有關人力資源環境動態發展戰略的探討管理學論文
【摘要】人口作為企業外部環境最主要和最基本的自變量，與企業的人力資源管理有著十分密切的關系。
【關鍵詞】企業人力資源管理 外部人口環境
一、人口變動對企業人力資源管理影響的理論分析人是人力資源工作的主體，外部環境中人口數量、結構、素質、遷移變動均會對企業人力資源事務產生重要的影響作用，具體表現在以下幾個方面:1.人口規模及其構成是企業人力資源發展戰略制定的一個重要依據為了在激烈的市場競爭中獲取競爭優勢，企業需要從外部環境出發，在明確企業發展目標和經營宗旨的基礎上，依據自身的實際情況，制定切實可行的人力資源發展戰略。
2.人口素質尤其是勞動力素質的高低直接影響企業的人才管理決策人力資源的質量指人力資源所具有的體質、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態度，體現為勞動者的體質水平、文化水平、專業技術水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳等先天因素、營養因素、教育因素等。
3.人口的遷移和流動對企業人力資源管理水平提出了更高的要求遷移人口的主體是勞動力人口。勞動力在地區及其行業間的自由遷徙行為在自動調節勞動力供需狀況的同時，也在一定程度上導致企業員工自愿離職率的上升。
4.員工的人口學特征對傳統和事務性的人力資源服務提出了特殊要求企業招聘的員工的職業意識及其行為如職業流動性、團體合作的能力、人際關系等會影響企業人力資源開發與發展、組織架構，以及績效管理、文化創建等工作。
綜上所述，人口作為企業的外部環境，對企業人力資源管理的影響作用主要體現在兩個方面:一是，企業外部人口環境的動態變化會影響企業的人力資源發展戰略，進而對企業人力資源的管理水平提出更高的要求;二是，人力資源管理對象的人口學特征的演變對傳統和事務性的人力資源服務提出了特殊要求。
二、人口變動對企業人力資源管理影響的實證研究
1.勞動力供給總體充足，企業人力資源管理過度依賴低端青年熟練工，在造成廉價勞動驅動型增長的同時，也導致勞動力供需的結構性矛盾龐大的勞動力供給為人力資源數量提供了充足的保證，同時，相對便宜的勞動力價格，也給企業的人力資源管理創造了絕好的機遇期。
2.勞動力素質結構失衡，人力資源錯配問題突出按照企業不同用工的素質要求劃分，可以將勞動力分為農民工、技能工人及管理和專業人才等三大類型。總體而言，我國農民工的數量巨大，但整體素質偏低;技術工人的勞動需求量較大，但供給不足;大學本科以上的人才數量較多，但供需矛盾突出，大學生就業難的矛盾日益顯現。
2.1農民工數量多、整體素質偏低，導致企業人力資源競爭的優勢較低。目前，我國農村外出務工人員的總量在1.2億左右。其中，接受過正規培訓的人員僅占14%，接受過短期培訓的占25%，能滿足企業需要的農村勞動力只有不到5%，農村勞動力中96%的人面對高達64%的.崗位卻無法勝任。尤其是在長三角、珠三角等地區，在龐大的“民工潮”的背后，企業處于合格工人難找的處境。
2.2技能型人才短缺，影響企業自主創新的能力。勞動和社會保障部2002年的抽樣調查結果顯示，全國城鎮就業人員結構中，技能型人員尤其是高級技能人才比例明顯偏低;而上海作為人才高地，也同樣存在技能型人才緊缺的情況，在發達國家，2000年高技能人才所占的比例已經到30%以上，上海只有6.2%，2004年在高技能人才較多的公有制企業中，也只有12.1%。
2.3高端人才市場供給快速增加，低職高聘的人才浪費現象較為嚴重。據2005年《中國就業報告》的調查統計，2003年，城鎮失業人員平均年齡為33.4歲，其中35歲以下的失業人員占失業人員總數的70%左右。“畢業后未工作”的占到全部失業的21%，該群體具有高中以上受教育水平的占53%，年齡在16～24歲之間的占73%。
3.獨生子女大規模進入職場，企業人力資源管理機遇與挑戰并存依據2005年1%人口抽樣調查結果，2005年我國0-25歲人口中，獨生子女已達1.26億。一方面，特殊的成長環境，導致他們有更多的情感饑渴感，不少人敬業精神較差，吃苦能力差，承受挫折能力弱。
4.海外人才大量回流，為企業發展提供了更好的高層人才支撐在知識經濟時代，企業之間的競爭已經演變為人才競爭，而高端人才則已經成為國際爭奪的對象。
5.人口老齡化趨勢加劇了企業社會保障的支出負擔，同時銀發人才資源成為企業人力資源競爭的焦點我國是人口大國，也是世界上老年人口最多的國家。我國法定的退休年齡(女55歲、男60歲)比較早，因此人口老齡化在增加老年人口絕對數量和提升老年人口在總人口中的比例的同時，也增加了大量的銀發人才資源。
三、改善企業外部人口環境及應對企業外部人口環境變化的相關思考
1.政府應該通過宏觀調控，逐步改善企業的外部人口環境
針對農民工流動無序，局部地區出現的民工荒現象，政府應該加強對農民工的有序流動引導，尤其是加大地區間勞動力市場開放的進程，鼓勵地區間建立勞動用工的合作機制，同時加大對使用農民工的企業的勞動和社會保障權益的執法力度，改善和提升農民工的勞動和生存環境。
2.政府應該鼓勵企業長期用工和合理開發人力資源，改善人力資源使用和開發的現狀
我國廉價驅動型的增長模式導致企業的盈利模式單一，生存環境緊張，從而也強化了企業的短期行為，如對勞動力超強度使用、過低的工資報酬，短期化的勞動合同以及很少進行崗位培訓、大量聘用退休人員等。
3.企業需要及時調整人力資源的管理方式，以應對外部人口環境的變化
在人才競爭日益激烈的今天，激發員工的工作熱情和激情，完善用人機制，是企業贏取勝利的重要因素。國內外研究的結果表明，獨生子女較非獨生子女具有明顯的智力優勢，具有較強的學習能力。
4.企業應該配合政府，在開發人力資源中承擔更多的社會責任
一是企業人力資源管理者應該和地方政府合作，積極參與農民工就業服務和職業技能培訓，引導農民工合理有序地流動;二是在我國勞動力供給總量過剩、結構性短缺的客觀現實下，企業應該承擔更多的社會責任。
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