大學生就業指導參考
一、中國現階段職場利益集團劃分
這才是一個大學畢業生首先要知道的大問題。學校的主任不會和你說的，公司招聘時也不會和你說的，因為利益只有少部分人能夠分到；你父母也不一定會和你說的，因為他們很可能也是糊涂的。如果這一部分已經有人很明確的告訴你了，或者你個人已經很敏銳的感知到了，那么恭喜你！你已經可以關閉這篇文章了，因為你已經是明白人，不需要我浪費口舌。
（一）5大利益象限
中國的社會處在重要的轉型變化中：由計劃經濟轉向“有中國特色的市場經濟”。這個過程是一個利益格局的重新分配的過程。在就業市場上，我們可以按大的方面對各種利益單位歸類如下：
1．公務員（含事業單位）
2．壟斷行業國企
3．競爭行業國企
4．外企
5．民營企業
差不多所有的利益單位都可以在上述歸類中找到位置。首先你要明白的是，這不是理論研究，這和你未來的事業、收入、地位、家庭都有直接的聯系。你首先要明白的是，在招聘會上準備招聘你的這個公司（單位）到底是屬于哪個象限的？
不同的象限擁有的力量和資源是不一樣的。這導致了在不同的象限就業獲得收入的能力也大不一樣。在你選擇公司之前，一定要清楚的了解這些。在目前的中國，社會資源高度集中在少數公務員（即官員），以及壟斷國企的手中。但是不同的地區，由于社會財富水平不一樣，因此公務員集團的收入相差是很大的。雖然國家規定的工資待遇大家都一樣，但是你到廣東、華東一帶了解下公務員的實際年收入，你就不難理解為什么那么多你的同齡人在報考公務員了。實際上，即使在經濟欠發達地區，公務員在當地人群中仍然屬于高收入群體。而且也許更關鍵的是，風險非常小。收益和風險成正比，你一定在課堂上學過吧？哈哈，告訴你，那是西方經濟學原理，我們是中國特色的，不一樣的。在中國當公務員，風險小，收益大。也許你會說，不對啊，在你們哪個地方，公務員待遇也不怎么樣啊？那么我要告訴你：第一，你不能只看表面收入而不看灰色的部分；第二，當前中國允許地區間人員流動，因此由于不同地區經濟財富水平差異很大，因此落后地區的公務員確實是比發達地區的一般白領差的。這也就是利益格局的復雜之處，沒有絕對的。
我們再來看一看國企的情況。一說到國企，很多人馬上就想到下崗。這種觀念也是錯誤的。首先，解雇員工并不是國企獨有，大量的私企每年都在大量解雇員工，并沒有任何人給他們補償，給他們“安置”。同時，也不是任何國企都效益不好，都需要下崗。我們看利益格局，首先要看誰擁有力量和資源。在中國，說白了就是誰擁有力量和行業壟斷的權力，想效益不好都難。這不是國企還是私企來簡單劃分的。例如中國移動、電信、的競爭行業的國企，幾乎都是完蛋兩個字（不含假裝放開的行業）。這里面有個很清晰的發展脈絡：在90年代初，只有國企存在，民營力量非常微弱。而國企長期的低工資、高福利政策，使得閘門打開后第一批進入市場經濟的人嘗到了“高”工資的甜頭；在90年代末，以2000年為分界線，時局發生了明顯的轉變。在抓大放小政策下，壟斷行業的國企迅速利用其行政資源做市場經濟，毫無懸念，他們無往不勝，獲得了大量的利潤；當前階段，以2005年為分界線，則又是另外一個嶄新階段的開始。各地MBO此起彼伏了。在這種情況下，壟斷國企將出現分化，具體發展的預測比較復雜，我將在另外的文章中專門分析。但無論如何，在當前階段壟斷國企是一個非常強勢的高收入集團。要注意的是，即使是現在那些45歲左右下崗破產的競爭行業國企員工，在他們象你們這么大就業的時候，他們當時的工作仍然是最好的，收入也是最高的。只是現在利益格局已經改變。
再來看下外企的情況。外資企業主要是依靠資金力量、和的關系、以及高水平管理在做事情，可以說是中國第一批真正的企業。但是，他們在中國仍然要遵守中國的潛規則的。由于能夠跨國經營的外企一般都是實力比較雄厚的，因此外企是一個非常強大的利益單位，也是就業的高收入單位。注意，那些中國人海外注冊弄的假外企不算，臺灣、香港企業算民企。
