怎樣管理部門員工
人力資源部門經常碰到：員工一旦和企業之間有一點問題，業務部門領導總是找到人力資源部門說，這個人我不管了，交給了你們（或者是把這個人給辭退了），再給我補一個新人來。下面是小編搜集的管理部門員工，希望大家認真閱讀！
一. 以自律律人，先因事擇人
古人云：“其身正，不令而行;其身不正，雖令不行。”
給下屬做表率，要率而先之，那么就要注意自己平時的言行。 領導要起表率作用，應該做到以下五點：
1. 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理;
2. 勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛煉自己的人格和能力;
3. 不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘共苦;
4. 能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題;
5. 能以科學地絕招來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。
二.大權獨攬，小權分散
如何分配好手中的權利，是古往今來任何領導都無法回避的問題。領導者分配權力過程中的首要問題，搞清楚具體應該分什么權力，留什么權力。 此外下屬必須認清什么事在自己權限之內，什么事自己無權決定。絕不能混淆這種界限。現代社會中，企業管理越來越復雜，授權已經成為領導者完成領導活動，實現現代領導目標的重要環節。但領導者也要明白，集權不是專權，放權不是放任。
三.采取有效激勵，力避激勵誤區
贊美下屬，是有效激勵下屬工作積極性的方法之一。作為管理者，贊揚是一小筆投資，它是與下屬士氣，激勵下屬進取的有效絕招。美國著名管理專家拉伯福，將企業在獎勵員工方面最長犯的，也是最應該避免的幾大大錯誤歸納如下：
1. 需要有好的業績，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人;
2. 要求工作的質量，卻設下不合理的完工期限;
3. 希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法;
4. 只談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障;
5. 需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人;
6. 要求和諧工作環境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人;
7. 需要有創意的人，卻責罰那些敢于獨行的人;
8. 光說要節儉，卻獎勵浪費資源的員工;
9. 要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員;
10. 需要創新，卻處罰未能成功的創意;
四.溝通：沁人心脾的無形策略
領導者經常接觸下屬有助于進行上下溝通。交流是一種樂趣，并且，在與下屬的溝通過程中，可以很容易獲悉單位內部發生的大事小事。溝通的效果主要看二個方面：信息是否快速送達;信息是否一致。如果下屬覺得領導者不合理地施加壓力，強迫他們完成任務，他們便會不自覺地制造信息流通的障礙，特別是故意不讓上級了解真實情況，切斷上情下達的通道。同時，有了改進工作的好主意也不報告，只對上級發惱騷。所以，為了建立和維護信息交流渠道，確保組織的正常運轉和發展，領導者必須既重視溝通，又善于溝通。
五.建立規范，沒有規矩不成方圓
制度，秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。建立一套行之有效的管理規章和工作程序，標準是高效管理的保證。沒有規矩不成方圓，制度，標準是管理的依據，任何管理者和員工無一例外必須自覺執行，才能保證企業的高效運轉。當然，這也是管理員工的最基本的絕招之一。
六.留著企業核心員工，培養后備隊伍
管理企業的核心員工，首先要明確哪些是實現戰略目標不可或缺的，最重要的核心員工，并對員工隊伍的現實任職素質進行大盤點。關鍵員工的保留要注意二點：人的'保留與資源的保留。留人主要留心。 核心員工的培養重點在于后備隊伍的培養。 核心員工是企業價值的主要創造者。 核心員工的績效管理是戰略性的績效管理 核心員工的薪酬要考慮長期薪酬的方案
七.授之以漁，多方培訓員工
對領導而言，授之以漁，多方培訓員工才是最佳的選擇。我們都知道松下公司的內部培訓機制是被許多人力資源專家所肯定的。松下公司人才培訓的有效機制，正是它能夠長遠發展的有力保證。而管理者很容易步入以下誤區：
1過早注重強調提高員工的績效或生產效率，提高了學員恐懼心理，妨礙培訓內容的接受。
2.讓某位最高領導負責培訓。
3.只說不示范。
4.沒有耐心。
八.群策群力，讓員工參與管理
對于管理者們來說，要做的就是建立便于各方面進行交流的渠道。員工可以通過這些渠道提出疑慮和自己所關注的問題。能讓每一位員工充分發表意見，并把這些合理意見落到實處，這樣的管理者才是“天才的管理者”。
九.創造各種機會，讓下屬施展才能
“道吾弱者是吾師，道吾強者是吾賊”。
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