勞動關系解除與終止的方法
勞動關系里有很多內容是員工需要了解的，包括勞動關系的解除與終止知識。下面是百分網小編為你精心推薦的解除勞動關系的技巧，希望對您有所幫助。
勞動關系解除的方法用人單位與勞動者協商解除勞動關系。也就是在合同約定的期滿前，用工雙方合意解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。注意，協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。但用人單位應當依照國家有關規定給予經濟。
用人單位單方面解除勞動合同關系。這種情形勞動法做了規定。主要有兩種情況：勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同;非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同(見圖二)。但用人單位應當依照國家有關規定給予經濟。
勞動者主動提出解除勞動合同勞動關系。這種情形見下圖。勞動者主動提出解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，用人單位需支付經濟補償金。
經濟性裁員和企業富余職工辭職勞動關系解除。這種情形，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。
勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現等情形，勞動合同即行終止。
以上幾種情形解除勞動合同關系的，可以要求用人單位出具《解除勞動合同證明書 》或《解除勞動通知書》。
勞動關系終止的方法在不同的國家(地區)或者相同國家(地區)的不同時期，在不同的企業，出于主觀或客觀的各種原因，實踐中勞動關系終止的具體方式是非常豐富的。而且，由于不同國家(tg區)習慣和做法上的差異，基本相同的勞動關系終止方式可能有著不同的用詞，也可能相同的用詞在不同國家(地區)或不同時期是指不同的勞動關系終止方式。
在西方發達國家，雇主有自主用工的權利。通常，將雇主出于各種原因解除雇傭關系，停止對勞動者的雇傭稱為解雇。也就是說，無論雇主采用什么具體方式，只要雇主解除雇傭關系，則稱為解雇，這是對解雇一詞比較寬泛的理解，日常生活中俗稱被“炒魷魚”。在市場經濟國家，解雇是企業經營管理的一種正常措施，而并非僅僅是一種懲罰手段。它包括諸如合同期滿不再續簽、縮短雇傭期限、暫時解雇、辭退、裁員等多種方式。辭退是指雇主從自身利益出發終止與勞動者之間勞動關系的行為。“辭退在法國又稱‘解雇’，在美國又稱‘解職’，在日本可稱‘退職、離職’，等等。”可見，解雇在一些國家或場合下特指辭退，這可以看作是對解雇一詞的狹義理解。裁員是指雇主一次解除與較多勞動者的雇傭關系，是一種影響較大而往往受到各國管制的解雇方式。“在香港勞動法中，將雇主不事先通知而終止雇傭合同稱為即時解雇(summary dismissal)。”
我國在計劃經濟時期，國有企業行政方面采用違紀辭退、除名、開除等方式終止勞動關系，往往是因為職工的過錯而非不勝任工作。用人單位因經濟原因終止與職工的勞動關系時，則往往采用正常辭退等方式，或者采用轉移安置、下崗分流等替代方式。除名是指“用人單位對違反勞動紀律且屢教不改的職工停止錄用，并從職工名冊中除去其姓名。除名是由單位行政方面提出與職工終止勞動法律關系的一種處理方式，不屬于行政處分”。開除是根據企業《職工獎懲條例》第十二條給予犯錯誤職工行政處分中的一種。辭退在我國是指“企業、事業單位、國家機關等單位行政部門對有違紀行為、經教育無效的職工或待崗富余人員半年內仍無法提供工作崗位的'人員解除其工作而終止勞動關系”。也就是說，辭退包括違紀辭退和正常辭退。后者不帶有懲處的性質，屬于正常情況下企業出于經濟考慮解除勞動關系的形式。20世紀60年代初我國曾經在全國范圍內精簡企業使用的臨時工、合同工和1958年以后來自農村的新職工以及部分1957年底以前參加工作的職工。“精簡職工是我國在傳統計劃體制下對用人單位裁員的特定提法。近年來，精簡職工已經成為企業調整勞動力數量的自主經濟行為，不再具有特定涵義”。隨著我國市場經濟體制的確立和企業自主用工權的擴大，解雇包括裁員不再被認為是西方國家的企業所特有的勞動關系終止方式，而是越來越被作為是企業經營管理的正常措施。
在西方發達國家，大多數雇員終止勞動關系的方式是辭職或退休。辭職指雇員自愿離開企業，常常又被稱為“自動離職”，有時簡稱為“離職”。我國在不同時期，勞動者終止勞動關系可按規定采用退休、辭職、退職、停薪留職、自動離職、調動工作等方式。其中，辭職指勞動者在符合一定條件時向原工作單位行政部門申請離開而主動終止勞動法律關系的一種方式。退職是指“由醫院證明，并經醫務勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的職工退出工作崗位的行為”。停薪留職是指“國有企業固定職工通過申請并經批準離開原工作崗位而被停發工資但一定時期仍保留公職的現象，是我國經濟體制改革時期，解決企業人浮于事和促進人才流動的一種特殊形式。今后其適用范圍將逐步縮小”。自動離職在我國特指“職工自行離開職務、辭去本職工作而終止勞動法律關系的行為。一般表現為曠工超過規定時限，或要求停薪留職、辭職未獲組織同意而擅離職守等”。很明顯，我國界定的自動離職行為區別于西方發達國家。在我國，“職工辭職和用人單位辭退”可合稱為“雙辭”。“在我國香港地區的勞動法中，將雇員不事先通知而終止雇傭合同辭職稱為構定解雇(constructive dismissal，也譯為推定解雇)。”可見，在香港，對解雇的界定比其他地區要寬泛。凡終止雇傭合同、解除雇傭關系的行為，無論是雇主還是雇員，均屬于解雇。
勞動關系解除情形雙方合意解除勞動關系
在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。 (圖)個別勞動關系
過失性、非過失辭退
過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
裁員和辭職
用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。 勞動關系
主動提出解除勞動合同
《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在試用期內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除 《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
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