人力資源的工作計劃六篇
時間過得真快，總在不經意間流逝，我們又將續寫新的詩篇，展開新的旅程，此時此刻我們需要開始制定一個計劃。好的計劃是什么樣的呢？下面是小編整理的人力資源的工作計劃6篇，歡迎閱讀與收藏。
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，在公司成立初期也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。下一步要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。近期完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出下一步整體規劃圖。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。那么如何做好招聘這項工作呢?我們需要從以下幾方面改進：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在下一階段，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在下兩個月年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
初步制定我公司下一步的培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。 其次建立內部培訓師體制。從公司成立起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。 4)長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。 5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。 6)預計明年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。
課程安排的原則是：副經理級每年不少于1-2次外訓，經理級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系雖然現在剛剛運行，但通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞，但還需繼續完善。下一步改善的部分有：
(一)建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)從外部分析，開封市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在下一步的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在XX年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的'運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，下一步的主要工作應該從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。下一步，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，下一步人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關系 員工關系主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5)落實企業各項人力資源政策
下一步人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。
2)創建知心話保密渠道并與XX年3月份開始實施。
3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從XX年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
人力資源的工作計劃 篇2一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、 建立內部溝通機制。
①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。
②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
③建立民主評議機制。
人力資源部計劃在xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。
④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在繼續編輯好《××特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業文化。
①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛××，讓每一個非騰牛人都向往××。
3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。
③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。
④對工作服的著裝、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等
可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規范管理。
三、實施目標注意事項：
1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2、 企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;
3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。
人力資源的工作計劃 篇3一、抓好科學預防，構建和諧勞資關系
（一）繼續強化普法工作。開展“金秋送法，收獲和諧”勞動普法宣講。創新普法模式，采用購買服務方式組織普法培訓班，聘請外部專業律師、專家學者擔任講師。探索勞動普法載體創新，設立勞動普法官方微信，定期向企業發送普法知識，擴大宣傳面，降低普法成本。
（二）探索信訪法治化工作。按照將涉法涉訴信訪問題納入法治軌道解決及訪訴分離的信訪改革理念，理清人力資源信訪職能，積極探索將人力資源信訪和勞動關系矛盾調解業務分離。
（三）完善勞資糾紛預防化解機制。完善企業信息采集和報送方式，及時發現并介入轄區關停的企業，指導企業依法分流或遣散員工，避免引發大規模勞資糾紛。加強仲裁調解與行政調解、司法調解的聯動。利用監察執法和仲裁法制專業化優勢，采取“走出去”和上門調解新方式，提高調解成功率，爭取將各類勞資矛盾化解在企業內部、消化在基層。
（四）加強勞動監察工作。配合全區開展行政執法改革，明晰執法權責，完善行政執法程序，細化裁量標準，創新執法方式，加強“兩法”銜接。有效控制勞資糾紛群體性的事件發生率，低于全市平均水平。加強勞動監察日常巡查，對勞資糾紛隱患做到早發現、早介入、早處置。健全各部門聯合處置勞資糾紛群體性的事件長效工作制度，提升處置復雜勞資糾紛能力。大力打擊惡意欠薪違法行為。以執法促普法，規范轄區企業勞動用工管理。
二、堅持民生為本，提高就業創業質量
（一）大力開展促就業、促創業活動。舉辦30場“春風行動”促就業專場招聘會、10場促創業活動。開展創業政策專題講座、創業推介會。圍繞區重點產業的產業鏈開發創業項目，有針對性地開展崗前培訓和在崗培訓，增強培訓吸引力，滿足企業和員工需求。及時、準確發放就業資金各項補貼。
（二）扶持電子商務業發展。以電子商務大講堂、電子商務巡講等形式，強化轄區戶籍失業人員、外來務工人員電商意識，提升電子商務技能，以電子商務促就業創業。
（三）加強高校畢業生就業服務。結合實際細化完善措施，讓符合條件的高校畢業生和用人單位都能享受到政策扶持。幫助扶持有志創業的高校畢業生成功創業。加強面向高校畢業生的崗位信息服務。舉辦高校畢業生專場招聘會。
（四）落實就業工作目標責任。確保“零就業家庭”始終保持動態歸零，全區充分就業社區達到95%以上，城鎮登記失業率控制在3%以內。
20xx年，XX區民政局社會福利中心將緊緊圍繞區委區政府的工作部署和區民政局的工作思路及工作要求，進一步規范管理、提高效率、創新服務，走出一條具有羅湖特色的社會養老之路，本年度要重點做好以下幾項工作：
