人力資源職業規劃模板匯編10篇
在我們無暇顧及時間時，時間早已匆匆流逝，你是否有一個清晰而精準的職業方向了呢？需要認真地為此寫一份職業規劃。相信大家又在為寫職業規劃犯愁了吧！以下是小編幫大家整理的人力資源職業規劃10篇，希望對大家有所幫助。
1.我的簡歷
姓名：
性別：
就讀專業：人力資源管理
優點
樂觀向上、興趣廣泛、適應力強、上手快、勤奮好學、腳踏實地、認真負責、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰，有很強的親和力。
愛好
籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。
2.自我分析
個人特征：我的控制欲強，希望控制生活與學習環境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅持到底;我很內向，在同學和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為。
人際關系：我平時喜歡與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友，更是經常保持溝通聯系，這是我非常巨大的財富。
價值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，并通過在大學的學習，使自己具備良好的的價值傾向。
3.同學分析
有一定的組織能力，有時有些自大，有些自我膨脹。控制欲太強。
4.家長分析
優點：懂事，為人誠實，心地善良;學習勤奮，不怕挫折。
缺點：話太多。不太扎實。
(二)環境分析
1.家庭環境分析：
家庭成員不多，是一家三口--相對輕松的家庭環境給我提供安靜的學習環境. 爸爸媽媽都是機關工作人員，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕，且現在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現他們對我的希望。
2.學校環境分析：
高校的核心工作是培養人才。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的。進入二十一世紀，世界發展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，知識化與信息化的全面展開。這一時代特征是我們確立科學的培養模式的根本立足點。學校提供給我一個很好的平臺。
3.社會環境分析：
中國已經進入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國，機遇隨處可見。科學的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
(三)職業定位
1.外部環境因素：人力專業的學生不斷增加。
2.內部環境因素：有上進心，對工作有足夠的信心，平時勤奮，擅于歸納總結錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足，有時候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協作性不夠。
3.預期目標：通過四年的努力學習，學得一伎之長，獲得本科畢業證書。
4.職業發展路徑
〈短期目標〉
第一階段：學好各門課程，順利通過四年中的各門考試
第二階段：拿到本科畢業證書順利從學校畢業，爭取拿到學士學位
〈長期目標〉
第一階段：積累相關工作經驗，熟悉專業
第二階段：對該行業進行市場分析，學會自主創業
(四)制定計劃與措施
1.第一期：20xx年3月--20xx年5月
任務要求：考取英語四級證書
執行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學習其它各門課;晚上6：00-XX：00到教室自習，復習當天課程，預習明天課程，做英語四級試卷，強化英語訓練，不斷鞏固提高。進入學期復習時間，準備期末各科考試 。
2.第二期：20xx年2月--20xx年6月
任務要求：通過各門考試
3.第三期：20xx年1月--20xx年6月
任務要求：學語言，學技能
執行方案：
學習好英語。為專業服務，更為自己在同一平臺上競爭獲得創造的條件。在加強專業知識學習的同時，考取與目標職業有關的職業資格證書或相應地通過職業技能鑒定。
(五)反饋與調整
如果在每一期的計劃中未能達到預期，那就盡力而為，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業證學士學位證和我的從業資格證書等職業相關證書。開始我的職業生涯。
(六)結束語
這就是我對自己的規劃，有計劃固然是好事，但要做到并不是一件簡單的事，不過只要有努力就一定會有成績。每個人都有自己的理想，理想的實現還是要靠自己的，不管你的理想有多美好，沒有辛勤的汗水都是不可能實現的。美麗的花朵背后是枝葉的風霜雨露，參天大樹的下面是縱橫百錯的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個不眠夜……
天下沒有免費的午餐，一個人，要想有所作為，必須拿出勇氣，付出努力，拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影。
每個人心中都有一把小刀，雕刻著理想、信心、追求、抱負。每個人心中都有一睡森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。
很多人都說，人生像一場戲。但我認為，真實的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”。
因此，人生規劃對于人的一生來說至關重要。生命無法再來一次，一個人也沒有權力去選擇自己的出身，但是個人生涯是可以改造的，我們人生的劇本是可以自己編寫的。職業是跨越一個人一生的事業，規劃職業其實也就是在規劃自己的一生，認真規劃，并加以實施，你的人生便會充實。但只會說華麗的言語是沒用的，只有用實際行動才能取得成功。
人力資源職業規劃 篇2人力資源助理（HR-Assistant）
HR領域最基層的職位。大多是做一些基礎的事務性工作，主要是協助主管或經理從事一些輔助性的工作，如：準備書面文件、在上級的詳細指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續等等。人力資源助理是大多數HR人士的起點，雖然做的是基礎性的工作，但由于是協助主管或經理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業知識和經驗。
人力資源專員（HR-Specialist）
HR領域中專門負責執行某項工作的職位。助理經過1～2年經驗的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作，在設計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如：負責公司從招聘申請、廣告發布、面試安排、入職手續、轉正考核等整個招聘工作，負責培訓安排、培訓實施、培訓考核、培訓總結等整個培訓工作，負責每月考勤統計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業的知識和經驗，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力。
人力資源主管（HR-Supervisor）