看看民企的情況，民企仍然不占中國經濟的主體。他們在力量和占有資源上都相對比較弱。在完全競爭的行業，主要是進去的比較早的一批民企做大了，擁有一定的力量。而大量的民企在充分市場競爭中生活質量都不高。因為中國并非真正的市場機制，有關的法律法規很不健全，或者有法不依，或者有部分人有權不依，這造成了中國的完全競爭行業“扭曲競爭”的現象；在非完全競爭的行業，民企則主要是依附在某些擁有資源的單位周圍生存，這種狀態打個比方就是例如吸附在某個樹上的蟲子，形成了一個又一個的非競爭性關系利益群。由于職業保護的法律型同虛設，以及缺少工會等代表員工利益的力量，直接造成了民企員工在職場上成為弱勢群體。也許你會問，那為什么國家關心國企下崗員工，而沒有關注民企解雇員工呢？很簡單，因為國企下崗員工年紀已經大了，無法再找到足以維持原來生活水平的工作了。而中國的市場化進程才剛剛開始，民企員工大多數都是年輕人，社會問題并不明顯。
好了，現在清楚些了吧，首先要看你要去的公司（單位）是在上述哪個象限。象限屬性從大勢上決定了你以后可能獲得的收入和地位。而你個人的能力，是在大波浪上翻起的小水花。可以說，判斷大勢的能力比從事具體事情的能力重要得多。也許你要說，好象哪個象限都有收入高的人啊。是的，可是你不要忘記了，在不同象限獲得高收入和地位的可能性，以及需要付出的努力是不一樣的。在一些象限，你只要跟上平均水平，5年以后你就可以很輕易的存上一大筆錢，買上房子和車子；而在一些象限，你要十分努力，10年以后，你有可能存上一些錢，買上房子和車子，而當你達到這個水平時，在優勢象限的和你同時起步的人，已經存上了更多的錢，換上了更大的房子和車子。象限是有優劣差異的，起點相同的人，由于選擇了不同的發展通道，同樣都很努力，但落到的結果將天差地別。
其次，光看哪個象限還不足夠。因為在同一個象限中，仍然存在著巨大的、人為因素造成的微妙區別！
二、轉型中的一代
中國的事情要用放大鏡看才會清楚，這也是老外永遠無法真正了解中國社會的原因。上述人為差別按利益象限的不同也有差異：
1．公務員、國企類，正式工和非正式工的差異
工作人員難道也有非正式工？是的，如果你還不知道，只能說明你孤陋寡聞。政府工作人員分為兩類：國家正式編制的公務員以及所謂的“雇員”。在某些地方，特別是經濟貧窮的省，這兩者收入差距不大；而越是經濟富裕的省，這兩者的收入差距就越大。雇員要轉為國家正式編制的公務員，有很大的難度，沒有關系基本不用想。因此，即使你通過了國家公務員考試，即使你已經被某單位接收了，你一定要打聽清楚，你到底是去做公務員，還是去做雇員？
中國所有的國企都有正式工和非正式工的差異。這種制度安排直接來源于計劃經濟下國家對個人的身份控制。在當年，一般都是“出身好”的人成為正式工，出身差的人自然就是非正式工。現在這種出身制度已經被掃進歷史垃圾堆，但所謂的用工制度卻遺留了下來，同時被賦予了新的含義。在壟斷性的國企，在市場中利用壟斷優勢嘗到了大甜頭，自然要更加緊去獲取市場利益。這時人力資源就成了問題。一方面，老的正式工就像八旗兵一樣早就失去了打仗的勇氣和能力，那么用什么人去攻打市場呢？另一方面，中央不斷要求這些壟斷型的國企改制，優化人員結構，降低人員成本，那么怎么優化？怎么降低呢？很簡單，大量招聘非正式工。一方面用這些新鮮血液來攻打市場，充當炮灰，解決人力資源問題；另一方面將這些非正式工的工資進行市場化（壟斷國企正式工的工資水平大大高于市場水平），這樣就拉低了整個企業的人均成本，完成了國資委布置的改制要求之一，而且不會損害正式工的利益（國企領導層是正式工利益的代表）。這表明了，國企已經蛻變成為了一個市場怪胎，一方面利用國家力量獲取市場利益，一方面成為為小部分人謀取利益的工具。但是要注意，當前還是有可能進入正式工群體的，因為正式工是一個松散的利益集團，這個集團也要不斷的吸收新鮮血液的，否則會邊緣化，最終喪失其優勢地位。非正式工的收入大概是正式工的1/2到1/4。當然，在這里不是進行道義分析，而是要你去了解清楚，你到底是去做正式工，還是去做非正式工？