一、抓好二期民生工程運營服務工作。中心將繼續完善二期相關硬件配備，進一步開放二期床位，提升服務質量，實行養老服務社會化運營，主推規范化、透明化、公寓式養老，提供優質養老設施與專業護理服務人員，為更多老年人提供優質養老服務，緩解羅湖社會養老壓力。同時，中心也將按計劃推進“老年人精神慰藉工作室項目”的建設，包括開設一對一專家咨詢、臨終關懷、各類老年人養生保健講座、文化娛樂(歌舞、琴棋書畫)專題活動等多元化服務項目
二、深化推進養老服務標準化建設。20xx年，中心將繼續完善計分入住制度，讓最有需要的老年人公平、公開、公正地入住公立養老機構；完善并推行《XX區養老護理服務標準規范》，力抓中心養老護理員的培訓工作，切實提高養老護理員專業技能及職業素養，規范養老機構的護理服務工作，提升羅湖養老服務水平；繼續推行“醫養融合”養老模式，完善“醫養融合”服務標準，實行“院內醫療”，完善科室設置和醫療、急救、康復治療、信息化等設備，充實專業醫療人員，為入住老人提供優質、便捷的床邊醫療服務；繼續推進“無圍墻”社區公益養老服務項目，為轄區空巢、孤寡、困難老人上門提供服務，并做好相關社區主題活動，如社區夕陽紅交流角等。中心還將著力發展志愿者隊伍和共建單位，爭取讓更多愛心企業及個人了解“無圍墻”服務并積極參與到“無圍墻”志愿者服務中來。
三、著力做好社會捐贈和便民慈善超市工作。中心將繼續堅持“低門檻、便民化”的慈善理念，樹立“想群眾所想、急群眾所急”的服務意識，做好社會捐贈工作，豐富慈善超市物品，創新便民服務方式和手段，更好地為轄區困難群眾提供優質服務。
四、強化安全生產責任落實。中心將抓好安全生產“一崗雙責”責任落實，強化責任追究，加強消防安全、食品安全、藥品安全等，切實保障老人居住安全，讓入住老人在中心過得安全舒適、快樂、幸福。
人力資源的工作計劃 篇4xx年是公司團隊逐漸壯大的一年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成各項管理工作，為xx年全年工作劃上了一個完美的句號。現就xx年人力資源工作總結及xx年工作計劃述職如下：
一.人力資源規劃
根據公司組織架構，進一步確認各職能部門需求崗位，并撰寫、修改相關崗位職責說明，并協助總裁辦、質量部完善質量體系認證工作中需要的崗位說明書。
根據公司提出的開源節流精神，以精干、高效的原則，組織與引導各部門開展人才評估與面談工作，用人部門根據實際情況，與員工展開一對一面談溝通。以優化部門崗位及人員設置與編制。
二.招聘管理工作
1. 完善招聘流程：在xx年基礎上完善招聘管理體制，實施與細化《招聘與錄用sop11版》操作流程。
2. 本年度初預計新增崗位55個(含擴編和儲備人員)，人力資源部根據網絡、報刊、現場等多個渠道來滿足公司人才招聘需求，建立公司全方位招聘渠道。xx年度公司參加近14場大中型招聘會，日平均查閱簡歷160份。新進員工82人，月平均新進率8.93%。截止年底在職員工91人(不含xx18人)。
3. 通過搜索簡歷、熟人推薦、現場招聘等招聘途徑，平均每月安排近12場面試。
4. 招聘成本核算
(1).考通網絡招聘，滿足不同層次的人才需求，公司現用三大網絡招聘平臺，費用合計14000元，超預算1000元。
(2). 培訓與開發
1.培訓不僅是企業給予員工個人技能提升方式與福利，更是企業培養人才、留住人才的手段。公司主要以新員工和營銷人員培訓為主，根據各部門人員需求及公司職能部門的增加，預計明年培訓組織與預算如下：
a. 新員工培訓(內部講師)：6課時/次(每月一次)，費用：30元/時(參照講師時工資)×6×12=2160(元)
b. 業務人員培訓(內部講師)：4課時/次(兩月一次)，費用：50元/時(參照講師時工資)×4×6=1200(元)
c. 中高層領導培訓(內部講師)：4課時/次(兩月一次)，費用：80元/時(參照講師時工資)×4×6=1920(元)
d. 全體員工培訓(內部講師)：4課時/次(半年一次)，費用：100元/時(參照講師時工資)×4×2=800(元)
e. 企業外訓：1000元/人(每年15人左右)，費用：1000元/人×15=15000(元)
f. 拓展訓練(增強企業內部職工的凝聚力)：一年一次，費用：200元/人×100人=xx0(元)
g. 其它臨時費用：3000元(備用)
h. 人工費用 ：招聘人員人力成本、時間成本。
以上是主要的費用，預計總計約45000元/年(含浮動因素產生的費用)。
通過制定相應的激勵措施，來鼓勵員工積極參與培訓，如榮譽激勵、獎金激勵、休假激勵等手段。
5. 可以建立培訓組織隊伍，讓員工自發自覺參與到培訓課程的制定，時間的安排，講師的選拔中來，將學習型組織從口號踐行到工作與生活中。
三. 其他常規工作
1. 員工關系管理：及時做好員工入職、離職、轉正等手續;保證常規手續完善無紕漏;及時更新與完善員工檔案資料;合理規避公司與員工之間的勞資糾紛，維護公司利益。
2. 根據公司iso質量體系，做好相關工作的記錄，以便查缺補漏，精益求精。
3. 協助高層領導做好企業文化建設、績效考核等管理工作;創造良好的工作氛圍，降低員工離職率2.5%點。
人力資源的工作計劃 篇5自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，20xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;
①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;
3、員工績效考核管理規范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營;
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。
5、勞動關系管理辦法
公司現在存在的勞動關系問題是：
(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌;
(2)見習期滿后才給予辦理養老統籌;
(3)原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險
人力資源的工作計劃 篇620xx年新的一年，新的開端。擬對以下三方面的20xx年銷售人員個人工作計劃范本擬訂安排：
一、公司20xx年人力資源部工作計劃
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
2、做好公司人力資源規劃工作，協助各部門做好部門人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作計劃，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹）；強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲）。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監控與輔導、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越）、績效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃）進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
8、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
二、辦公室及后勤保障方面
1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）71000xx]，年前已經交過訂金300元（商客部曹巖經理代收）。
2、外協大廈物業管理，交電費、取郵件、咨詢物業管理事宜等。
3、協助王偉琴經理做好辦公室方面的工作。
4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。
5、為外出跑業務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障（主要是協助王經理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。
6、與王經理分工協作，打招商電話。
三、實際招商開發操作方面
1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。
2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況
3、繼續回訪徐州六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
4、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。
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