人力資源管理方法技巧是什么
人力資源管理是很多hr關注的內容，但是有很多的hr不知道怎么進行人力資源管理。下面是百分網小編為你精心推薦的人力資源管理方法，希望對您有所幫助。
人力資源管理措施1.“危機式”管理
在世界著名大企業中，隨著經濟競爭的形式越來越嚴峻，有相當一部分企業進入維持和衰退階段。可口可樂、福特這樣的大公司大企業，也曾出現大量的經營虧損。為了改變狀況，美國企業較為重視推薦使用“危機式”生產管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業認為如果我們的經營者，不向我們的員工表明危機的存在，不與員工溝通和學習，那么我們的經營著很快就的失去信譽，因而也會失去效益。美國技術公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經變成了競爭的戰場，全球電訊業正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善于大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩中求發展的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳有些企業忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在第一位，公司的就會走向破產。
2.“破格式”管理
在諸多的企業管理方法中，都是用人事為了達到變革創新為目的的。因此世界上的有名的企業都會根據其公司特有的內部競爭形式的變化，積極實行人事管理辦法進行制度改革，以激發員工的創造性。
在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限(也就是我們所說的工領)作為評估升職和提高薪水的依據，即是“年功制度”，這種制度適應了企業快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發展和就業的機會。20世紀80年代以來，這些發達的企業進入了相對穩定的階段，以上制度已經不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，日本、韓國發達的企業逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。
世界上大企業的人事制度的變革，充分的反映出對人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的“牛人”機制，形成競爭、奮發、進取、開拓、創新的新氣象。
人力資源管理的意義1.對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2.對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3.對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4.對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的.目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。
人力資源管理制度第一部分人事異動篇
一、招聘
1.1根據部門人員編制，在定編崗位空缺時，部門經理在確認無內部調職可能性后，向綜合部提交招聘需求。附該崗位的崗位職責、考核辦法以及需要招聘的級別、筆試題目。按下列流程進行開展招聘工作：
(1)綜合部在招聘網站上發布招聘需求，并組織筆試、面試。
(2)人力資源部初步篩選初步合格者，由用人部門(單位)進行面試，完成必要的測試，按崗位要求進行評估，對符合條件的應聘者進行定級。
(3)綜合部對測試合格者做背景調查。
(4)綜合部將潛在入職人員報總經理審批。
(5)綜合部通知合格者入職。
1.2如屬于定編外的招聘需求，須由部門經理報總經理審批，總經理轉綜合部辦理。
1.3如用人部門經理發現有內部符合需求者，按內部調動辦理。
1.4屬下列情況之一的，不得聘用：
(1)受聘于其他單位，尚未解除勞動關系(借聘人員除外);
(2)與崗位要求專業不對口且工作經驗也與崗位不匹配;
(3)在學歷、經歷、年齡、婚姻狀況、身體狀況等方面有隱瞞、欺騙行為;
(4)有急、慢性傳染病或其它嚴重疾病，醫生認為影響正常工作的。
二、入職
入職手續在綜合部辦理，新員工須提供以下資料：
(1)個人身份證原件;
(2)工商銀行卡原件;
(3)國家認可的學歷、學位證書原件;
(4)近期1寸免冠彩色照片5張及電子版;
(5)最近工作單位離職證明原件，加蓋單位鮮章;
(6)個人職稱、上崗證、英語等級等資格證書，業界認可的認證證書。
(7)社保卡原件;如無社保卡，提交一寸藍底數碼照片兩張,社保卡制作費25元;
