黑龍江人力資源管理專業 黑龍江人力資源管理師

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日期:2023-02-21 20:05:34    编辑:网络投稿    来源:互联网

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黑龍江人力資源管理技巧是什么

  人力資源管理是很多企業都會想要了解的知識,所以大多數的企業都想知道人力資源管理的內容。下面為您精心推薦了人力資源管理方法,希望對您有所幫助。

  人力資源管理技巧

  能力是勝任工作的基礎,沒有能力,即使有再大的動力,給予再大的壓力,也不會有好的工作成果。

  能力管理從招聘這個環節就開始了。大部分企業招人的首要考慮原則就是求職者能不能勝任崗位,也就是能力能否與崗位匹配。即使是應屆畢業生招聘,其能力和發展潛力也是最重要的選擇標準。

  入職后員工能力的提升途徑主要為兩種,一是在崗培訓,一是自主學習。新員工能快速地熟悉并勝任自身本職工作。

  當然,在適當時候可以對員工采用“在職教育”的方式來提升能力,但一般都是針對高層次管理和技術人才,不是企業采用的主流辦法。

  人力資源激勵管理方法

  (一)適當依賴物質激勵

  公共管理相對于企業管理來說,更加倚重精神激勵。但是,如果從人性的角度來分析,適當提高物質激勵的倚重度,協調的把物質激勵和精神激勵結合起來是可行的、有必要的。作為普通人的一份子,公共管理的工作人員面臨的仍是每個人都要面對的現實生活問題,僅從精神上進行激勵是不太現實的。所以必須首先承認普通人的基本利益需求,像企業管理人力資源激勵機制一樣,通過科學考核個人業績,將個人利益與工作業績緊緊掛鉤,這就要求必須完善公共管理工作人員的考核制度,充分體現能力本位與道德本位的平衡。

  (二)根據具體情況靈活運用人力資源激勵機制

  公共人力資源管理激勵機制是由國家法律和法規進行調整和規范的,具有一定的穩定性,對不同部門、不同人員的適用沒有任何區別。但是,不同部門所負責和管理的社會事務是不同的,有些是為公眾簡單的提供服務,有些進行的是指導和規劃工作,有些進行的是審批和審判工作。對于這些部門的職能來說,在性質上有很大區別,在考核上也有很大不同。用一種固定的模式來進行公共管理人力資源的激勵,確實存在很大的漏洞。

  對此,公共管理人力資源激勵機制應該向企業管理學習,根據自身情況和不同人員采用靈活的激勵方式,將企業管理激勵機制與公共管理自身的特點有機結合,按照科學、有效、靈活的原則,選擇相應的激勵機制。

  (三)轉變思想

  在工作和管理中提倡效率和服務意識,改變過去“官本位”、“干多干少一個樣”情形,把服務的對象轉向公眾而不是上級。通過個體表率、目標指引等方式逐步樹立激勵觀念,達到人人響應激勵,人人依靠激勵氛圍。如果僅僅是工作模式和管理模式的變化,而人的觀念和意識沒有轉變,激勵機制設計得再好也是徒勞。

  (四)采取更加多樣化的激勵方式

  公共管理現有的人力資源管理激勵機制形式過于單一,因此有必要健全多樣化的激勵方式。具體來說可以綜合運用以下幾種激勵方式。

  1、責任激勵:公共管理人員的工作并非完全可以量化,且有些工作的結果也不是能馬上可以看出來的。公共管理人員的`每個工作都關系人民的切身利益,關系到黨和國家的形象,關系到民心所向。因此,必須把責任和激勵掛鉤,不僅要提高行政效率和服務水平,而且還必須是積極的效果,這才符合公共管理的價值取向。

  2、目標激勵:公共管理的職責是神圣的,目標是為了公眾的利益,對于每一個公共管理工作人員來說,從事這樣崇高而神圣的職業本身就是一種榮耀。因此,公共管理要采取措施讓工作人員明白自身工作的特殊意義和崇高性,喚起他們內心的奉獻精神來激發其工作熱情。另外,可以把各項工作任務分解到個人,用目標的進展程度和完成程度來約束公共管理工作人員。使其有一種工作緊迫感,一種危機感從而使其在規定的時間范圍內完成應做工作,避免公共管理工作人員偷懶、混日子等不良風氣出現。

  人力資源管理與傳統人事管理區別

  戰略人力資源管理:指組織為達到戰略目標,系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式,是組織戰略不可或缺的有機組成部分。傳統人事管理:指為完成組織任務,對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理,使人與事達到良好的匹配。

  一、戰略人力資源管理以“人”為核心,視人為‘資本’,強調一種動態的、心理的調節和開發,屬“服務中心”,管理出發點是“著眼于人”,達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟和社會效益之目的。傳統人事管理以“事”為中心,將人視為一種成本,把人當作一種“工具”。強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理,屬“權力中心”,其管理的形式和目的是“控制人”。

  二、戰略人力資源管理作為企業的核心部門,是企業經營戰略的重要組成部分,主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻;涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面,通過企業文化整合戰略、組織和系統,保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。傳統人事管理屬企業的輔助部門,對企業經營業績沒有直接貢獻,主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。

  三、戰略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度,結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策,從而建立起系統地人力資源管理體系,確保企業實現經營戰略目標。傳統人事管理則主要是制度的執行,即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發布的勞動人事管理規定、制度對員工進行管理,人事部門基本上沒有制度的制定和調整權;最多只能“頭痛醫頭、腳痛醫腳”,難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。

  四、戰略人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度,主動分析和診斷人力資源現狀,為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據,協助決策者制定具體的人力資源行動計劃,支持企業戰略目標執行和實現。傳統人事管理則只能站在部門的角度,考慮人事事務等相關工作的規范性,充其量只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。


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