離職率居高不下怎么辦
案例：
我們是一家銷售型的公司，員工主要由銷售崗位和各職能崗位構成，年齡結構偏向85后、90后。我們的薪資待遇、福利、知名度、企業優勢都在行業中偏向中等。
近一兩年，我們每月離職率都在10%-15%左右， 流失較大。個人認為流失率高的原因有：1、崗位性質； 2、員工群體；3、社會背景；4、企業員工關懷的力度不夠。
大環境、大背景不是單個企業能夠改變的，那我們人力資源部可以通過哪些措施緩解這一現象，具體該怎么做？
分析：
“大江東去，浪淘盡，千古風流人物。”嘆三國周郎，嘆美人小喬，即便是諸葛孔明，后人也有些許感嘆。英雄美人，良相賢主。是英雄選擇了美人，還是美人必定鐘情于英雄。是良相渴遇賢主，或是賢主得助于良相。淘盡千古時光，金戈鐵馬仍在赤壁嘶鳴。
人們常將商場比作戰場，有許多軍界精英成作商業巨子。銷售工作更被視作企業陸戰部隊，案例企業是一家銷售型公司，這種英雄氣質更為突出。
企業提出控制離職率，堵是一個辦法。月度離職審批率可以使離職率得到一定的緩解，留下來的結果真的是我們需要的嗎？銷售人員與企業出現皮肉分離的情況，人效降低的`結果與我們通過離職率控制企業人力成本的初衷相悖。量體裁衣，量力留人。
不同類型銷售工作需要不同類型銷售人員，企業行業實力與企業發展需要決定企業銷售人員的勝任力模型指標。銷售人員勝任力模型指標根據人事管理各項活動結果和市場調查信息匯總而進行相應的調整。銷售人員一系列管理工作以此為基礎人效相對較高。過猶不及，過度追求明星銷售員，追求經濟指標不關注精神指標等都不利于銷售隊伍的建設。從招聘環節開始，關注銷售隊伍質量，而不單單關注數量。
企業流失人員與模型相差較遠，人員流動是崗位性質引起，并不需要為控制指標而進行控制。對流失率的分析應注重流失人員和在職人員素質分析，流失原因分析。
銷售人員年齡結構相對比較單一，銷售隊伍同質性較同，優勢明顯，劣勢也突出。是否需要改造年齡結構還需要根據企業特點綜合分析。我們都知道共振原理，同質性引發的群體幅射力度更大。在原有基礎上采取適度引導，關注這一年齡群體的社會背景、生活追求、工作需要。銷售人員進行分級管理，尋求對銷售工作培訓進行個人訂制。在原有基礎上創造一些不同因素，消除不利影響，尊重這個人群的生存法則。想去羅馬，不是哪條都可以嗎？建造一座自己的羅馬城，有一天你到達時才不會錯過。
人力資源管理手段與方法很多，以適度知量為宜。老壺注新酒是常用手法，坐而論道不如起而行之。人事管理理論家無論如何也看不到策略推行的具體結果。HR上升戰略管理，或是企業應該去人事化管理？在各種猜想可被證實之前，HR們還是真正的推行一二項，運用PDCA甄別你的銷售人員到底是心委屈了還是錢給少了？
滾滾長江東逝水，浪花淘盡英雄。
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