公司管理發展的合理化建議書范文
所謂公司管理制度 是公司為了規范自身建設，加強企業成本控制 、維護工作秩序、提高工作效率、增加公司利潤、增強企業品牌影響力，通過一定的程序所制定出的管理公司的依據和準則。以下是小編為大家提供的公司管理建議書,供大家參考借鑒!
尊敬的陳總：
您好!
上次我們交流之后，我對公司的業務范圍，以及財務 狀況，有了一個初步的了解，現就陳總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：
1、 對內內控方面：
對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對于管理 費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之后，才可以發生。對于管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。
2、 對外融資方面：
首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關系非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們
的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。
3、 內部團隊建設：
內部一個完整的財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據既定的公司財務制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計劃，編制公司全面經營的財務報告，定期提交公司總經理和董事長關于公司經營的財務成果報告;根據預算和資金計劃，提出資金使用的預警報表，以及內部財務檔案的管理;對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價工作;負責公司對外銷售發票的開具等等;預算員，負責編制項目預算，和公司財務預算，一方面根據定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，并簽署意見，出納，主要銀行現金事務，現金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作;財務總監，負責編
制公司的年度，季度財務預算，確定對外融資方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計劃;對于應收，應付等款項的管理等等。
這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理 崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是領導層在制定游戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平臺，團隊的戰斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。
以上，是對陳總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和陳總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。
公司管理建議書(二)1.對員工進行企業文化和企業近遠目標規劃的培訓,有利于員工認可并融入企業的文化,對工作目標充滿信心。
2.對員工進行職業生涯培訓,可以讓員工很明確自己現在在做什么，遠近期目標是什么，這樣有利于提高員工的工作積極性與工作效率。每個人的職業生涯可劃分為四個主要階段：探索階段、確立階段、保持階段和衰退階段。
3.根據公司企業目標實現對人力資源的需求,將職務簇按部門崗位詳細 分類,一般分管理 類崗與技術類崗,再將每個崗位分層級,每個層級崗分檔別,這樣將企業崗位列表清晰化后,員工可以很容易知道自己在公司的成長路線,有利于提高員工的工作積極性與工作效率。
4.根據各崗位的工作職責和崗位目標制定出詳細的考核指標,在工作中不斷監控員工工作質量，定期對員工進行工作評價，根據考核結果優劣獎懲分明，并選拔人才和使用人才，充分發揮人的潛能和積極性，為完成組織目標服務，員工個人利益和組織利益都是息息相關。因此，如何客觀公正考核評價員工績效，是人重中之重。
5.建立學習型組織，全員學習、全過程學習和團隊學習。經常組織員工進行內部經驗分享討論，保存錄頻和其它培訓資料等，作為新員工學習上手的重要資料，降低培養新員工的時間和物力成本，經常參加外部學習的培訓，特別是設備廠家和行業權威相關組織的培訓，有利于企業長期技術和管理 水平的不斷提高。
6.改善員工薪資結構，即要保障員工享有同行業具有競爭力的待遇，又要加大工作考核評價成分的工資，以便加強彈性工資成分的雙刃劍作用。
7.基層工人的管理，需注意員工工作和休息時間的規定，防止過度疲勞，影響工作效率，消極怠工。員工成長技術等級和薪資要掛鉤，不要出現干好干差同酬，技術好壞同酬，不利于團體工作能力的提高，老人帶新人一定要落實到人，將新人的工作和技術成績作為老員工的考核指標，可以定期對工人評定等級。例如：學徒工，初級技工，中級技工(分一二三級)，高級技工，這樣可利于明確員工成長路線，提高工作積極性。老員工必須要帶出一兩個同級的新員工作為晉級的重要衡量指標，這樣可以降低公司對員工培養的周期，讓組織整體水平不斷提高。
公司管理建議書(三)自本月17日入職以來一周的時間，通過認真了解，與公司人員溝通各方面情況;個人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業生存之根本的品質(生產、產品和服務品質)，執行力，凝聚力。
部門溝通不暢、脫節及布置工作任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力的強化;工作積極性與責任心在于企業凝聚力的打造。
以上種種，依賴于完善公司管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。
執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
首先，我就看到的后勤職能部門員工執行力及工作心態方面說出自己的看法。
一，企業文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在?如何去執行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數員工會持消極負面的心態來看待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領導命是從，工作拖沓甚至不做，優秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重，執行力差。
二，導致以上情況的原因有：1、個別員工個人素質差，工作態度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習慣于散布負面情緒、負面信息。2、對于制度、流程的理解無人解讀引導和傳承。3、部分人員文化程度低，綜合素質較差，看問題不能從大局出發，曲解和執行錯誤的信息和流程。4、較多的員工是通過熟人介紹入職，關系戶較多，客觀上增加了管理難度。5、部分員工文化程度較低，對于培訓的相關內容不能很好的吸收運用，導致占據崗位的人員沒有合適的工作方法、流程，工作能力低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負面效果。6、執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問
題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。
三，加強企業文化建設，通過精神引導彌補管理制度的不足。培養企業的共同價值觀，通過企業主流價值觀規范和約束員工行為，形成較強的企業凝聚力，成為企業可持續發展的'源動力。
其次，對于企業文化方面我想說些個人看法及改進措施，
一、新人入職進行為期一天的企業文化等相關培訓，并設定相關試題進行考核評分，列入試用期員工考核項目。
二、早上班前會(晨會)誦讀，建議不僅僅局限于幾句話，學習完整的企業文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰斗力，或者選取更合適的晨會流程。
