“×總,您去別的地方吧,這里太難挖了。”一把手卻說:“在哪里挖都是一樣的。”

  在Y公司,還有很多這樣的事情感動著公司的員工,震撼著員工的心靈。領導的表率作用是無窮的,訪談中,員工紛紛表示,最近幾年公司內部發生了很大的變化,尤其是員工的精神面貌,員工節儉樸素,扶貧幫困,捐資助學,贏得了社會的一致好評。


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