HR領域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或專員，帶領一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導手下員工進行工作，并擔負著策劃自己負責的領域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規劃，制定有效的招聘方式并指導手下落實完成。薪酬福利主管應通過自己的判斷處理公司中出現的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經理提供改善的建議。
人力資源經理（HR-Manager）
HR領域的戰略實施者。作為人力資源經理，應具備高度的專業知識和經驗，具備強大的企劃、指導、溝通能力，能將各種HR專業知識與不斷變化的實際情況結合起來，設計和構建適合企業不同發展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經理還需要關心企業的經營情況、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協助各部門共同實施公司的戰略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰略分解并指導部下落實。
人力資源總監（HR-Director）
HR領域的戰略決策者。人力資源總監是企業高層的戰略合作伙伴，因此他需要經常站在企業戰略高度，準確理解企業的戰略目標、發展方向，并能制定與之相適應的人力資源戰略，并快速有效地在部門內進行貫徹。他需要具備管理、財務、經營企劃等廣泛的專業知識與長期的實戰經驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內的各種資源。
將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導－管理和統率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經理主要從事企劃和部下指導培養的工作，人力資源總監主要負責內部管理并統領部下實施公司戰略性工作。
如今的人力資源從業者，雖然有很多并非畢業于人力資源專業，但如果是工商管理、社會學、心理學、語言等專業畢業的話，切入人力資源管理工作相對比較容易。HR領域的不同職業階段對從業人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負責執行人事的相關政策，因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經理、總監的話，就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外，不論處在哪個階段，作為一個人力資源工作者，都必須用公平、公正的態度處理各種問題，須保持熱情，勇于挑戰，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進人力資源的戰略來實現公司的經營目標
人力資源職業規劃 篇3人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業規劃。
人力資源規劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴于細致的人力資源規劃。通過人力資源規劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發實踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開發過程中起著重要作用。
人力資源規劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當對其人力資源無法進行適當地規劃時，雇主們被迫在事件發生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型），然后再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決于他是否具備從事這些職業的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業的雇員具備何種能力。
職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。
要想對職業錨提前進行預測是很困難的，這所產生的動態結果。有些人也許一直都不知道自己的職業錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業錨），這個模式或職業錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。
人力資源職業規劃 篇4摘要：從學術意義上看，通過工程技術和管理科學的有機結合，實現企業資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在并側重于解決不同領域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關聯性進行了歷史的總結，同時對基于現代知識經濟和現代工業工程環境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學術意義。
關鍵詞：人力資源;管理模式;企業
自人類生產活動開始，管理實踐活動就一直存在和發展著，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環境和狀態密切相關，也是汲取當代科學和文化發展成就的產物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發展，從無序到有序發展，從單一化向系統化發展，從工具理性向人文理性發展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業工程和人力資源管理一直交織著發展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業革命的產物，而后發展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發展和社會進步為推動力的，而且二者的發展都始終對應禍合。工業工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業工程的發展密切關聯，相互滋養，相互補充。
一、人力資源戰略規劃存在的問題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過“企業管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現代企業管理中的核心地位已經不容置疑。盡管高層在企業培訓中都接受過現代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質差距嚴重地制約了工作任務完成和質量甚至制約了企業的發展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰略性、系統性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱，三是沒有探求到提高企業核心競爭力的統領人力資源管理長期發展的基本立足點。
2。公司戰略目標不明確，相應的戰略性人力資源規劃無法進行
企業自創立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業也不斷改變自己的定位，甚至很多企業“以變為根本的戰略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此，企業一般缺乏明確的企業發展戰略，戰略性的人力資源規劃也就無從談起。
3。企業人力資源存量的現狀無法匹配企業發展戰略的需要