2．外企類，大陸工和非大陸工的差異
在外企，差別主要體現在大陸工和非大陸工之間。大陸工工資一般是非大陸工的1/5到1/10。這是合理的。因為外企到中國來投資的90%的理由就是因為你人便宜，不是因為你是文明古國，也不是因為你有三個代表。人家的要求是合理的。當然，即使是這1/5到1/10的收入，和其他國人相比，仍然是很不錯的。當然，外企工作是很累的，風險和收益成正比。那為什么外企還要招聘非大陸工呢？這里你要清楚的知道，主要是因為3個原因：
第一，需要一些可以信任的人來管理（受法制國家法律約束的人）；第二，需要一些精通英語的人（能用英語思考）來管理；第三，需要一些具有國際視野的人來管理。那是否你就只能當大陸工了呢？不是的。你應該清楚的一點是，你也是有機會成為非大陸工的。這就是為什么這么多人去美國留學的原因。當然，僅僅留學是不夠的，一定要在美國就業并拿到綠卡才行。現在很多外資企業的CEO，當初就是在美國做體力工混到的綠卡，然后因為精通兩邊語言的優勢，跨國企業需要在中國建立代表處，就找這樣的人去做所謂的“首越來越多，要求也越來越高了，但成為非大陸工，仍然是有可能的。
3．民企類，股份工和非股份工的差異
在民企，差別主要體現在股份工和非股份工之間。股份工主要是哪些有使用股份來吸引人的企業中才有，是最初創業階段加入的員工。例如華為就有相當多的股份工。非股份工則是那些很后才加入的員工，或者是那些很早加入，但對于公司沒有什么價值的員工。在經過了創業階段以后，企業一般就不再需要用股份來吸引初級員工了，招聘主要就是填補戰斗減員——有人走了，就招新的。期權一般用于高級管理者，由于本文分析的是大學生就業，因此與它無關。中國大部分民企生存環境非常惡劣，自身都難保，員工待遇就可想而知了。當然，創業型民企失敗的概率是非常大的。你決定去民企前，一定要了解清楚，是創業擴張型的民企，還是補充戰斗減員型的？
現在的年輕一代，實際上是中國社會轉型中的一代，注定要承受付出轉型代價的一代。他們的上一代，實際上仍然在吃傳統體制的舊飯，并未真正的投入到市場競爭中；他們的下一代，將因為社會的`不斷進步而獲得很大程度的勞動保障；而他們這一代，將注定在20年后的“白領失業浪潮”中變成中國社會最悲慘的人。這是時代的代價，沒有辦法的。
三、職業生涯設計
從整體而言，這一代人注定要承受社會轉型的代價。但從個體而言，仍然可以盡力去爭取好的結果。這也是本文的意義所在。其實從上述分析，對于職業市場中哪些象限比較好，哪些象限比較差，可以說已經是一目了然了。為了更加清楚的查看，現按優劣程度將其排列如下：
1．外企非大陸工
2．經濟發達地區公務員
3．壟斷國企正式工
4．民企股份工
5．外企大陸工
6．雇員
7．競爭國企正式工
8．壟斷國企非正式工
9.競爭國企業非正式工
10.民企非股份工
也許你可以舉出一些反例，但是要注意，上述情況是對一般情況的總結，不包含一些特殊情況，例如你們那里特別窮，公務員拿不到任何灰色收入等情況。
好了，在你找工作的時候，你要記得的是，盡量往高處走。不要被一些花言巧語所迷惑，不要被一些所謂人力資源專家的“看長遠發展”的說法所弄糊涂。你一定要記住，你站的越高，那么你跳的就越遠，看長遠發展絕對是起點高的跳的遠。不要相信專家們所謂的職業生涯設計，那不是真的。
1．如何辨別正式工崗位和非正式工崗位？
