人力資源要認真核實新員工身份
20**年3月23日，旗下特邀北京信志律師事務所合伙人周晨律師，主講“招聘、入職與試用期管理與操作”，通過案例講解幫助企業規避法律風險。
招聘季節，各公司都想要招到理想的人才。面試過關之后就要入職簽訂勞動合同了。那么在這個環節中，你需要注意什么情況呢？周律師列舉了一些常見的問題，如求職者的身份、學歷、經驗和婚育。
周律師舉了一個案例：
一對親姐妹甲和乙去公司面試。公司認為甲符合各項要求決定錄用。要求甲交身份證復印件、填寫入職登記表。但是當天甲沒有帶身份證，于是就借了妹妹的身份證辦理入職，而且簽了合同上班。單位則按照甲提供的信息，用乙的名義上了保險。
不久后，甲在工作中受了傷，于是單位就把甲送到醫院救治。甲要求申請認定工傷，享受工傷保險待遇。單位表示沒有問題，按照正常程序申報工傷。但在讓員工填報工傷申請材料的時候發現這個員工身份有問題。問清楚情況后，單位表示因為員工自己提供虛假信息，導致享受不了工傷保險待遇，單位也不會承擔相應的費用。員工的行為構成欺詐，與單位建立的勞動關系無效。于是甲申請了仲裁
周律師表示，仲裁所面臨的是要判斷誰是勞動爭議的主題。究竟是甲和用人單位還是乙和用人單位？
這要看個人和企業之間有沒有身份的隸屬關系。個人有沒有向企業提供勞動，員工的勞動是否是你企業運轉的一部分，同時是否獲取了相應的報酬。在案例中，單位每次都將勞動報酬打到乙名義的銀行卡內。但是最后錢是歸甲所有，事實是向甲支付勞動報酬。名義上與乙簽訂勞動合同，而提供勞動的是甲。在這種情況下，甲和單位之間存在事實勞動關系，只不過沒有書面文件。
周律師問道，在有事實勞動關系沒有書面文件的情況下，甲可不可以因未簽勞動合同向單位索要二倍工資的差額？企業是否需要支付？
在案例中，員工提出仲裁請求，同時單位在接到仲裁申請書之后在答辯期內提出了反請求，要求員工返還報酬。
周律師解釋，支付二倍工資，首先要看員工和企業是否簽訂合同。如果沒有合同就要看原因，到底是勞動者的原因還是企業沒有盡到簽合同的義務和責任。在案例中，企業已經履行了這樣的義務，只不過是存在一定的疏忽大意。在這種情況下不需要支付二倍工資。單位要求返還勞動報酬，這也是不可以的。因為無論員工提供誰的身份信息，員工確實提供了勞動就有資格獲得勞動報酬。
回到案件中的焦點問題，現在員工甲要求企業支付工傷保險待遇。企業到底要不要給？還是雙方都有錯誤，各擔負一部分？或者因為這個結果是由員工造成的，企業可以不給？
周律師表示，這三個結果分別是不同地區判例的結果。認為企業需要承擔的'是北京地區。仲裁認定，員工確實提供了虛假身份信息，但是企業也沒有做到審核的義務。基于勞動者確實在公司提供了勞動，因為工作而受傷，工傷適應于過錯原則。在工傷層面上，企業應當支付。
認為企業完全不用承擔的是上海地區。員工的基本信息應當由員工主動告知，根據誠實信用原則，員工違背了該原則導致這樣的后果，企業不用承擔。
認為各承擔一部分的是深圳地區。當地有這樣的條例規定。如果員工提供了虛假身份，會根據責任大小分擔費用。
周律師建議，在員工入職時，用人單位一定要認真核實員工的身份信息，以免造成不必要的損失。
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