完善員工關系管理的方法是什么
員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，也是很多企業關注的內容。下面是百分網小編為你精心推薦的員工關系管理的完善方法，希望對您有所幫助。
一、加強HR自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，為員工關系管理逐步走向深入夯實基礎。
記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關系就是效益，關系就是生產力。”雖然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現人力資本的增值。因而，“員工關系”也就成了一種“資本”——好的員工關系，可以為企業創造更大的價值。
員工關系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業管理中的重要性。作為人力資源管理者，HR必須具備相當的管理技能與管理水平，才能在管理過程中使這種“關系”資本，發揮出應有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對HR人員員工關系管理等業務技能、技巧的學習培訓，提高HR人員的勝任素質與勝任力，提高整個HR團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關系管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發展。
二、完善員工關系管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發揮管理者在員工關系管理過程中的主導作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以說明員工關系管理中的癥結所在。
“一項歷時三年的關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關系不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注。”類似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近親”管理人員，以及那些“元老揮管理者的作用，提高員工關系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現實。
三、健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現在具體細節落實上。
我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。
因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業才可能獲得持續的生存與發展。但我們在這方面卻常常容易忽視(相信不止我們公司會忽視)。
從現在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質量，是改善員工關系的根本途徑;讓員工“體面”的工作與生活，是和諧員工關系的最佳凸顯。
四、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發員工期望，達成個人與企業愿景的高度一致。
中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用。”但是從人的本性來看，每個人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患于未然的有力措施，對員工關系管理起著至關重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束(道德約束、聲譽約束、自我成長發展需求約束)、內部約束(企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束)、外部約束(法律約束、市場約束)三大部分。明年我們將重點強化企業文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關系管理取得成效。
1、進一步加大企業文化的宣貫、培訓力度。企業文化是員工對企業的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業文化是激勵和約束企業整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來將企業文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業文化真正有效落地，用文化去導向、協調、激勵、凝聚員工。
2、充分運用激勵機制激發引導員工。“激勵與約束是一對矛盾的統一體，有激勵必有約束。”因此，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實現自身與公司的共贏做出努力。“心理契約是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望。”是員工關系管理的核心之一。“心理契約”雖然不是有形的.，但卻發揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。
對員工來說，每個人都有自我成長發展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發展;而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發展的同時，自身的個人價值也得以實現，最終實現個人與公司的和諧共贏。
五、科學進行人力資源整合，采取有效措施，發揮各模塊作用，實現人力資源管理的有機統一。
“人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續性、互動性、快速適應性的特點。”人力資源的整合包括：沖突管理、企業文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業整合成一個高效的團隊，而高效團隊的員工關系那是不言而喻的。
縱觀公司實際情況，我們發現公司有關部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。
1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關系管理的重點，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和諧的員工關系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據公司實際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進一步加強溝通管理。
將針對公司管理層人員綜合素質偏低，溝通能力欠缺的實際狀況，從現在開始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7C原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進而增加員工對公司的信任，為有效的員工關系管理提供保障。
2、科學管理沖突，讓沖突發揮正向效能。“沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現象。企業內沖突表現為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗。”這種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發生。但我們必須意識到，沖突在企業中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業的經營管理取得意想不到的效果。
員工關系管理技巧首先要建立起來是勞動合同管理，因為這個國家法律法規要求很嚴格，并且關系企業與員工的雙方切身利益。包括建立員工勞動合同臺賬、定期審視勞動合同到期情況、提前一個月簽訂勞動合同等等。這個版塊一定要按照國家勞動法以及勞動合同法執行;
其次是考勤管理體系，包括上下班相關規定，遲到早退相關規定以及獎懲措施等等，這個一定要嚴格執行;
第三應該是員工滿意度、敬業度管理。建議一年做一到兩次敬業度調查，然后根據數據分析結果，并進行相應的管理改進，以提高員工滿意度與敬業度;
其他可能還包括員工發展、職業生涯規劃、勞動糾紛處理等等。
員工關系管理對企業的促進作用員工關系管理在現代企業管理組織內部被譽為“第一資源”，主要包含對員工申訴、勞動爭議處理、員工入離職的面談、員工入離職手續辦理、人事糾紛、員工人際關系、意外事件、員工價值觀的引導、員工生活和工作關系的協調、員工身心健康方面的咨詢服務、員工溝通技巧的培訓、企業形象的維護、員工援助計劃的構建以及工作環境的安全性和健康性等方面的處理，從對員工工作關系的良好引導，到創建有利于員工成長的人際關系，再到保障員工之間溝通渠道的總體暢通性等，員工關系管理在對以上問題的處理中，從雙向角度管理和調節員工的心態、服務意識、對企業的滿意度，本著對企業與員工之間關系的良性和及時引導原則，對員工的建議進行及時處理，并不斷完善企業現有制度。
作為一種無形的服務內容，員工關系管理主要將涉及個人利益和公司利益中的沖突點，從以員工為本的前提下，分層分級的對沖突和合作進行系統化處理，進而最小化的減輕因為員工關系管理處理不當而產生的各類問題所產生的負面影響。員工關系管理的水平直接關系到企業經濟效益發展的程度，員工關系管理與企業效益的最大化之間呈現出正比的關系。隨著員工關系的不斷改善，企業的經濟效益也會隨之出現良性的發展，反之，則會直接影響到企業的生存之本。同樣，企業自身的發展程度對員工關系管理也起到直接的影響作用。經濟效益下滑會導致員工關系的障礙性惡化，從影響企業業績的角度來看，員工關系的好壞程度直接關系到企業經營和管理的順暢性，良好的員工關系意味著企業內部管理方式比較符合員工心理要求，企業內部可以保持信息暢通，企業對員工個體的信任也會反饋到員工的工作效果中，員工關系管理的科學化同樣會激發員工對企業的責任感和認同感，促使員工為企業最大化的貢獻才智，推動企業的良性發展。
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