人力資源六大模塊試題
無論是在學校還是在社會中，我們很多時候都不得不用到試題，試題有助于被考核者了解自己的真實水平。什么類型的試題才能有效幫助到我們呢？下面是小編為大家整理的人力資源六大模塊試題，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題列出的四個備選項.中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。)
1.對一個國家或地區的人力資源實施的管理是指【 】
A.戰略人力資源管理
B.宏觀人力資源管理
C.部門人力資源管理
D.微觀人力資源管理
2.人力資源管理的開發功能主要體現在人力資源管理工作中的【 】
A.人力資源規劃
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培訓、工作指導
3.被視為人性回歸時代的人力資源管理的發展階段是【 】
A.初級階段
B.人事管理階段
C.人力資源管理階段
D.戰略人力資源管理階段
4.在工作分析的方法中，參與法的優點在于【 】
A.收集方式簡單
B.成本低且節省時間
C.獲取工作信息的質量較高
D.可避免遺漏工作信息
5.工作分析的結果主要體現為【 】
A.工作評價
B.職位說明書
C.工作設計
D.薪酬體系
6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰性的現狀，將一批員工調到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調動員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設計方法是【 】
A.工作輪換
B.工作簡化
C.工作豐富化
D.工作擴大化
7.20世紀80年代，人力資源規劃的重點是【 】
A.如何獲得高水平的管理人員
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生產效率
D.管理接班人計劃
8.在人員配制規劃中，旨在解決人員冗余問題的具體規劃是指【 】
A.教育培訓規劃
B.人員分配規劃
C.職業生涯規劃
D.退休解聘規劃
9.德爾菲法是一種【 】
A.定量預測技術
B.比率分析法
C.定性預測技術
D.回歸預測法
10.招募團隊成員應具備的最重要的能力是【 】
A.領導能力
B.專業技術能力
C.管理能力
D.表達能力和觀察能力
11.企業最大的招募來源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】
A.獵頭公司
B.內部招募
C.校園招募
D.在線招募。
12.在做出錄用決策時，一般情況下，最現實的選擇是錄用能夠完成一定數量的工作任務的應聘者，這一數量通常是【 】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人員測評的預測功能的有效性取決于【 】
A.人才素質特征的穩定程度和測評工具的效度
B.企業整體環境
C.測評人員的綜合素質
D.參與測評工作的人員的主觀好惡
14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【 】
A.差異性原則
B.公正性原則
C.準確性原則
D.可比性原則
15.人員測評體系的基礎是【 】
A.測評指標
B.測評要素
C.測評內容
D.評分標準
16.全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【 】
A.平衡記分卡
B.關鍵事件法
C.交替排序法
D.360度反饋評價
17.某企業的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱為【 】
A.偏松傾向
B.居中趨勢
C.暈輪效應
D.偏緊傾向
18.衡量工作價值的典型方法是【 】
A.工作評價
B.工作分類
C.工作排序
D.薪酬調查
19.從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績效工資制
D.計件工資制
20.斯坎倫計劃屬于【 】
A.人力資源計劃
B.員工福利計劃
C.利潤分享計劃
D.收益分享計劃
21.操作條件反射理論認為，行為是其結果的【 】
A.前提
B.函數
C.補充
D.導數
22.案例分析法中的學員討論，最好是【 】
A.全由教師指導解釋
B.對教師的依賴降至最低
C.教師不提供任何信息
D.教師不需要做任何準備
23.根據德斯勒的個人職業發展階段，從出生到14歲，大多數人處于職業生涯的【 】