目前我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量勞動力資源。從靜態中來說勞動力資源數量多，但素質亟待提高。而企業的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業家的私人社會網絡，這又在動態上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業通常是根據機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關注企業的長期發展戰略對人才和組織的需要。當前我國部分企業員工文化素質低，技術人員和管理人員缺乏。據統計，全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人，企業僅2。96人，只相當于大型企業平均水平的28%。
4。在許多企業之中，人力資源部門所處位置偏低，且經常由其他部門兼任
二、戰略性人力資源規劃的實施
1。對企業不同發展階段戰略調整
由于企業所處的內外部環境總在不斷發生變化，企業的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時做出反應，以支持企業戰略的變化。
（1）初創期。
此時企業組織應制定集中戰略，人力資源規劃應聚焦于專業型業務人才的選拔、培養、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍。作為企業的創立者應當開始關注企業理念，戰略目標以及企業文化的形成，這是企業價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規劃的一項重要工作。聯想在發展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業大發展，可以說就是一個明證。
（2）成長期。
處于成長階段的企業開始考慮多元化經營戰略，嘗試成本領導戰略或差異化戰略，而這些戰略意味著與之相適應的人力資源規劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業戰略的關注點。因此，人力資源政策規劃的側重點就應該從過分強調企業家精神和個人英雄主義轉變到規范化、職業化管理上來。比如：在創業階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發展，這種方法已經不能滿足企業的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發展規劃中提出了專業化、精細化的戰略要求，并引入了具體的專業化管理工具――“人才資質模型”，并把它逐漸發展成為包括“萬科通用資質模型”、“萬科領導力資質模型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客戶服務”等六個分專業的系列資質模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業發展對人才的需求，而且還向其它房地產企業輸出了很多的優秀人才，因此萬科也才有“房地產界的黃埔軍校”的美譽。
（3）成熟期。
在成熟階段，企業要獲得持續的競爭優勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰略對企業來說非常有效，而在外部環境不確定的情況下，差異化戰略必將成為企業的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業進一步深化人力資源管理水平的專業性人才和能夠審時度勢、臨機應變、制定企業長遠發展戰略的人才的培養就成為這一階段人力資源規劃的主要戰略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業就需要在自己的人力資源發展規劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質、結構與組織戰略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行為模式的規范性和一致性;注意塑造強有力的企業文化，增強員工的組織性，提高整體戰斗力，從而推動組織繼續成長。
（4）衰退期。
需要的是擺脫歷史的包袱，為企業注入更多更新的活力，以實現企業的“再生”。戰略方向的調整就成為這個時期企業戰略關注的重點。在這種狀況下，人才的更新換代就成為人力資源規劃的重要工作內容。
2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。企業人力資源規劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業人力資源規劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。
3。建立人力資源規劃中的開發機制
美國管理學家詹姆斯？C柯林斯在《基業長青》一書中曾經提出過基業長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰略性的人力資源規劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發、成長和更新的管理機制。正如聯想在自己的人力資源開發中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導并經聯想等企業發揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業不缺人才，關鍵是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。為了把每個人的最為優秀的品質和潛能充分開發出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經濟的人才競爭機制。
4。提高人力資源管理者的素質
加強企業人力資源管理隊伍的培養，是消除人力資源規劃危機的重要途徑。外部環境的強烈競爭性，使得企業人力資源規劃的制定更為復雜，這就要求企業戰略性人力資源規劃的制定者應具有戰略性思維與實際操作經驗。因此，加強培養高層次、高素質的.企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質，適應公司發展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
三、結語
通過對企業如何實施戰略性人力資源規劃的問題的分析和思考，基于戰略的人力資源規劃要求人力資源規劃主體在人力資源規劃程序的所有環節中都應當站在戰略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環境，在組織愿景、組織目標以及戰略規劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰略規劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現。
人力資源職業規劃 篇5如果你在面試中被問到職業規劃的問題，會讓人很糾結，尤其是對應屆生來說，其實這個問題真的沒有什么太大的意義。這類問題對已經工作了一段時間的求職者來說，是一個考量對自己能力、特質的認識進而發展方向的判斷，對一個剛剛進入社會的求職者來說，只會增加其困惑。
有一點想特別和大家說明，職業規劃問題的設置并不是為了考量各位的自信心，所以你回答準備3到5年做到董事長，總裁這類的回答只能說是一個笑話，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義，至于原因我會在以后單獨開帖子里做解釋。