(8)半年內本地市級醫院體檢表(須在入職當日提交，未提交不予辦理入職)。
三、入職培訓
入職后，綜合部和業務部門應按照培訓要求，完成對員工的入職培訓。
具體要求見培訓管理部分。
四、試用期考核
3.1試用期考核每月進行一次，包括公司基礎知識考核、部門工作考核和綜合評價考核。
(1)公司基礎知識考核由綜合部負責，每月底組織一次考試，考試成績由綜合部存檔。
(2)部門工作考核由部門經理負責，包括工作能力考核、工作量考核和工作進度考核。每月底部門經理填寫《試用期員工工作考核表》，交綜合部存檔。
(3)綜合評價考核由綜合部指定業務關聯人，每月填寫《試用期員工綜合評價表》，由綜合部存檔。如技術員工，可以指定與其工作相關的項目經理、項目組成員填寫。
3.2試用期間請假的影響
(1)新員工如在試用期內請假超過5天，則轉正時間將會被順延相應請假天數;
(2)若請假超過半個月，則作自動離職處理。
五、轉正
4.1轉正流程
試用期滿前一周，由綜合部啟動員工轉正流程，按下述流程辦理。
綜合部郵件通知員工→員工填寫《轉正申請表》→綜合部初審，附所有月考核表→直接上級審批→總經理審批→綜合部辦理→綜合部郵件通知干系人。
特殊崗位的轉正考核有特別要求的，按具體要求辦理。
4.2轉正崗位職責
員工轉正當日，直接上級應書面告知該員工的崗位職責和考核辦法，并報備綜合部。
六、內部調動
5.1定義
內部調動是指因工作需要，在公司內部產生的崗位調動或輪換。
內部調動分為如下兩種情況：跨部門崗位調動，部門內崗位調動。
5.2跨部門崗位調動(只變更部門，不調整職級)
(1)員工填寫《崗位調整申請表》
(2)部門經理批準
(3)接收部門經理批準
(4)總經理批準
(5)綜合部辦理
5.3部門內崗位調動(調整職級)
(1)員工填寫《崗位調整申請表》
(2)部門經理批準
(3)綜合部根據員工檔案和新崗位的職級要求，出具評估意見
(4)總經理批準
(5)綜合部辦理
七、晉升管理
6.1當公司出現職位空缺時，綜合部須及時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求，符合條件的員工提交書面晉升申請，部門經理審核后，由綜合部組織進行考核評估。
八、薪酬管理
員工薪酬管理按照職級管理體系的要求進行，詳見《職級管理篇》。
九、辭職
8.1員工在試用期間辭職，需提前一周提出書面申請。
8.2合同期內，副總經理以上辭職，需提前三個月提出書面申請;部門經理級以上辭職，需提前兩個月提出書面申請;主管級和一般員工，需提前一個月提出書面申請。經直接上級評估，如該職位目前無人能接任，則需招聘到替代者并完成交接后方可批準。在項目組工作的，應在項目下一個里程碑后完成后，方可離職。
8.3合同期內，未經批準或未辦理離職手續而擅自離職的，視為自動離職。
十、合同期滿離職
9.1合同期滿，員工不再與公司續簽合同，應提前與8.2項等同的時間通知直接上級，以便其安排人員接手或招聘接替人員。
9.2公司不與員工續簽，其直接上級應至少提前與8.2項等同的時間通知員工，以便有較為充分的時間找工作。
十一、辭退(含勸退)
10.1員工在試用期內被證明不符合錄用條件的，公司予以辭退，提前一周通知員工。
10.2員工有下列情形之一，公司可以解除勞動合同：
(1)員工患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的;
(2)員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成一致協議的;
(4)公司因經營機構調整或變更經營方向而裁員的。
10.3公司予以辭退(勸退)的，經部門經理、綜合部經理、總經理批準后，由部門經理提前一個月通知員工。
十二、除名、開除
11.1員工有下列情形之一，公司予以除名
(1)嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的;
(2)嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的;
(3)被依法追究刑事責任的。
11.2對符合上述情形的員工，經部門經理、綜合部經理、總經理批準后，由綜合部辦理。
十三、離職手續辦理
12.1離職前需辦理以下手續
(1)完成部門經理、項目組安排的所有工作;
(2)辦理工作交接手續，填寫《員工離職交接清單》;
(3)結算工資、借款、報銷等財務手續;
(4)注銷OA、郵箱、禪道、文檔管理等系統賬號;
(5)檢查與公司簽訂的其他合同(協議)，按約定辦理;
(6)歸還辦公電腦、有關資料、文件、證件、辦公用品、員工手冊、出入證等物品。
12.2離職事項全部辦理完畢后，方可辦理下述事宜
(1)綜合部開具《離職證明》;
(2)離職員工的工資、報銷在次月10日統一結清;
(3)離職員工的社保在次月辦理減少，離職后發生的費用由員工個人承擔(含公司繳納部分)。
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