A.成長階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
24.人業互擇理論認為，職業選擇是【 】
A.由社會環境決定的
B.公司文化導向下的個人選擇
C.個人人格的反映和延伸
D.個人被動接受的過程
25.員工福利管理的基本目標是【 】
A.體現組織的文化氣氛
B.保證員工福利能夠按部就班的發展
C.更好地實現公司的戰略目標
D.使員工的歸屬感更強
26.在現有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【 】
A.附加型彈性福利
B.福利“套餐”
C.核心加選擇型彈性福利
D.彈性支用賬戶
27.企業文化受到當時當地的政治經濟和社會環境影響的特征是指企業文化的【 】
A.時代性
B.穩定性
C.可塑性
D.實踐性
28.企業文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現了企業文化的【 】
A.導向功能
B.凝聚功能
C.約束功能
D.激勵功能
29.張華經過大學四年的學習，掌握了豐富的專業知識。這些知識存量被稱為【 】
A.勞動力資源
B.人才資源
C.人力資本
D.人力資源
30.為獲得和開發人力資源而需要的開支是指【 】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.間接成本
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內，錯選、多選、少選或未選均無分。)
31.人力資源需求預測分為【 】
A.歷史人力資源需求預測
B.現實人力資源需求預測
C.未來人力資源需求預測
D.過去流失人力資源預測
E.未來流失人力資源預測
32.心理測驗的優點在于【 】
A.對勝任職務所需個性特點能夠做最好地描述并測量
B.可進行推論和數量化分析
C.保證測試的特征與工作之間存在顯著關系
D.對主試和評分者的要求不高
E.可直接觀察并隨時進行反饋
33.績效考核的結果可作為下列哪些人力資源管理環節的工作依據【 】
A.績效工資的發放
B.績效反饋
C.教育培訓
D.工資等級的晉升
E.解聘
34.在崗前培訓中，由新員工所在部門提供的信息包括【 】
A.本部門的功能
B.工作職責
C.本部門特有的規定
D.本部門的環境
E.介紹本部門的同事
35.享受失業保險待遇須同時具備的條件是【 】
A.所在單位和本人按規定履行其繳費義務滿1年
B.所在單位和本人按規定履行其繳費義務滿2年
C.非本人愿意失業
D.已辦理失業登記并有求職要求
E.失業者移居境外的
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)
36.簡述人力資源管理的目標。
37.簡述工作分析的意義。
38.簡述設計薪酬體系的步驟。
39.簡述培訓計劃的內容。
40.簡述塑造企業英雄的作用。
41.簡述人力資源成本的計量方法。
四、論述題(本題共15分。)
42.試述績效考核與績效管理的含義以及二者的區別。
五、案例分析題(本題共15分。)
43.案例：
內部招聘—防范“士氣危機”
小張和小王同一天進入了心儀已久的某公司的質檢部。進入了各自夢寐以求的企業，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿意度較高，而且也為公司解決了不少質檢技術和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供應商在傍晚時送來了一車貨物，眼看就要下班了。質檢組長意欲將其“免檢”好早點下班，而小張和小王卻堅持要抽樣檢查，結果抽樣合格率很低，達到了公司退貨的標準。看到這樣的結果，組長驚出了一身冷汗，并連忙感謝小張和小王。為此，質檢部也受到了公司領導的表揚。一年后，由于公司業務擴大，決定從企業內部招聘一名采購經理助理，質檢部將小張和小王同時推薦上去。憑借二人對公司采購物品十分了解的優勢和質檢部經理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門人選。最后經過重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對這次招聘表示滿意。然而一個月后，小王卻帶著困惑離開了曾經心儀已久的公司，小張在新的崗位上也情緒低落，原來高漲的工作熱情消逝得蕩然無存。
看到這樣的結果，無論是公司的董事長或總經理，還是人力資源部門的人員都感到惋惜，畢竟人才難求。不過惋惜歸惋惜，當務之急是應該從該事件中尋求困境的源頭，避免這種結果的再次出現。
從全局看，此次困境的出現實際上是必然的結果，而非偶然的結果。問題：
(1)分析造成如此境況的原因有哪些?