職業規劃是一個基于對自己的了解，進而找到符合自己性格、愛好的職業發展方向后的一個規劃。所以當你回答相關職業規劃的問題時候，你的所有回答應該和你自己表現出來的性格、愛好相吻合，或者和你的實習經歷有關聯，這樣面試官才有可能相信你的規劃是經過考慮后形成的，而不是拍腦袋。
和大家分享一下我以前面試時，被問到職業規劃問題時候的回答： “關于職業規劃，我是這么考慮的。我是雙子座，性格多變，所以特別喜歡說話，也喜歡和人打交道，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以說話，可以和不同人打交道的工作。所以之前，我做過銷售、市場調查、廣告公司，會務策劃，都是可以和人聊天，與人打交道的。將來如果有機會，我想做哪些可以通過我的專業知識，幫助到別人的職業，比如律師、咨詢師、HR，這些都是我將來的職業規劃方向。”
這個回答其實并不復雜，只是一個模板而已。首先我告訴面試官，我接下來說的都是基于我對自己的認識而作出的分析和判斷，（雙子座，性格多變）出于我的性格和愛好，我希望得到的工作的狀態（與人打交道，和人談話）。然后我告訴面試官之前無論從事過什么工作，都是圍繞著這個特點而選擇的，最后告訴面試官即便是將來我也是遵循著一樣的法則。 在這個回答中，有原則可循，有過程可考，有收獲，有積累、有計劃，而我也的確是這么做的，之前的簡歷也說明了這點，這樣的回答才稍稍有點意義。
在很多次面試的時候，我也一樣會問到應聘者這個問題，有些回答是明顯存在問題的，在這里也和大家一起分享一下，各位同學有則改之，無則加勉。
1、將職業規劃等同于收入規劃。
有些人會告訴你，他的職業規劃是現在的收入怎么樣，3年之后能夠租房，多少年后可以買房，所有的目標都數量化了。如果以收入來衡量的話，其實和職業是沒有關系的，因為大家其實都知道，最賺錢的行業肯定不是在職場，社會上能賺錢的行業多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規劃，面試官心里很清楚，所以你的機會就不會很大了。
2、將自己的最終職業目標定為創業。
有些人會告訴你，現在他的職業規劃是盡可能地學習更多的企業經營、管理經驗，最終想自己開個店之類的。老實說，在面試的時候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的，因為我實在不知道為什么有人會在面試的時候說這樣的話，其目的到底是什么呢？難道是為了向面試官證明自己是個有想法，有闖勁的人？摒棄這樣的想法，試問有哪個面試官能夠大度地將一個擺明了來偷藝的，最終一定會離開的人發放OFFER呢？即便你真的有這樣的打算，也是可以婉轉地表達出來的，而不是用這樣直接而容易引起沖突的方式。
3、將職業規劃等同于職級規劃。
大多數應聘者會告訴你，他的職業規劃是現在從基層銷售開始做起，將來希望能夠做到管理崗位。這個就是一個明顯的職級規劃，或者說是一個無意義的回答，因為大多數人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個回答雖然聽上去充滿了自信和目標，其實是一個無效的回答。
人力資源職業規劃 篇6我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書。可最近身邊的朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續轉行啦。
我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結啊。請問人力資源前景如何，敢問路在何方？
職業發展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西游團隊用一路降妖打怪真實案例，總結了一句經典名言。“敢問路在何方 路在腳下。”
從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候，拷問人力資源前景如何?實際上，人力資源行業錢途寬廣，人力資源職業前程光明。只要你略花費些時間，不難獲得正面的論據。古人說：“會當凌絕頂，一覽眾山小。”如果將問題換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業以及職業發展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調查信息，在大部分職業發展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態，才有去遠方的能力。
一、專業積累。
中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期，大量職業資格證書被取消，仍有十大證書被網絡媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關的證書就占兩項，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業資格證書在實際應用中的效果依然還有爭議。通過考取職業資格證書，對專業知識的進行一次系統化梳理，填補知識點空白，擴展專業思路；在這過程中結識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業證書還是有助于專業積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現階段職業發展比較匹配。逛逛專業論壇、關注微信專業號、參與各種HR專業群的討論也不一種不錯的選擇。
專業積累還需要努力將理論與實踐相結合。含水量較大的人才一定在我們日常工作中造成過不小的傷害。理論與實踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業規模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠實踐機會，至少與應該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃，這沒有錯，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為，抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小。”面對問題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業前途休戚相關的事呢。
人力資源的道路十分寬廣，你的專業能力不夠強大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。
二、讀破凡塵。
如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有***明你是顏值很高的人，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實情況，HR們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應聘者們的反測試能力與日俱增了，行業結構大幅調整了，經濟指數大幅度波動了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細，千頭萬緒。雖然， 不至于參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學、藝術、哲學、宗教的一點點領悟與了解。人力資本具有其獨特特征，與此相關的各類活動與科學規律如何可以視若無物呀。
人力資源工作者也是蕓蕓眾生，也有一樣會有職業困惑。痛并快樂著，行并領悟著。