對于公務員，要詢問是否進入國家編制。如果不進編制，即為雇員；對于國企，不要直接詢問是否正式工，他們會義正言辭的告訴你：“我們這里都是正式員工”。你要注意，這里多了一個字：正式“員”工，里面分為正式工和非正式工。（要記住，中國的國企和央視是一家的，說的話一定要反著聽，不然你一定上當）你最好是找內部人了解下，這樣最清楚。如果不認識人的話，你應該看他這個招聘是什么部門在主要操作。如果是某個業務部門自己在招聘，而不是總部人力資源部出面招聘的話，多半都是非正式工了。最后，可以詢問多久可以“轉正”，如果他們閃爍其詞，仍然在解釋“都是正式的”云云，或者他們告訴你3到6個月的“試用期”，那么你基本可以肯定是非正式工了。
2．要不要在意開始的收入？
很多專家在這個問題上胡說八道。他們認為一開始不要太在意收入，要看長遠發展。這是典型的不負責任專家。你可以想象一下，什么東西決定了一個崗位的收入？很簡單，在不同公司間，市場形式好的，有長遠發展的公司的崗位，要比沒有前途公司的同樣崗位收入高；在一個公司內部，有長遠發展規劃的重要崗位要比沒有前途的臨時崗位的收入高。開始收入的高度反映了公司對你這個崗位的重要性的看法。你是認為一個重要的崗位有前途，還是認為一個不重要的崗位有前途？
3．去大公司還是去小公司？
還有一種騙人的說法，是說去小公司更可以鍛煉人。這種說法荒謬無比。小公司由于實力不濟，往往沒有高手級的人才，也無法開展一些需要強大資源才能進行的市場運作。這決定了你無法向真正的高手學習，也無法積累大型市場運作的經驗。記住，鍛煉打大仗的本領，比鍛煉一兩個人單打獨斗的經驗有價值得多。
4．白領會失業嗎？
答案是：“會，而且會大規模失業。”你要知道的一點是，中國是一個人力資源無窮無盡的國家，還有那么多的農民在等待著加入城市就業大軍。現在的所謂白領，不過是在吃青春飯而已。等他們40歲左右的時候，大量的新的年輕畢業生能夠用比他們低的工資來做同樣的工作（估計那時中國的勞工保障法案仍然是不健全的，也沒有什么工會來保護他們），那個時候，就會出現中國第一次大規模的白領失業浪潮。
5．做專業性的工作，還是做銷售？
要看個人情況而定，一般情況而言，首先要看自己是否有做銷售的潛力；其次，要看是銷售的領域是否有技術含量，不要放棄自己的專業而去做沒有什么技術含量的銷售業務。如果你已經擁有了一個很有技術含量的專業，如醫學、法律等等，千萬不要放棄，機會成本太高了。你要知道，在這個專業領域，沒有多少人能夠和你競爭的（眼睛別只盯住每年畢業的那些醫學畢業生），因為你要知道，如果你改行去賣保險，那么將有數千萬職高生、失業青年和你競爭，而且很可能你競爭不過他們。但是，如果是在有技術含量的領域，從事市場工作往往是一條捷徑。
6．找工作通過什么渠道比較好？
不同的渠道，主要用來發布不同的崗位。例如，招聘網站、是外企招聘大陸工，民企招聘非股份工比較多用的渠道；國企招聘非正式工多用報紙、人才市場；而公務員、國企正式工，則多半要通過內部關系來介紹了。
7．找什么樣的行業比較好？
這里一定要注意了，大學畢業生找工作，主要是找行業，而不是看你學的專業是否“對口”。對行業要有提前預測性。現在好的行業未來不見得好。在中國未來5年我比較看好的行業是：微電子、金融、建筑、法律、醫藥、生化。如果你學的專業正好是這幾個，那很好；如果不是也不要緊，你可以考研究生，也可以去做這些領域的市場工作。記住，要做Sales，也要做這些有前景行業的Sales，而不要去做超市的Sales
“課桌文化”，確切地說，應該稱之為課桌文字，屬于以書寫形式流傳的一種特殊的校園民俗文化。“課桌文化”是一種本不應有、然而又一時難以消除的客觀存在，基本上屬于校園文化中非主流、非規范性的一種負面文化，往往具有一定的消極作用。“課桌文化”像一面鏡子，可以折射出學生尤其是大學生當中存在的一些問題，通過對它的深入研究，可以了解他們的思想軌跡，尋找有效的辦法，通過各種途徑，消除他們的心理誤差，引導他們的健康發展。——yjbys.com