(2)試分析防范此種“士氣危機”的方法。
參考答案及解析
一、單項選擇題
1.【答案】B
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識點是宏觀人力資源管理的概念。
【要點透析】宏觀人力資源管理是對一個國家或地區的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。
2.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的開發功能。
【要點透析】開發是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質，實現人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動，人力資源的開發功能正是體現在這些活動中。
3.【答案】C
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源管理的發展階段。
【要點透析】作為一種科學的管理理論，人力資源管理經歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調工作應為人服務，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性回歸的時代。
4.【答案】C
5.【答案】B
【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識點是工作分析的結果。
【要點透析】工作分析的結果主要體現為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大部分內容，即工作說明書和工作規范。
6.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作輪換的實質。
【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓法。工作輪換的優點在于通過豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來提高工作效率。
7.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是不同時期的人力資源規劃的側重點。
【要點透析】20世紀初，人力資源規劃的關注點是生產工人，如何提高工人的生產效率是當時的熱點問題;20世紀60年代，人力資源規劃由于受科技的發展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進入20世紀80年代，人力資源規劃強調管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規劃的方法更加注重實效。
8.【答案】D
9.【答案】C
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點是德爾菲法的性質。
【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀50年代發明，又叫做專家評估法，是一種定性預測技術。該方法一般采用問卷調查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復，最后達成一致意見。
10.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是招募團隊成員應具備的能力。
【要點透析】表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必須能夠清楚地表達企業對應聘者的要求。因此.表達能力必不可少。他們還需要在很短的時間內了解應聘者的潛在工作能力、個性等，所以招募人員還必須善于觀察應聘者的言行(特別是形體語言)，并做出客觀的判斷。
11.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是企業人員招募的來源。
【要點透析】企業現有的雇員往往是企業最大的招募來源。因此，很多企業經常采取內部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當企業運用內部補充機制時，通常要在內部張貼工作告示.這是吸引內部申請人最常用的方法，特別適用于非主管級別的職位。
12.【答案】B
13.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是影響人才測
評功能的兇素。
【要點透析】預測功能是指通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，可以預知推測其發展的趨向以及在實際工作中可能表現出的績效水平。這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩定程度和測評工具的效度。
14.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是選拔性測評操作的基本原則。
【要點透析】在進行選拔性測評時.必須遵循公正性、差異性、準確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必須能夠反映求職者素質的真實差異.這是保證選拔結果正確性的前提。
15.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是人員測評體系。
【要點透析】測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內容是人員測評體系的基礎;測評要素是測評內容的分解;測評指標是可以用來觀察和操作的項目;評分標準是具體操作中的尺度。
16.【答案】D
【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識點是360度反饋評價。
【考點點擊】與傳統的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有密切關系的人，分別匿名對被評價者進行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。
17.【答案】B
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識點是居中趨勢。
【要點透析】居中趨勢意味著所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價的時候.如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就好像有些老師向來就愿意給學生高分，而有些老師向來就只給學生較低的分數一樣。
18.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作評價。
【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結構所造成的內部不公平的支付狀況。
19.【答案】A
【考點點擊】本題考堿的知識點是常用的薪酬模式。
【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。
20.【答案】D
21.【答案】B
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是操作條件反射理論的主要觀點。
【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函數。人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著這一行為的重復傾向，也就是說強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。
22.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是案例分析法的運用。
【要點透析】要成功地運用案例分析法，教師和學員事先都必須進行認真的準備。在案例教學中，教師扮演著至關重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對教師的依賴程度降到最低。
23.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是職業生涯發展階段中的成長階段。
