如何認定事實勞動關系
如何對事實勞動關系進行認定
通常情況下事實勞動關系是因為沒有書面的勞動合同，但又存在事實上的用工關系而形成的。對于勞動者來講認定事實勞動關系意義非凡，那么實踐中究竟該如何對事實勞動關系進行認定呢？請閱讀下面的文字了解相關內容。
事實勞動關系是相對于由勞動合同調整的勞動法律關系而言的，是勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。它既包括有口頭合同的真實存在的事實勞動過程，又包括無口頭合同或無法舉證證明的真實存在的事實勞動過程。
在司法實踐中，應當按如下原則認定事實勞動關系：
(一)主體合法。
勞動力的提供者應當具有勞動權利能力和勞動行為能力;用人單位應當具備用人資格。否則，這種勞動關系本身就是無效的，應當直接按照我國《勞動法》關于無效勞動關系的規定來處理，有關規范文件也沒有提出事實勞動關系之必要。
(二)勞動行為已經發生。
勞動關系的標的是勞動行為，該行為的存在和終結是形成勞動關系的主要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，付出一定的體力和智力，完成了工作內容，才意味著勞動者以向用人單位讓度自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關系。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關系。因此，勞動行為發生是判斷是否存在事實勞動關系的重要標志之一。
(三)從屬關系已經形成。
勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空范圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關系。這是事實勞動關系的重要構成要件之一。如未形成這種特殊的從屬關系，則不構成事實勞動關系，甚至也不構成勞動關系。身份上的從屬性應當判定為事實勞動關系的主要標準之一。
(四)默認的意思表示。
在勞資雙方之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過口頭約定或是通過行為默認而形成，即勞資雙方存在的從屬關系的事實在客觀上等同于雙方當事人間有訂立契約的意思表示，如此才能在理論上保持一貫性并符合現實的情況。
(五)欠缺法定的形式要件。
在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思，或提供口頭約定或通過行為默認而形成的，因此，從法律上看，事實勞動關系具備了主體、內容和意思表示三個要素，雙方之間形成了勞動關系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關系區別于勞動法律關系之所在。
本文就事實勞動關系如何認定的問題進行了具體闡述，相信現在大家都能夠知道如何確定事實勞動關系了吧。事實勞動關系可以幫助勞動者爭取很多的合法權益，所以一定要引起大家的注意。如果您在事實勞動關系方面還存在著其他問題的，建議您咨詢網站的專業律師。
勞動關系確立的條件
要旨
依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規定，勞動關系的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關系。
案情
2012年6月28日，原告重慶xx公司同吳某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》，將其承包的重慶市榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程發包給吳某某承建。7月4日，吳某某同傅某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》，將上述工程以自己的名義發包給傅某某承建。7月10日，傅某某聘請黃某某清掃工程車灑落在公路上的渣土，清掃范圍位于榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程工作場地之外，在工程車經過的榮昌縣“5號橋”附近的公路路段。7月14日晚，黃某某下班離開“5號橋”后，于當天22時許因道路交通事故死亡。對傅某某同黃某某就黃某某的工資、上下班時間的約定，黃某某的丈夫楊某某稱“不清楚”，但確定黃某某死亡前未領到工資。xx公司稱，黃某某死亡后經了解得知，黃某某是傅某某雇用的，其工作是由傅某某安排，報酬是清掃完即付款。
黃某某死亡后，楊某某于2012年12月28日以xx公司為被申請人向榮昌縣勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動關系仲裁。仲裁委以渝榮勞人仲案裁字(2013)第9號仲裁裁決書裁決：申請人楊某某的妻子黃某某與被申請人重慶XX環保工程有限公司從2012年7月10日至2012年7月14日勞動關系成立。xx公司不服，于2013年4月10日訴至榮昌縣人民法院，請求確認黃某某同xx公司之間不成立勞動關系。
裁判
榮昌法院審理認為，依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規定，勞動關系的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關系。本案中，榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程是由吳某某以個人名義發包給傅某某個人承建。傅某某以其個人名義招用黃某某，并將其安排在榮城xx施工現場外的榮昌縣“5號橋”附近清掃渣土;黃某某的報酬由傅某某同黃某某商定，其工作地點不在榮昌縣榮城xx工程施工現場，原告未對黃某某的工作進行安排，也無法對黃某某的工作進行管理。綜上，本案不符合勞動和社會保障部(2005)12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定的情形。法院確認黃某某同xx公司在2012年7月10日至2012年7月14日期間未形成管理與被管理的隸屬關系，雙方在該期間未成立勞動關系。
榮昌法院判決：被告楊某某的妻子黃某某同原告重慶xx公司在2012年7月10日至2012年7月14日期間未成立勞動關系。
一審宣判后，被告楊某某不服一審判決，上訴至重慶市第五中級人民法院。重慶五中院審理認為，一審判決事實認定清楚，法律適用正確，依法應予維持。判決：駁回上訴，維持原判。
評析
本案爭議的焦點，在于勞動關系是否成立的判斷標準需要從用工主體和被用工人雙方資格以及是否存在勞動關系來判斷。勞動關系包括事實勞動關系和法律勞動關系。且對于是否存在勞動關系這一基礎事實，應由主張勞動關系存在的一方當事人承擔舉證責任。具體到本案中，楊某某主張黃某某與xx公司之間存在勞動關系，應由楊某某結合勞動關系的內在特征和外在顯征來承擔舉證責任。但從外在顯征來看，xx公司未曾對黃某某發放工作證、工作服等。從內在特征來看，用人單位應對勞動者進行工作安排、勞動紀律等方面的實質性管理。黃某某系由傅某某招用，xx公司未對黃某某進行管理，未向黃某某直接發放工資。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條也僅規定建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任，并未規定具備用工主體資格的發包方與該組織或自然人招用的人員形成勞動關系。因此，黃某某與xx公司在該期間未成立勞動關系。
怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系
隨著普通人民大眾的文化素質的提高，法律意識也在跟著逐漸的提升，勞動者們對自己與用人單位是否簽了書面的勞動合同也越來越重視。但是仍有部分用人單位無視法律的約束和勞動者的請求，始終不肯正式與勞動者簽訂一份勞動協議。今天，365小編為你講述在沒有勞動合同的情況下，怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系。
首先，已經存在勞動行為。勞動關系的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關系的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當的體力和智力，完成用人單位布置的工作內容，創造了勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關系。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關系。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關系的重要組成部分之一。
其次，已經形成了從屬關系。一般來說，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空范圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關系。這是事實勞動關系的重要特征和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關系，則不構成事實勞動關系，甚至也不構成勞動關系。
第三，默認的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關系的事實在客觀上等同于雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關系以默認的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經建立了事實勞動關系。
第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的'勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關系具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關系區別于勞動法律關系之所在，是其構成要件之一。二、如何證明存在事實勞動關系用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
難道沒有一份正式的書面勞動合同，就不能證明勞動者與用人單位存在事實上的勞動關系?就不能很好的保障勞動者的合法權益了嗎?答案當然是否定的。事實上存在了勞動關系，就算沒有簽過正式的勞動合同，勞動者與用人單位之間也是實實在在存在勞動關系的。
怎么認定事實勞動關系
實踐中有些用人單位沒有跟勞動者簽訂勞動合同，但實際上與勞動者形成了事實上的勞動關系，那么事實勞動關系是什么樣的呢？在司法實踐中怎么認定的呢？本文將為您詳細介紹。
事實勞動關系包括以下幾個概念：1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系；3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系；4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。
根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
4.考勤記錄;
5.其它勞動者的證言等。
其中，1、3、4項的有關憑證是由由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
以上365小編為您整理的關于事實勞動關系認定的問題，希望對您有所幫助，歡迎瀏覽！
什么是事實勞動關系呢
事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。那么事實勞動合同是什么呢？小編接下來就為您詳細介紹一下。
事實勞動關系包括以下幾個概念：
1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；
2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系；
3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系；
4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。
事實勞動關系具有四個方面的特征：
1、復雜性
事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及面廣、人數眾多；
2、特殊性
事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區別；
3、合法性
事實勞動關系依照現行法律的規定屬于有效的勞動關系，具有合法性；
4、隱匿性
事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發勞動爭議時才引起人們的注意。
以上是小編整理的關于事實勞動關系的的問題，希望對您有所幫助，歡迎瀏覽！
事實勞動關系的定義
事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同。事實勞動關系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關系”這一概念,但《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)把事實勞動關系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。《條例》第18條、第61條規定：勞動關系包括事實勞動關系。這進一步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。
其實，事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，并應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。
但是，司法實踐中對于什么是事實勞動關系、事實勞動關系的特征、事實勞動關系有哪些情形均沒有明確的規范，依筆者看來，事實勞動關系主要包括以下幾種情形：
1、應簽而未簽訂的勞動合同;
2、以口頭協議代替的書面勞動合同;
3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;
4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系;
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。
【如何認定事實勞動關系】相關文章：
1.事實勞動關系應當怎樣認定
2.事實勞動關系的認定內容
3.司法如何認定事實勞動關系
4.認定事實勞動關系
5.工傷認定中的事實勞動關系認定
6.關于認定事實勞動關系的證據有哪些
7.事實勞動關系的是怎樣認定的
8.事實勞動關系認定方法技巧