人力資源職業規劃 篇7HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網”發布的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強。
對于長期搏殺于市場的企業來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進入了更深層次的“合理運用，發揮最大潛力”階段，急需高素質的HR專業人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業對HR的需求快速放量，對具有豐富從業經驗、熟悉國際規則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業者達300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加，導致企業開始爭搶HR人才。記者發現，不論是金融業、房地產業，還是電子業、通信業，幾乎所有行業的知名企業都在招聘HR人員。攜程旅行網人力資源總監施琦說，市場開拓前期，企業為占領市場份額，急需各類專業技術人才；現在企業進入成熟發展期，需要對人才資源進行重組優化，在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現代企業人力資源管理機制。這一切，使企業無論對HR人才的數量還是質量，都產生了更高的需求。
對大多數企業而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續看漲。一項調查顯示，外企HR主管經理的年薪約6-10萬元，HR總監達到10-40萬元；民企HR總監年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。
職位解讀：HR工作事無巨細
概括來說，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務。
上海神州數碼有限公司人力資源經理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事并不容易，需要與各業務部門多方協調。所以，有時候我們是管理者，需要帶領自己的團隊完成任務；有時又是執行者，要履行上級主管的命令。”
人力資源管理職能拼圖
在規模較大的集團公司內部，人力資源部門的最高職位是總監，下邊分設人力資源經理、薪酬經理、招聘經理、培訓經理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。
人力資源總監職責：
根據公司戰略發展需要，負責制定公司中長期人才戰略和人力資源發展規劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度、優化工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構設置調整，負責高管人員的整合和調配；統籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導并公司的培訓工作。
人力資源經理職責：
依據公司戰略制訂組織人力資源規劃，并監督各項計劃的實施；依據勞動法律法規及時修訂公司人事相關制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養適合公司的優秀人才，為各部門提供人力支持；負責員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間；持續改善公司e-HR系統運作效率；代表公司對外接洽政府相關勞動人事部門。
薪酬福利經理職責：
制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、制定及協調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統；協助薪酬福利項目的實施。
招聘經理職責：
根據業務發展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
培訓經理職責：
負責公司培訓體系的規劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內、外部資源組織實施培訓；建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍；組織新員工培訓，并對培訓效果進行跟蹤和評估。
人事專員職責：
負責公司基礎人事管理與服務工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進、內部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續；負責公司員工關系建設工作；負責部門宣傳工作。
人事助理職責：
負責招聘信息發布、更新、管理；負責員工合同、協議簽訂、續簽、解除手續的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協助公司組織員工活動。
職業發展：遭遇職場天花板
在公司里，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。
事實的確如此，盡管HR的經歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數公司提拔的總經理是來自于業務部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經理說，“在華為，沒有一位總經理是從HR部門升上去的。”
誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管HR職業有很大的發展遠景，但作為一個具體的人，遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當重要。
晉升需要穩扎穩打
據調查，大多數HR當感覺到自己的職業生涯還有發展空間時，基本都會繼續在HR之路上走下去。
即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少能直接成為HR經理，也得從基礎做起。通常情況下HR助理經過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業中，3-5年一個專員就能成長為經理。中國企業通常具備3個層次：助理、主任、經理。發展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經理。
隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著名大企業、外企的HR總監比較難，要多積累專業知識、經驗以及人脈，多方尋求發展。
如何成功轉型
約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經歷。那么，對于這些指導別人職業生涯規劃的HR來說，自己如何做到成功轉型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看，HR從業人員職業發展有四條路。
道路一：在HR部門謀求發展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作：“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。
道路二：轉換到業務部門。HR人員不懂業務成為制約他們發展的致命傷。當覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部門，從事一些管理工作。前提是要具備業務部門的專業知識。
