保险合同会计准则存两大争议(会计准则,保险公司,保险合同,风险,征求意见) 日前，财政部印发了六项会计准则征求意见稿，其中有两项与保险业息息相关，即《企业会计准则———保险合同》和《企业会计准则———再保险合同》。负责制定这六项会计准则的财政部会计司有关负责人表示，保险合同会计准则征求意见稿规范了保险人签发的保险合同的会计处理和相关信

　　息的列报，明确了保险合同的概念及确定方法，规定了保险合同的分类标准、保费收入的计量方法、保险合同准备金的确认时点和计量方法，还引入了准备金充足性测试概念。目前，对于保险合同的会计准则在业内已出现了两大争议。会计准则偏爱美国模式某中资保险公司精算师向记者透露，在我国，所有行业的会计准则都是由财政部制定的，而国际上的会计准则则是由会计师协会制定的，保险合同会计准则的制定显然要与保监会有关部门进行沟通，采用一些保险行业的思路。民生人寿首席精算师赵建新表示，目前我国对于保险公司的会计准则，不能真实、客观地反映保险公司的经营结果，特别是寿险公司，由于其经营的是长期产品，一般在前期由于保单获取费用等会有较大亏损，利润是在以后的保单年度内逐渐释放的，这种利润模式不同于一般工业企业，国内现行会计准则不能真实、客观反映保险公司当年的实际经营业绩。他认为，财政部出台的这一征求意见稿是我国保险合同会计处理准则同国际接轨迈出的重大一步，它为今后衡量我国保险公司经营成果提供了较为客观的、科学的评价标准体系。赵建新称，征求意见稿中的会计准则比较接近于美国公认会计准则（GAAP），可以说在很大程度上解决了目前会计准则中存在的一些问题。目前国外会计准则主要是两套体制并行，即法定会计准则和一般会计准则，比如美国是法定会计原则SAP和GAAP准则，而在欧洲等国家则是运用法定会计准则和内在价值方法。法定会计准则主要是满足监管机关保护投保人利益，监督保险公司偿付能力的要求；一般会计准则主要是满足投资人、股东客观衡量经营业绩或者上市的要求。站在保险公司的角度，赵建新说：“对于寿险公司来说，内含价值方法是客观、科学、真实衡量保险公司特别是寿险公司经营业绩的合理方法，这也是这一方法普遍被国际认可和接受的原因。GAAP准则虽然用递延资产的方法来处理保单获取费用，但同样存在一些缺陷，比如某些获取费用不能递延、保单签发时的精算假设锁定，这些缺陷可能导致GAAP下的利润歪曲公司的真实业绩。但是法定会计准则同样有其合理和必要性，二者作用和目的不同，我认为两套准则并存是比较合适的。”风险界定减少保费收入作为此次起草征求意见稿的支持方之一，安永会计师事务所金融服务部合伙人吴志强在接受记者采访时如是表示：“征求意见稿中，虽然把保险合同的概念做了明确的解释，但概念中所提及的‘保险风险’却没有一个定义。”吴志强认为，财政部应对保险风险中何谓重大风险作进一步的解释。从目前市场上销售的保险产品来看，根据准则，对于没有保障功能的保单，其收入将是不计入保费收入的。举例说明，如果投保人购买了一份20元的航意险，一旦投保人发生事故，保险公司就要赔付20万元的赔偿金，对于承保人来讲，相对于20元的保费收入，是要承担重大风险的，这就符合了准则中提到的保险合同的概念，是具有重大风险的。而另外的产品，如5至10年保证利率收益的银行保险产品，在5年内投保人若受伤或死亡，能拿到的保险金只是5年后到期保证利率2%至3%的本金，这样简单的产品则无法符合准则中提到的承担保险风险的标准，保险公司对这张保单的收入按照规则就不能纳入保费收入计量。这是没有对保险风险是否存在重大风险进行界定的。从中人寿年度报表中可以看到，其采用的香港会计准则所计算的保费收入和保监会所计算的相差甚远。这是因为，我国现行保险会计制度没有界定保险合同，实务中，除储金保险等少数非寿险品种分拆处理外，保险人与被保险人签订的所有合同均作为保险合同处理，导致按我国会计标准确认的保费收入与按国际标准确认的保费收入产生较大差异。“如果该征求意见稿生效，对于保险公司所卖出的不符合这一准则定义的保险合同，就不能将保费收入计算进去，那么，中国保险市场的保费收入就会出现下降的趋势。这也正是在去年中人寿等海外上市的保险公司保费收入出现下降现象的原因之一。”吴志强说。他还说，“实际上，国际会计准则委员会也没有对保险风险有明确的定义，而这次的征求意见稿正是依据国际财务报告准则而起草的。这个征求意见稿还没有完善，按照中国的国情，各大保险公司对风险的界定就无法统一，保险公司应该对风险的定义形成一种共识。”
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人力资源五力模型(员工,企业,外力,内力,人力资源管理) 企业所使用的资源有多种，但“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，因此，“人”才是其中最宝贵的资源，这一点已经得到了普遍的认同。基于这样的共识，人们已经认识到，“管理的本质就是管人”，从而，以人为中心的管理成为现代管理的共同发展趋势，人力资源管理成为企业管理最核心的内容。

