人力資源管理師簡答題:人工成本的概念
導讀：人力資源考試開始進入備考時期，邊學邊練，鞏固所學知識，下面是小編整理的人力資源管理師簡答題：人工成本的概念啊，歡迎來閱讀！
簡述人工成本的概念、構成和影響因素：
參考解析：
(1)人工成本的概念
人工成本又稱用人費用(人工費用)或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于支付給員工的全部費用。人工成本并不僅僅是企業成本費用中用于人工的部分，還包括企業稅后利潤中用于員工分配的部分。
(2)人工成本的構成
人工成本一般包括從業人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費)、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。其他人工成本，是指不包括在以上各項成本中的其他人工成本項目，如工會經費、解聘辭退費用等。
(3)人工成本的影響因素
①企業的支付能力。企業的薪酬水平是由各種生產率所決定的，企業薪酬管理應當掌握的一個重要原則是：生產率的增長先于薪資的增長。影響企業支付能力的因素有實物勞動生產率、銷貨勞動生產率、人工成本比率、勞動分配率、附加價值勞動生產率、單位制品費用和損益分歧點。
②員工的生計費用。生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的，用于保障員工某一生活水準的生計費用的工資，是企業“非支付不可的薪酬”，是合理用人工成本的下限，而不管企業的支付能力如何。即使企業經營不善，也不能支付低于員工生計費用的工資。
③工資的市場行情。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，又稱為同工同酬原則。即在不同的行業、企業，完成同樣或同等價值的工作，應當得到同樣的工資。
首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面：(1)政治功能； (2)經濟功能； (3)社會穩定功能：(4)其他功能。
1、人力資源管理的目標與任務是什么?
人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：
⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
⑵最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；
⑶維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
然而，就人力資源管理的專業部門來說，其任務主要有以下幾項：①規劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發。
2、工作分析有哪些內容?
(1)崗位責任 (2)資格條件 (3)工作環境與危險性
3、員工招聘的途徑。
招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽談會；傳統媒體；網上招聘；校園招聘；員工推薦；人才獵取等。
4、薪酬制度設計的基本原則。
在現實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。
(1)按勞取酬原則；(2)同工同酬原則；(3)外部平衡原則；(4)合法保障原則。
拓展：助理人力資源管理師考試章節簡答題
1、什么是崗位評價?崗位評價的原則是什么?
崗位評價是一種系統地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統不考慮個人的工作能力或在工作中的表現。
崗位評價的原則有：
(1)系統原則；
(2)實用性原則；
(3)標準化原則；
(4)能級對應原則；
(5)優化原則。
2、什么是制定薪酬策略?
薪酬策略是企業文化的.一部分內容，它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此洐生的有關薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。
3、什么是薪酬結構設計?
薪酬結構設計是薪酬福利制度制定中重要的環節。所謂薪酬結構，是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其與對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據的一定規律的。關系和規律通常多以“薪酬結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。
4、勞動合同應具備哪些內容?
勞動合同應當以局面形式訂立，并具備以下條款：
(1)勞動合同期限；
(2)工作內容；
(3)勞動保護和勞動條件；
(4)勞動報酬；
(5)勞動紀律；
(6)勞動合同終止的條件；
(7)違反勞動合同的責任。
勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協商約定保守商業秘密等其他內容。
5、什么是勞動合同的解除?
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。
6、什么是集體合同?
集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬、工作條件等問題，經協商談判訂立的局面協議。進行集體協商簽訂集體合同應遵循自愿協商、平等協商、保持和諧穩定的原則。按照《勞動法》及其配套規章的規定，集體合同簽訂后，應在7日內由企業一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。
7、什么是勞動爭議范圍?
勞動爭議范圍是指：
(1)因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
(2)因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議；
(3)因履行勞動合同發生的爭議；
(4)國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議；
(5)法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
8、企業培訓與開發工作的特性有哪些?
現代企業中的發工作有如下幾個特征：
(1)培訓的經常性。及時充實和長期積累能使企業人員保持技術上的先進地位，獲得最大的技術開發潛能。
(2)培訓的超前性。關注管理理論研究的最新成果，對其他學科和技術前沿研究，以量大程度地培養、激發員工創造力，為開發潛能創造機會。
(3)培訓效果的后延性。培訓效果有后延性，若對培訓的設計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業應付和適應多變的動態環境和市場需求的要求。
9、什么是培訓與開發?其目的是什么?
培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
培訓與開發就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現在和將來的工作績效的提高。實施培訓與開發的主要目的有：(1)提高工作績效水平，提高員工的工作能力；(2)增強組織或個人的應變和適應能力；(3)提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。
10、績效考評的目的與作用是什么?
績效考評的目的是：
(1)考核員工工作績效；
(2)建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；
(3)達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；
(4)績效考評制度的促進；
(5)公司整體工作績效的改善和提升。
績效考評的作用為：
(1)對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作：1)績效改進；2)員工培訓；3) 激勵；4)人事調整；5)薪酬調整；6)將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；7)員工之間的績效比較。
(2)對主管來說：1)幫助下屬建立職業工作關系；2)借以闡述主管對下屬的期望；3)了解下屬對其職責與目標任務的看法；4)取得下屬對主管、對公司的看法和建議；5)提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；6)共同探討員工培訓和開發的需求及行動計劃。
(3)對于員工來說：1)加深了解自己的職責和目標；2)成就和能力獲得上司賞識；3)獲得說明困難和解釋誤會的機會；4)了解與自己有關的各項政策的推選情況；5)了解自己在公司的發展前途；6)在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
11、什么是講授法?其有哪些優缺點?
講授法是傳統模式的培訓方法，也稱課堂演講法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究 ，并對賞的知識、興趣及經歷有所了解。技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內容的反饋。另外，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。
講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業一種新政策或新制度的介紹以及引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。
12、什么是案例研討法?其特點如何?
案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了 解決問題，而是側重培訓受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中以學到有關管理方面的新知識。
培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理種類事件。
13、工作分析有哪些作用?
工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
工作分析有8方面的作用：
(1)選拔和作用的合格的人員；
(2)制定有效的人事預測方案和人事計劃；
(3)設計積極的人員培訓和開發方案；
(4)提供考核、升職和作業的標準；
(5)提高工作和生產效率；
(6)建立先進、合理的工作定額和報酬制度；
(7)改善工作設計和環境；
(8)加強職業咨詢和職業指導。
14、員工招聘的原因有哪些?
員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現在職位因種種原因發生空缺；公司業務擴大；調整不合理的職工隊伍等。
15、什么是績效考評?
績效考評的概念，從內涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
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