卷煙廠的管理崗位都包括哪些 卷煙廠的管理技術崗

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日期:2023-03-01 06:32:52    编辑:网络投稿    来源:网络资源

卷煙廠人力資源管理分析論文  摘要:企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,創新驅動的本質是人才驅動,制定人力資源競爭的對策,對于提高企業核心競爭力具有重要意義,本文以河南中

卷煙廠人力資源管理分析論文

  摘要:企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,創新驅動的本質是人才驅動,制定人力資源競爭的對策,對于提高企業核心競爭力具有重要意義,本文以河南中煙許昌卷煙廠為例,從工作實際出發開展現狀研究及對策分析。

卷煙廠人力資源管理分析論文

  關鍵詞:人力資源;青工培養;創新激勵

  企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,創新驅動本質是人才驅動。現階段煙草企業需要解決的一大問題,是從本質上改變傳統人力資源管理思想,建立人才培養新框架。卷煙企業由于實際經營情況,更需要在管理制度、企業品牌、制煙技術等方面進行不斷創新,只有擁有一支具備綜合素質的員工隊伍,才能保證企業在不斷變革中得到長足發展。作為基層人力資源工作者,加強河南中煙許昌卷煙廠人力資源優化管理,是擺在我們面前的重要課題和主要任務,在現行體制框架的約束下,開展人力資源現狀研究及對策分析。

  一、人力資源管理現狀及存在問題

  (一)人力資源規劃制度不健全。由于煙草行業外部競爭相對較小,導致企業管理方面的改革缺乏強大的外部壓力,常把人力資源開發與人事管理相等同,管理水平較為滯后。煙草行業不是沒有人才,而是缺乏相應的管理機制,核心是人才觀念的滯后,對人才隊伍建設和技術人才職務聘任工作的重視程度不夠。

  (二)體制機制改革落實不到位。干部職工隊伍流動較慢,人員的素質和能力提升較慢,接受新鮮事物的能力較差,對企業人事制度改革的各項政策與要求落實不到位,理解不透徹,并且“既多又少”的人員現狀,使得常規性工作過于繁重,創新動力不足。其中,大學生的系統培養還處于探索階段,這是龐大的系統工程,也是人才培養與使用的基礎,結合大學生的發展方向,需要劃定幾個階段、每個階段需要哪些理論學習需要哪些技能的訓練、如何評價、對于達到標準的優秀人才怎樣使用等等,還缺乏系統有效的辦法。

  (三)薪酬福利管理有待完善。當前,行業中大鍋飯現象在持續擴散,少數人的庸、懶、散影響到整個隊伍干事創業的激情,活力和凝聚力不足的情況已經影響到工作質量的進一步提升。部門對內部的管理缺乏有效的手段,薪酬自主權不夠、獎優罰劣不能執行到位等等,導致部門缺乏有效的激勵手段,在人力資源總量偏多的情況下,相當多的部門仍然傾向于有新任務就要增加人手的簡單方式應對,這種權責不對等的情況將持續降低隊伍的活力和凝聚力。

  (四)人力資源培訓體系模式化。當前煙草企業對員工的培訓,往往由業務部門負責人或具體工作人員擔任授課任務,造成在培訓中照本宣科,缺乏技巧,培訓形式較為單一、缺乏優秀內訓師和培訓課件,對學員吸引力不足,在員工培訓上的大投入并沒收到預期的回報。

  二、針對存在問題的改進措施

  (一)樹立“以人為本”的思想觀念。只有切實轉變觀念,把人力資源轉變為人才資源,才能真正提高企業創新創造活力。從公司一把手做起,堅持黨管干部和黨管人才一齊抓,親自部署有關工作,堅持“以人為本”的現代企業管理理念,通過各種活動載體,精心培育平等、互動、交融的企業文化氛圍,傳遞企業愿景,拉近員工距離;通過在人力資源規劃、職業生涯設計等方面下功夫,進一步完善公開、平等、競爭、擇優的用人制度,促進企業內部人才的合理流動,促進人才儲備系統的搭建,不斷開發和培養后備人才。