　　那么，人力资源管理的最终目标是什么？一句话，就是使人成为资源。事实上，人并不都是资源，对企业来说，只有能为本企业创造价值的员工才是企业真正需要的资源。

　　那么，如何使员工成为企业真正需要的资源？一句话，使企业的员工更有力量。

　　怎样使员工更有力量？同样是一句话，以外力打造内力。

　　何谓以外力打造内力？企业需要的是员工自身具备更好的为企业创造价值的能力和内驱力，但企业并没有办法把这种力量直接给他，企业能做的就是通过施加外力，来促使员工发挥和提升他的内力。

　　企业可以施加的外力有四种：

　　第一种是推力，就是推动和激励员工不断提高自己的能力，持续努力地工作，相当于有人在后面推动他前进。

　　第二种是拉力，就是牵拉和引导员工有方向、有目标地努力工作、提升能力，相当于有人在前面牵引他前进。

　　第三种是控制力，就是监督和检查员工努力的程度、工作的效果，约束前进的路径，修正员工前进的方向。相当于有人在旁边督促和导正他前进。

　　第四种是压力。就是施压和鞭策员工，淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工。

　　上面四种外力构成了全方位打造员工内力的完整系统，这五种力量一起就形成了人力资源管理的“五力模型”：内力、推力、拉力、压力、控制力。

　　从人力资源管理的技术手段上实施这五种力量，已经具备了比较成熟的体系和方法：

　　推力的实施，主要靠激励机制，核心是薪酬激励体系的设置，另外还有授权设置、职业生涯管理等。 猜你更喜欢:二姨的处境(母亲,可能会,处境,也不,儿子) 随笔
二姨的处境<
二姨的处境(母亲,可能会,处境,也不,儿子) 随笔
二姨的处境
于公谨
冬天来了，母亲开始担心二姨的处境，想要过去看看；我就说，等到开春的时候再去看看二姨。母亲犹犹豫豫的，最后还是听从了我的劝告，在家里待着，并没有看二姨。其实，说句实话，我却并不希望母亲去看看二姨的，因为每一次看二姨回来的时候，母亲都是要唠叨几天的，而且是很上火的事情，是母亲的心久久不能平静。
这并不是我所希望看到的，母亲的年龄大了，靠近八十，却要为二姨的事情操心，而且是担心，甚至是弄不好，很有可能会生病的。作为儿子，我是并不希望看到这样的事情发生；可是，又阻止不了母亲去看二姨的，毕竟是母亲的姐妹，母亲是不可能会不关心的，也不可能会置之不理的，也不可能会听之任之的，想要对让二姨的儿子对二姨好一点，可是，二姨的儿子并没有做到这一点，很有可能的是，会怪罪母亲去看二姨的；如果不去看，就不可能会知道二姨的处境，就不可能会了解二姨的处境，就不可能会看到二姨活得很艰难的处境。
二姨生活的处境，母亲是在去年夏天的时候看到的。本来是想让我过去看看的，可是我听老舅说过二姨的处境，担心我去了就会很上火的。所以，拒绝过去。母亲和父亲等人过去看看二姨。二姨住在老房子里面，下雨的时候，很有可能会把屋子淹了；潮湿而又闷热；屋里面苍蝇横飞；炕上一点热乎气都没有。母亲当时眼泪就流下来了。因为二姨只是饿了就吃几块桃酥的艰难生存着，却没有任何人对她进行照顾；要知道二姨已经是八十七岁的高龄了，却依旧没有人对她照顾。如果二姨的眼睛好使，这些都不用别人的照顾，但是二姨因为是白内障，而且是高龄，不敢做手术，只能是这样坚持着，艰难地活着。这就让人心酸的。
冬天来了，二姨也不知道是否搬家了。如果是老房子，那里冬天的时候，就会像是冰窖一样，冷得让人难以忍受。但是，二姨去年还是在那里过了冬天的。我不知道二姨是怎么坚持下来的，也不好说什么，只能是在心里默默地担心。
二姨有着三个子女。老人的观点，是和儿子在一起，而不是女儿。所以大姐只能是偶尔回去看看二姨，而不可能会一直待在二姨身边的。有时候，大姐想要把二姨接过去的，但是，二姨总是拒绝。即使是想让二姨过去住几天，也是不可能的，二姨也不肯答应。也许，是因为她自己的年龄大了，担心会在大姐家去世，所以才会这样毫不客气地拒绝；也许是心中对儿子很生气的，所以才会如此做的。具体是什么情况，我就不知道，也不想要妄加揣测，只是知道二姨一直都是在家里住着，在冬天冰冷、夏天就潮湿的、有着一股怪味的房子里住着。
二姨的两个儿子，我应该是叫大哥和二哥的。他们的孩子，可能比我差不了几岁的。但是，我真的是不愿意喊他们是二哥和大哥的。他们并没有对二姨尽孝，连邻居都看不过眼的。很多的责任，应该是二姨和二姨夫的，因为他们偏向二哥，所以使大哥怀疑着是不是二姨和二姨夫亲生的儿子。但是，这并不是大哥不尽孝的理由；而二哥更应该照顾二姨的，但是，事实上，却是让二姨生活的处境，更加的艰难。
二姨的处境，现在会改变吗？