三、后勤職能部門人員的衛生清掃工作可調整為早上上班之前或下午下班之前，班前會時間固定為早7:20或者是7:30，員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事干，扎堆聊天，聊些對公司，對工作不利的內容，抱怨等，建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。
四、開通總經理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發泄個人情緒，負面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關規定，對于思想負面，喜歡抱怨的員工給予警告，經警告不改，責令離職。
再次，對于提高員工工作效率的建議，
一、招聘面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。
二、部門負責人做好人員的分工配合，加強內部培訓，提高員工的工作技能。
三、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人參與，將公司各崗位/工種進行工作分析，做出崗位量化分析表(細分常態工作項和突發工作項，階段性工作項等并賦予工作權重，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作)，梳理各崗位工作流程;由部門負責人負責傳達學習。
四、加強日常管理，對員工工作狀態進行監督，適時指導。建議員工做出當日工作總結及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時間(小時/分鐘)。將工作
紀律及工作態度作為員工績效考核指標，適時進行考核，對于不適合崗位的員工進行培訓后上崗或解聘。
五、評選優秀員工，樹立模型(評選標準從業績、效率、責任心、
特殊貢獻等多方面進行評核)，形成向模范，向標準，向規范學習的風氣。
六、實施人員籌備計劃為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，使公司有序、高效發展。
七、周例會召開時間建議為周一或周末，參會人員確定在中層管理者及以上，生產系統可根據需要確定參會人員，后勤管理部門不必全員參加;會議內容可圍繞如何解決問題展開，主持會議人員提前整合會議內容，避免開長會開無效會;至于會議精神、會議要求可由部門負責人傳達并監督執行。
八、樹立中層管理者的權威，各項工作做到層層監管，同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領導魅力，真正起到部門領頭人的作用。
以上是對于公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長批評指正。 最后，作為人力資源部門的人員，對人公司人資管理方面負有不可推卸的責任。關于公司現有的人資管理，我依然在學習和分析當中;不過，我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個人看法，如下：
一、對于招聘方法、流程的建議，
目前沿用的招聘方法：
建議考慮階段性、地域性招聘需要，對用工量大的生產崗位人員的招聘，可考慮以下方式：
二、對于新員工入職流程的建議：
1、人力資源部對新人入職前的個人職業規劃詳細詢問，了解其對于公司，對于新崗位工作的認識。
2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求(綜合素質、學習能力、工作態度方面);指定專人負責幫帶新員工;用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關責任;同時設置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。
3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業文化、公司規章制度、生產流程、安全等。
4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核;在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報并存檔。
5、人力資源部及時跟蹤新人入職后的工作狀態及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況(包括用人部門對新人的評價)，及時調整，做到人崗匹配，
提升員工滿意度。
三、對于新員工流失原因及改善建議
目前公司的情況是新人辦完入職手續之后，基本上進入自學自熟階段，間或會有老員工給予指點，但同時附贈些公司的負面信息給新人，造成新人對于公司及個人發展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數。
于此，建議人力資源部和用人部門對新人進行持續跟蹤和扶持“軟著陸”。具體執行可從新員工正式報道開始，人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應工作崗位，獨立開展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門同時負有培養新人責任，納入人力資源部及用人部門考核指標。
新員工流失原因集中在以下幾個方面：關愛不夠，環境壓力大，從老員工那里受到負面影響，新進員工抱著試試看的心態等。
于此，我的建議是：
1、用人部門領導的正面關懷，適時與員工談話，了解其壓力來自精神上還是工作上，適時解決或幫員工解壓;
2、用人部門安排優秀員工幫帶新員工，避免負面信息的傳達。對于一些心態不端正的老員工進行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。
3、人力資源部在面試階段清楚了解應聘者的應聘目的，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者，除了關注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向應聘者如實反映公司情況，切忌為招募優秀人才而夸大公司實力，為人才的流失埋下隱患;面試時向應聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準確辨別，適才適崗。
5、對于 “抱著試試看”心態入職的新員工可設置為期一周的試工期，此一周期間無薪資，順利度過試工期后，此一周工資可納入當月工資按時發放。
四、對于注重留人，減少人員流動方面的建議。
1、完善落實好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致，與區域主流的消費水平和生活質量保持平衡，在同行業中保持相當的競爭力。注重滿足員工不同層次的需求(物質、精神等)，使企業人才濟濟，一派繁榮景象。
2、加強企業內部溝通。通過搭建溝通渠道(總經理信箱，投訴建議，文稿投遞，部門會議，員工茶座會、節日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動等等)有效地增進職工與職工之間，職工與管理者之間的交流，使員工明晰公司目標，戰略決策(上市)，看到公司美好的未來，增進員工對企業的感情，增強企業凝聚力;讓公司管理層更廣泛地收集信息，從而做出高效決策。做到從信息到決策，從決策到執行，從執行到改進，層層溝通順暢，效率大大提高。
3、為關鍵崗位人才，優秀員工設定職業生涯規劃，人力資源部設定員工職業生涯通路，在入職培訓時就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。
4、保持管理層團隊的相對穩定，提升管理層勝任力及領導魅力的同時，切忌頻繁更換部門負責人。
5、優秀人才及關鍵崗位人才的流失雖很遺憾，但人力資源部也要注重離職面談，了解員工離職的真正目的，為員工站好最后一班崗，為公司留下良好形象。
綜上所述，個人認為公司要實現上市的戰略目標，每位員工都面臨著極大的壓力，需要付出不懈的努力，特別是所有的中高層管理人員任重道遠;我希望自己能與公司一同成長，配合公司團隊發揮自己的優勢和長處。
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