  (二)建立青年人才干部儲備機制。

  第一,要突出青年人才培養,建立干部儲備機制。以探索常態化培養機制、建立科學的人才培養與儲備模式、優化人才結構為目標,起草《優秀青年人才培養與評價方案》,進一步明確了崗位鍛煉、承擔課題和理論學習為主要培養手段,以日常工作評價和季度講評為主要評價方式的一套培養評價辦法,為后備干部的選拔、培養、使用做出了新的探索;

  第二,突出干部隊伍年輕化,盤活關鍵崗位資源。在上級限定干部職數和要求年輕化的雙重壓力,以及企業發展的迫切需要的情況下,制定《中層干部崗位退出管理辦法》,采用設定年齡上限和達到一定年齡并自愿申請相結合的辦法,考慮國家退休政策調整因素,年齡上限設定為距離法定退休年齡五年,改任同級非領導職務并編外離崗,退出實職干部序列。為下一步盤活更多的干部崗位資源打下良好的基礎;

  第三,突出新員工專項培養,著眼十三五人才儲備。從新員工入職開始,就對大學生進行系統培養,初級階段主要考慮對主要生產工藝的熟悉和掌握,從理論學習和操作技能兩個方面同時開展,為企業培養金葉制造方面的寬口徑人才;中級階段則結合所學專業,從設備操作和維修、班組管理等方面培養成骨干力量,同時配備導師進行針對性輔導。后期則結合個人職業生涯發展規劃,往技能、技術和經營管理個方向培養,有志于管理方向的.則結合后備干部的選拔進行繼續培養,直至優秀人才選拔到中層崗位。

  (三)創新薪酬福利激勵方式。第一,充分發揮人才保障機制。健全“一把手”抓“第一資源”的考核制度,以人才引入的實效、培養的實績、發展的實情為主要考核內容,把人才工作列入綜合考核的重要內容,通過對文化激勵、工作激勵、薪酬激勵、成長激勵等四方面的激勵保障,充分調動人的積極性,促進員工之間的公平競爭和成長。第二,積極探索用“積分”來衡量員工對企業所作出的貢獻。積分化管理將員工的工作績效、日常表現、價值創造和個人成長進行量化,并向高分人群傾斜,激發員工工作積極性、創造性,體現員工為企業付出和收獲的價值,提升員工獲得感,使其更好投入工作中。

  (四)建立多維度人力資源培訓機制。

  第一,加大對人力資源的投入,完善培訓機制。企業要把對員工的教育培訓作為一項長期系統工程,不斷修改完善培訓的體制機制,研究特色培訓,注重重點培養與全員培訓相結合,組織培養和個人努力相結合,不斷提升干部員工綜合能力,可以內外結合,聘請地方高校力量,邀請行業內資深人員進行有關煙草企業的管理、物流、財務、人力源管理等方面的輔導,為員工提供更多的“充電”機會。

  第二,構建“人才+項目”的模式,優化人才機制。企業提供施展舞臺,通過以技能工作室、人才工匠室、大學生創新工作室等形式分類建立科學有效的創新團隊,營造合作氛圍,讓具有不同知識結構專業特長和思維方式的員工組團,共同迸發創新火花,讓優秀的人才有自己的空間舞臺,努力營造應用型創新型人才培養工作環境。

  第三,完善鼓勵學習機制,提升人才質量。對通過進修獲得學歷、學位、專業技術職業技能的人員,給予相應的精神和物質獎勵,制定科學有效的獎勵措施,并在職業生涯發展等方面予以優先考慮。鑒于企業人才復合型和多樣化需求的現狀,在積極開展學歷方面培訓的同時,要開展符合要求的專業崗位訓練、特定技能培訓。精心打造一支符合煙草新形式下新發展的員工隊伍。

  三、結語

  綜上所述,充分發揮人力資源的積極性、主動性和創造性,是人力資源開發管理的重要內容。河南中煙要構建一個多層次、多角度的人力資源體系,把人力資源管理作為促進企業發展的一項重要工作來抓,掌握、分析人力資源管理的現狀,挖掘人才效益,強化管理,提高企業核心競爭力,為實現企業持續健康發展奠定堅實基礎,為企業和品牌發展發揮應有的支撐作用。

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