道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經驗，培養了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業尋找良馬。
道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員轉向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性。據了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。
人力資源職業規劃 篇8隨著社會經濟的發展，HR的開發與管理作為企業重要戰略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關注自身的職業發展與職業生涯規劃。
一般來說，每個人的職業生涯都會經歷“青黃不接”、“事業塑造”、“事業鎖定”、“事業開拓”和“事業平穩”五個階段。而對于人力資源從業人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經理、人力資源總監。每位人力資源人員談起職業生涯規劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。
但是人力資源從業人員自己的職業生涯規劃，又會有多少人會關心呢？可見，人力資源從業人員自身做好職業生涯規劃是相當必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規劃：
一、 個人自我評估
1.自我優勢分析：
（1） 樂觀積極，穩重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；
（2） 實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情；
（3） 專業知識扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協調能力和溝通適應能力，綜合能力較強；
（4） 敢于探索創新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力；
（5） 人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；
（6） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢分析：
（1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；
（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；
（3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。
3.個人職業分析：
（1） 相應職業類型：從行政秘書轉做HR專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優秀的人力資源部高管；
（2） 我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；
（3） 我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認為所學的專業與HR有相近和重疊之處，比較符合專業性與職業性的要求。
二、職業發展機會評估
1.從企業內部發展機會來看，HR可以發展成為： HR助理—HR專員—HR主管—HR經理—HR總監—高層管理者。初入職場，我是擔任的行政秘書工作，由于職位調整，從行政秘書轉變為HR專員。那么從人力資源領域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作；“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的主管。 我覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。
2.是從外部發展機會來看，HR可以發展成為：
（1）招聘專家。專門為企業尋找人才，協助企業制訂招聘流程與體系，開發招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。
（2）職業培訓專家。成長為專門開發培訓課程，或者職業培訓師。或者職業的培訓咨詢師。
（3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業解答因為薪酬引發的勞動爭議。
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（4）績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。
（5）企業管理咨詢師。成長為專門為企業做管理診斷和組織問題分析的專家。
）成長為職業經理人。主要崗位有人事總監、財務總監、企管總監或是CEO 。 據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。
三、選擇職業
就上述人力資源從業人員發展機會來看，選擇人力資源作為職業生涯規劃的職業選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，未來人力資源職業通路還是比較廣泛的，當然，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據自身的能力特征，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業發展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識， 不斷進步。
四、職業生涯目標的設定
1.職業目標定位目的
（1）目標設定的目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。
（2）目標設定的過程：基本環節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。
2.職業目標的設定
（1）主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監；
（2）分解目標：
①縱向發展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；
②橫向發展：指在同一層次不同職位之間的調動。從HR專員調到總經理助理等職位。
（3）階段目標（短期—長期）：
①適應工作崗位及角色的轉換，深入接觸HR專員工作，在實際工作中提高專業水平。 首先要適應由行政秘書到HR專員的職位轉變，重新確定自己的學習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關的專業知識，分析該專業是否適合自己，明確目標，有計劃實施；然后要建立好的人際關系網，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流；最后要將所學的專業知識融入到HR工作中，爭取在一個月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。
②確定自己的努力方向，努力考取資質證書，積累工作經驗，向更高層晉級。
加強專業及相關知識的學習，爭取通過人力資源專業更高級資格認證考試。善于在實踐中摸索，深入了解人力資源職業性質與工作內容，在實際工作中積累招聘經驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經驗和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內由HR專員晉升到HR主管，從中增強自身能力，為企業更好的服務。
