各行業員工跳槽原因和對策
各行業員工都會有跳槽的問題，所以老板們要知道應對員工跳槽的方法。下面是百分網小編為你精心推薦的員工跳槽原因，希望對您有所幫助。
員工跳槽原因及對策一是、結構性矛盾突出。一方面是很多大學生找不到工作;另一方面是產業技術工人稀缺，需要下力氣的工種更是招不到農民工。這是自1987年以來人口出生率下降與1997年以來的高等學校擴招，兩種因素共同推動的結果。
二是、經濟危機期間內地經濟的快速發展，服裝產業鏈接逐步開始轉移，內地服裝企業不斷增加，而且福利待遇適中，離家近等原因，大部分服裝技術工寧愿留家鄉發展。
三是、服裝企業由于長期延長勞動時間，提高勞動強度，企業上班環境差，夏天沒有空調，企業管理缺乏人性化，找不到安全感和歸宿感，員工認為自己的回報不成比例。
四是、國家勞動法的頒布給企業造成很大的壓力，員工的法律意識的不斷增強，對企業招工福利方面更加關注。
五是、在通脹壓力沿海地區生活成本越來越高。一位深圳的網友算了一筆賬，以領2000塊月薪為例，租農民房也需要500塊，算上交通、吃飯等費用，一個月的薪水已經去了一大半，和在二三線城市相比并不具備優勢。
種種跡象顯示，支撐中國過去十多年經濟快速增長的重要因素――廉價勞動力已至關鍵的供求拐點。
解決辦法
為了緩解春節期間用工缺口，各個企業可謂“八仙過海，各顯神通”。編輯在此總結一番，以供企業參考。
加工資：這是最普通，也是最基本的一招了。中小型私營和民營企業，很多遭遇過用工難的窘況，唯一的辦法就是一再地提高人工工資。杭州一家服裝廠人事部的楊經理說，“像我們單位年終要發年終獎、工齡獎、多一個月工資。我們廠有很多工作十年以上的老員工，年終獎金加上工資，能拿一萬元左右。”
用“零工”：做一天給一天錢，可以節省休息時的工資成本和其他福利開支，是最適合小企業主心理的節省成本法則。但它對更大一點的企業來說不具備參考價值。
漲價格：另一種應付薪酬上漲的方式是把成本攤到產品價格中，漲薪后的漲價現象目前一樣引人注目。然而消費者未必會買賬。
感情牌：現在都講究人性化管理，所以這一招用得也很廣泛，效果也不錯。為員工買火車票已經是老招數，不新鮮了。
蕭山恒利制衣有限公司常務副總徐妙紅介紹說，為了留住工人，公司在每個工人生日時，都會送上蛋糕;針對80、90后的小員工，連續請年輕的小工人們看了3場明星演唱會，才把他們留下。
吳江一家服裝廠老板逢年過節會給工人發短信問候一下，平時誰要是生病了，老板不僅同意他們請假，還會讓工友陪同去看病。幾年來，老工人很少有辭職的。
“婚介所”：這招是常熟市新港鎮一位服裝廠老板祭出的“殺手锏”。 紡織服裝廠里絕大多數是女工，而熟練女工平均年齡都在23歲左右，很多人會趁春節回家找對象，一去不復返了。這位老板在招人時就很注意不同項目之間男女工比例的平衡，創造機會讓外地青年男女在錦豐扎根，留住心也就留住了人。
向內遷：鬧出跳樓事件的`富士康已于今年8月在鄭州開工，看中河南豐富廉價的人力資源也許正是他們轉向內地的一個重要原因。不過服裝企業不一定能效仿，沒有成熟的配套產業鏈，內遷后多出來的費用不見得能抵消人工成本。
跳槽的禁忌有些人僅僅因為一點小事與上司或同事意見不和，便辭職跳槽。這樣的人情商一般不高，缺乏溝通能力和團隊精神，換了環境也難有作為，反易成為老單位同事的笑柄。企業一般也不愿招聘。跳槽，在職場人士看來已不再是一個新鮮詞了，但跳槽過程中的學問，對跳槽者而言，還是顯得有點陌生。
隨意改行盲目跟潮
沒有一個行業是永遠的熱門。不考慮自身專長和興趣，即使應聘成功，也難以長久。每一次換行都必須從新手做起，知識和經驗難以積累，也很難成為行業的佼佼者。這里還要提醒廣大的應屆畢業生，不要輕易放棄自己的專業，畢竟學以致用者輕車熟路，較非專業者容易上手得多。隨意改行意味著沒有職業目標，難有發展。
不加分析盲目聽信
據統計，約有50%的跳槽是為了追求高薪。通過跳槽能讓薪資上個臺階固然是好，可是為了一兩百塊跳槽就顯得過于草率。求職者如果不加分析，就會輕易入甕。有的人在跳槽時只盯住薪資，不考慮自身的長遠發展，更是得不償失。盲目聽信者往往會迅速再次跳槽，進入惡性循環。企業認為這樣得求職者做事草率，難堪大用。
意氣用事盲目跳槽
缺乏溝通能力和團隊精神，盲目跳槽。
急于求成盲進忙出
幾乎每個人都希望在工作中能迅速得到晉升。急于求成者往往“欲速則不達”。經驗和能力都需要日積月累。來到新的環境，光是獲得領導和周圍同事認同就不是一天兩天的事，晉升機會的獲得更需要耐心。因此，現代成功學認為成功更多的取決于情商和逆境商，而非傳統意義上的智商了。要把潛力轉化為能力，實力轉化為地位，切忌急于求成，頻繁跳槽，況且好企業一般都比較看重員工的忠誠度，頻繁跳槽乃大忌也。
餐飲企業員工跳槽原因和對策原因一：觀念偏差導致“入行”人員日益減少，“出行”人員逐年增加。
(1)“做酒店服務低人一等”——陳舊觀念仍有很大市
(2)“酒店服務員都是差生”——錯誤的思維定勢使大學生對酒店服務員崗位不屑一顧
(3)“酒店服務就是女孩做的”——片面認識將眾多優秀酒店服務人才拒之門外
(4)“做酒店服務只能吃青春飯”——錯誤意識排斥了大量酒店服務人力資源
原因二：工資待遇相對偏低，缺乏科學的薪酬管理體制，難以吸引優秀人才。
(1)行業、區域間的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科學的薪酬晉級體系，導致許多擇業者對酒店行業“敬而遠之”。
(2)缺乏福利保障，有后顧之憂，導致酒店員工不能安心工作。
原因三：工作強度大，讓生活優越的現代年輕人難以承受，紛紛遠離酒店行業。
原因四：工作枯燥乏味，孤獨和寂寞讓年輕人對酒店業失去依戀。
原因五：前途渺茫，不知道個人成長的路在何方。
對策：
方法一：充分尊重，給頭銜、給權力，讓服務員在自豪中工作。
方法二：充分發揮員工檔案作用，給關懷、給幫助，讓服務員在感動中“戀家”。
方法三：與時俱進，給待遇、給激勵，讓服務員在激情中超越。
方法四：未雨綢繆，給培訓、給晉升，讓員工在提升中留戀。
方法五：為員工規劃職業生涯，給機遇、給平臺，最終靠事業留人。
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