仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的错误，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
一、概念
1.绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2.绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。
二：区别
1.绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；
2.绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；
3.绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；
4.绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核一个手段；
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如何保证ERP项目的资本回报(系统,目标,实施,供应商,选择) 一个ERP系统的成功实施是知识积累和大家共同努力的结果，它得益于公司范围内的支持、良好的计划和足够的经验。这里有三条标准可以挺高ERP系统的资本回报（ROI）。这三条标准可以作为系统选型以及之后实施的指导方针，并确保所选系统能够达到商业上预期的效果。这就是所谓的资本回报。
选择ERP系统如果不用心的话，就好比是选择了动心脏病手术的医院却忽略了外科医生的选择一样。没有一个人是只选择医院而不考虑医生的，同样企业选择ERP应该考虑到其专有的架构和功能。
上了一套新的ERP系统后，订单处理了，产品托运了，帐也结了，但是客户的满意度却没变，利润也没有增加，雇员也由于忙于适应系统生活质量下降了。最有，企业仍旧是忙于应对竞争。这到底是什么原因？尽管供应商选择了，一个好的产品上线了，却缺少了一个强有力的实施团队和有效的实施策略。
系统安装和实施根本就不是一回事。安装的目标是将软件产品从一个环境移到另一个环境，并保证尽量的不出错。而实施是要保证系统能够正确运行，同时通过软件和技术的支持保证经过流程重组后的公司能够获得预期的商业目标。
成功地实施并不是从选择系统的供应商开始的，而是开始于制定的一系列商业目标。这些目标确定下来后，如果发现实现这些目标的应用和技术还没有配置，那么这时就可以寻求供应商的帮助了。
选择供应商必须从系统的功能和他们对产品的支持两方面考虑。供应商对产品的支持主要体现在他们是否能够帮助企业重组流程并实现企业的预期目标。那么如何评价一个供应商帮助企业重组流程的能力呢？这里有三点：首先，看其销售方法和他们对帮助企业实现目标的兴趣。其次，认真检查他们的参考项。最后，透彻理解其实施方法。
1.目标驱使的销售方法
ERP系统的成功实施依赖于一个可信且有能力的软件供应商。从一开始以及整个过程中，供应商都应该能够根据客户的商业目标去促进其业务流程。如果合作伙伴选对了，大家的力气往一处使，整个系统都可以达到最优。对供应商的要求主要有以下几点标准： 猜你更喜欢:我19岁啦(的是,不停,越来越,东西,我要)
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我19岁啦。没有权利去选择我想过的生活，也没有资格去要我想要的东西。时间教会了我错过和后悔，却没告诉我该如何去承担。
我19岁了………………
依然只是痴痴的看向远方。
真的有缘分这回事吗,有命运这回事吗