③總結前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。
對前段工作做出階段性總結，客觀認識自己，發現不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，并努力完成實施，爭取擔任企業的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態，相信自己會成功。
④發掘自身優勢，開拓潛能，爭取更大進步。
五、行動計劃與措施的制定
首先，我必須及時、準確領會企業的戰略意圖和發展目標，并保持高度一致。在不同的發展階段，需要配合公司的發展目標和戰略規劃，制定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來作為企業不同發展階段制度管理的規范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業的戰略目標和意圖，并且有力于公司的規劃及藍圖的實現。
其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個員工以發揮潛能的機會和平臺。崗前培訓是員工目標與企業目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養和規范員工能力和行為的重要內容，為每位員工盡快適應新的工作環境奠定基礎。
設立目標是為了讓員工的個人發展能與公司的整體發展找到結合點，企業的目標與人才的成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業發展的階段性目標，同時提出與之相適應的人才成長階段性目標，讓員工對未來充滿希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業激動人心的"愿景"成為行動的持續動力。 我還要掌握員工的個人特長和職業興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用。可以通過考核員工在不同工作崗位上的成績和表現，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發展機會，以其發現各類潛在的人才和發揮不同層次人才的潛力。
同時還要善于發現人才和推薦人才，為企業發展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析，并通過招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業不同的發展階段對不同類型人才的需求相匹配。
第三，加強學習，提高自身素質，做好表率作用。我會通過不斷學習，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養、道德素質、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業員工起到帶頭和表率作用。 第四，要有責己心、責任心和公正心。企業人力資源部門的工作一改事業單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據公司的整體戰略和階段性目標，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個人利益發生沖突時，更是要求自己要戰勝自我因素，站在一切從有利于公司目標和戰略意圖的實現的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責任心和使命感來對待每項工作。
第五，善于總結，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個"有心人"，在工作中善于及時發現問題和存在的不足之處，并及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，并能夠日趨完善、科學合理，更有利于公司戰略目標的實現和可持續和諧發展。
六、評估與調整
1.職業目標，路徑及其他因素評估與調整：
了解自己以及所在組織的情況，并逐步調整自己的職業方向，經過多次的職業調整和塑造，最終鎖定到理想的職業方向。當遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后，已經大致認識并了解了人力資源工作的性質與內容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關系等等都有了較為深入的接觸與應用，爭取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業創造明顯的業績，而永遠處于被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學會從心態上、從行動上調整自我。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業里面突現出來。
因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成為企業戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到HR的重要作用，那么在企業中，才有進一步發展的空間。
2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。
七、總結
通過以上的職業規劃可見：科學合理的制定并實施人力資源從業人員職業生涯規劃不僅有利于從業人員自身的發展，更有利于企業戰略目標的實現，為企業發展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業屹立于不敗之地。
人力資源職業規劃 篇9職業生涯規劃，即個人與組織相結合，對其興趣、愛好、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡后，結合時代特點和被規劃者的職業傾向，確定其最佳職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業生涯規劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業與員工的共同重視。
一、數據信息和職業規劃的基本概念
職業生涯規劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮斗目標，并努力實現這一目標。也就是說，企業需要結合員工的自身興趣和特質，將其定位在個最能發揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業生涯規劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。
二、如何讓數據為職業生涯規劃進行全程服務
（一） 數據與員工招聘
對于職業發展規劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數據分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數據挖掘模型會抓取數據庫里應聘者職業技能、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過數學運算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業職位與候選人之間的匹配問題，而 數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。