“課桌文化”的內容非常豐富，大致有如下4個方面：——
與考試相關的一類。究其原因，主要是懶惰心理在作怪，部分學生對考試持輕視態度，推崇“考前一周效應”，課桌也就順理成章地成為天然的作弊工具。
與愛情相關的一類。比如在某個教室角落的課桌上有這樣的詩句：大學自古無嬌娘，殘花敗柳排成行。偶有鴛鴦三兩對，也是野雞配色狼。并配有旁批“變態” “精神病”。由于我國長期對青春期教育與性知識教育不是很重視，因此青春期的騷動與不安，甚至性心理不健康等問題就在所難免了。
對人生意義的探索和追求。比如在某課桌上看到這樣的文字：人生能有幾回搏，今日不搏何時搏？在這種積極進取的心態之內，顯然也包含了一種“舍我其誰”的爭強好勝的近乎偏激的心理。
憤世嫉俗、消極、迷茫甚至頹廢的心態。有許多課桌上都寫著“人生如夢”“今朝有酒今朝醉”等字詞。
透過“課桌文化”我們不難發現，當代大學生的心態是很復雜的，具體表現在以下幾個方面：
生理上的日益成熟與心理上的不成熟之間的矛盾。大學生生理發育逐漸趨向成熟，他們按捺不住青春的騷動，急欲了解人生的真諦，探索兩性奧秘；他們自視為反傳統的一代，有選擇愛的自由和權利。但是，有些大學生“運氣不佳”，有些人因吃不到葡萄于是便說葡萄是酸的；有些人或采取阿Q的精神勝利法來進行自我安慰，或尋求一種變態的途徑來發泄。這些現象都說明大學生存在生理成熟與心理不夠成熟之間的矛盾性。
理想的自我與現實的自我之間的沖突。大學生的自我意識很強，他們大都很有抱負，有較強的社會責任心和危機感，他們不斷進行自我設計，試圖在社會生活中獲得自我實現。但是，在自我設計中，難免有許多虛幻的成分，現實生活充滿矛盾，他們時常碰壁，因此，不可避免地會發生理想和現實之間的矛盾沖突。
價值取向的多元性與社會意志統一性之間的矛盾。大學生的思維是比較開放的，社會的變遷，中西文化的沖突，使他們形成了許多不同的價值觀念。自我意識的覺醒、自我價值的張揚是當代大學生的重要特征。在現實中尋找，在理想中追求，不唯書、不唯師、不唯上是當代大學生的重要標志。外面的世界很精彩，大學生不愿意把自己禁錮在一個小圈子之中，他們張著好奇的雙眼，要通過自己的觀察思考來認識世界；他們不愿要長輩的攙扶，試圖掙脫長者的雙手和懷抱，用自己稚嫩的雙腳來走路，但是，社會作為一個統一的整體，它客觀上要求社會成員服從社會，按照一定的統一意志來行動，這就產生了個人和社會之間的矛盾和沖突。
情感意志的脆弱性。大學生渴望有公平競爭的機會，可是，一旦他們在競爭中受挫，部分人又常常悲觀失望，心灰意冷；對于社會上現存的許多不良現象，大學生既看不慣，可有時候又在無意中模仿，甚至為自己開脫。他們追求自我實現的高層次需要，但當個人和社會發生矛盾沖突時，他們又往往尋求低層次的需要來滿足，追求感官刺激。他們具有很強的自尊心，部分人只聽得表揚而聽不進批評，自以為是時代精英，但卻忽略了自身的很多弱點，所以，一經打擊便萎靡不振。這說明大學生的人格還不夠健全，情感意志仍然具有很強的脆弱性。
“課桌文化”的產生原因很復雜，既有社會因素，也有學生個人因素，要想克服或抵制這種負面的“課桌文化”，特別是消除其中的負面影響，必須從多方面著手，除加強正面宣傳引導與管理之外，創建和發展既健康向上又豐富多彩且真正為廣大學生所喜聞樂見、樂于參與甘于投入的、真正以廣大學生為主體的校園文化則無疑是最關鍵的。
【大學生就業指導參考】相關文章：
就業指導的論文參考05-10
淺談大學生就業指導感想參考07-04
就業指導論文參考06-30
大學生就業指導工作相關參考論文07-05
就業指導試卷參考答案05-01
就業指導說的優秀參考課稿07-03
沈陽建筑大學就業指導指南參考05-12
高職院校就業指導工作范文參考07-02
關于天津大學就業指導中心參考06-29