（二） 數據與個人信息的深入挖掘
員工入職以后，數據會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數據庫，它的核心功能就是建立員工工作經歷、教育背景、職務晉升和社交網絡等方面的指標體系，這些指標實現動態管理，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業素養和發展潛力，發掘隱藏在深處的職業傾向，并借助這些評估結果，引導員工按照一定的職業發展規劃路線開展職業實踐。
（三） 數據與職業錨
職業錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作經驗所決定，依據已被證明的才干、動機、需要和價值觀，進行現實的選擇和準確的職業定位。職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環境互動的產物，在實際工作中不斷調整。職業錨是職業生涯規劃最重要的組成部分，準確的職業錨，會引發員工進入正確的職業生涯規劃渠道，促發企業和員工形成雙贏的局面。
（四）數據與人——職匹配
員工入職以后，需要針對員工職業發展計劃書，結合企業實際，對員工的職業發展方向進行定位，進行人-職匹配，如果匹配得好，則個人的特征與職業環境協調一致，工作效率和職業成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業目標。
三、數據與職業生涯規劃結合的實例
在員工職業生涯規劃中，往往會引入SOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業生涯發展的最佳途徑。
S代表strength（優勢），代表eakness（劣勢），O代表opportunity（機會），T代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中S和是內部因素，用來進行自我分析，O和T是外部因素，用來進行環境分析。
使用 數據后，我們需要在人力資源管理 信息系統中即時錄入以下數據：
S：工作經驗，教育背景，專業知識和技能，溝通能力，團隊合作能力，領導力，人格特質，承壓能力，個人關系網絡等。
：比較缺乏的經驗，較差的成績，專業不對口，缺乏目標，自我認識不足，較差的領導能力，負面的人格特質，害羞，情緒化等。
O：就業機會，急需的人才，晉升機會，市場需求，地理位置優勢，強 的關系網絡等。
T：就業機會的減少，同業競爭，缺乏的培訓，晉升過程的激烈競爭，專業領域的有限發展等。
在對員工進行職業生涯規劃時，系統會自動調取這幾項重要因素，進行比對分析，利用數據分析模型，得出更優的策略。
以往，在職業發展規劃中，要么會出現數據信息不足，要么會出現分析能力不足，而引入數據，既可以存儲海量的信息，也可以利用數據挖掘技術進行數據模型建立，從而迅速果斷的對職業發展方向進行抉擇。
四、如何讓數據更好的為職業生涯規劃服務
鑒于 數據強 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補其天然的缺陷。
（一）解決 數據存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實現存儲系統的擴展能夠簡單可行，基礎數據的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數據場景。這樣，可以確保數據使用的持續性和有效性。
（二）優化數據分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關系結果不太密切的數據，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態和時間上的變化情況，以便對結果做出預測，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性，找出問題原因。
（三）人力資源工作者需要加強 數據相關知識的學習及應用，實現專業知識與 數據技能的有機結合，實現人機互補，做出更符合預期的職業生涯規劃方案。
人力資源職業規劃 篇10學員問題：想了解關于員工職業生涯規劃與企業之間的關系，職業生涯目標規劃方式。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下：
關于職業生涯規劃與企業發展之間的關系，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業平臺取得個人事業上的發展，企業怎樣利用員工的合力實現企業的發展，是員工和企業共同面對的課題，也正是職業生涯規劃所要解決的問題。
1、員工職業生涯規劃，是依據公司的發展戰略，充分理解企業的愿景，把個人發展的需求與企業發展的規劃相結合，才能確定符合實際的員工職業生涯目標。
2、在職業生涯規劃中，企業目標和個人目標的關系就是：企業目標的實現是所有員工部分個人目標(與企業目標一致的部分)實現之和。
3、個人發展是企業發展的基礎，只有充分發揮企業內每個人的主觀能動性，建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助員工實現自我價值，通過做好員工的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才能最終實現未來的愿景。
4、員工的職業生涯規劃與管理是公司人才戰略的核心內容，要把制定員工職業生涯規劃作為公司的戰略管理的重要組成部分。
職業生涯目標規劃方式，一般可以這樣來理解：
1、職業生涯目標規劃，應從一生的發展寫起，然后分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一周、一日的計劃。計劃定好后，再從一日、一周、一月計劃實行下去，直至實現你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。
2、定出未來發展目標：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標也就確定了。
3、定出今后十年的大計。二十年計劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業?將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。
4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施。并將計劃進一步具體、詳細，將目標進一步分解。
5、定出三年計劃：俗話說，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體、更詳細，因為計劃是你的行動準則。
6、定出明年計劃：定出明年的計劃，以及實現計劃的步驟、方法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃。
7、下月計劃：下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務、質和量方面的要求，財務上收支，計劃學習的新知識和有關信息，計劃結識的新朋友等等。
8、下周計劃：計劃的內容與上述6相同。重點在于必須具體、詳細、數字化，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃。
9、明日計劃：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊，明日按計劃去做。可以避免"撿了芝麻，丟了西瓜"
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