【要點透析】美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業生涯分為五個階段，即一個人從出生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時期為人們職業生涯中的下降階段。
24.【答案】C
25.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是員工福利管理的基本目標。
【要點透析】員工福利管理的基本目標，即通過控制和調節員工福利的發展過程，保證員工福利能夠按部就班地發展，實現各個階段的目標。
26.【答案】A
27.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是企業文化的特征。
【要點透析】企業是在現代的大背景和時空條件下運作的，所以它不可能不受到當時當地的政治經濟和社會環境的影響，也不可能不反映時代精神。從這個意義上講，企業文化具有時代性。
28.【答案】B
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的知識點是企業文化的凝聚功能。
【要點透析】企業文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態、理想追求的人凝聚起來的團體，進而使組織成員產生強烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現了企業文化的凝聚功能。
29.【答案】C
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的知識點是人力資本的含義。
【要點透析】人力資本是指體現在人身上的'技能和生產知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和.它反映了勞動力質的差別。張華通過大學四年的學習所掌握的專業知識就是一種經過投資而獲得的人力資本。
30.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是原始成本的含義。
【要點透析】按發生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價”。
二、多項選擇題
31.【答案】BCE
32.【答案】AB
【考點點擊】本題考查的知識點是心理測驗的優點。
【要點透析】心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，依據確定的原則對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
33.【答案】ABCDE
34.【答案】ABCDE
【考點點擊】本題考查的知識點是崗前培訓為新員工提供的信息。
【要點透析】在崗前培訓中，由新員工所在部門提供的信息，主要包括：(1)本部門的功能;(2)工作職責;(3)本部門特有的規定;(4)本部門的環境;(5)介紹部門同事。
35.【答案】ACD
【考點點擊】本題考查的知識點是享受失業保險待遇所須的條件。
【要點透析】享受失業保險待遇須同時具備三個條件，即所在單位扣本人按規定履行其繳費義務滿一年;非本人意愿失業;已辦理失業登記并有求職要求。
三、簡答題
36.(1)建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。
(2)通過人與人、事與事、人與事關系的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。
(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產率，實現組織目標。
37.工作分析的意義主要體現在以下幾個方面：
(1)為人力資源管理各項功能決策提供基礎。
(2)通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。
(3)通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”的效果。
(4)通過對工作環境、工作設備的分析，使人與物相互配合。相互協調。
(5)科學評估員工的績效，有效地激勵員工。
38.(1)薪酬調查。
(2)確定每個職位的相對價值。
(3)將類似職位歸入同一工資等級。
(4)確定每一工資級別表示的工資水平—工資曲線。
(5)確定薪酬浮動幅度。
(6)設計等級重疊。
(7)管理薪酬體系。
39.制定培訓計劃主要包括以下內容：
(1)培訓對象。這是解決培訓誰的問題。
(2)培訓目標。目標應包括兩個要素：操作和標準。
(3)培訓時間。可以根據培訓目標、培訓對象的素質等因素來確定培訓時間。
(4)培訓實施機構。可以有企業內部培訓和企業外部培訓兩種。
(5)培訓方法、課程和教材。企業應根據實際情況來選擇合適的培訓方法和手段。
(6)培訓設施。設施設備的好壞對培訓效果有重大影響。
40.(1)英雄人物的高尚情操在企業中可以起到良好的示范作用。
(2)英雄人物在企業中具有引導的作用。
(3)英雄人物具有良好的激勵作用。
41.(1)歷史成本法，在這種方法下，各個會計期間的人力資源投資支出都要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期間終了時將資本性投資支出部分確認為人力資源的成本。
(2)重置成本法，是重新取得相當于現有人力資源所要發生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費用和招聘新職員并使之達到離職員工崗位要求的培訓費用。
(3)機會成本法，是以企業因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據。這種方法計算的人力資源成本不是現實成本，只是一種可能成本。
四、論述題
42.績效考核，又叫績效評估或績效評價，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
績效管理是通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。它是關于個人和組織績效的一個系統思路，包括所有圍繞提高績效所采用的方法、制度、程序等。
傳統的績效考核只是一個相對獨立的系統，經常與組織中的其他背景因素相脫離，而這些因素對于成功地實施績效考核有著非常重要的作用。正因為傳統的績效考核對于諸如提高員工的滿意度和績效作用有限，對完成組織目標的作用不大，從而導致績效考核向績效管理的轉變。績效考核的重心在于“考”，而績效管理的重心在于績效提升。它已經成為企業管理的重要工具與手段。而績效考核是績效管理的一個重要環節。與績效考核相比，績效管理強調的是：
(1)就目標及如何達到目標需要達成共識。
(2)績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。
(3)績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。同單純的考核相比。它更注重未來，更注重長期，更注重參與。
五、案例分析題
43.(1)①忽視了人事匹配的原則。人事匹配，人職相宜是人力資源招聘中的一條重要原則，也是一條根本性的原則。從本案例中我們可以看出，小張和小王都是質檢部的能手，但卻不一定是采購能手。
②缺少必要的培訓。無論是換崗、輪崗，還是內部招聘，提拔都不要忽視了必要的培訓。小張在錄用之后立馬工作，企業未對其進行任何培訓，當然也只會讓他在低落的摸索中前進。
③有效的溝通未到位。具體到內部招聘來講，溝通愈顯重要。無論是對成功者，還是失敗者，此時開展有效的溝通都是必要的。若是該公司開展了有效及時的溝通，小王應該不會帶著困惑離開原來心儀已久的公司。
(2)防范“士氣危機”的三步法
第一步，未雨綢繆，尋找一切可能導致“士氣危機”的源頭。
第二步，對癥下藥，堵住源頭。
①健全招聘制度，完善招聘技術和方法。
②樹立人事相宜的理念。
③建立換崗、輪崗和晉升型的培訓體系。
④建立基于內部招聘的溝通機制。
第三步，密切跟蹤，及時“換藥”。此階段要對應聘成功者和失敗落聘者的工作績效、工作態度進行跟蹤觀察。一旦發現問題，及時采取政策，避免“千里之堤，潰于蟻穴”的后果出現。
拓展延續
人力資源六大模塊必備公式
一、招聘分析常用計算公式
情境：假設公司月初員工為100人，本月招聘，前來應聘30人，成功錄取5名，本月離職員工3名。
1、【招聘入職率】：
應聘成功入職的人數÷應聘的所有人數×100%
例如：應聘30人，錄取5人，則5÷30×100%=入職率：16.6%
2、【月平均人數】：
(月初人數+月底人數)÷2
例如：月初員工100人，月底員工102人，則(100+102)÷2，本月平均人數101人
3、【月員工離職率】：
整月員工離職總人數÷月平均人數×100%
例如：本月離職3人，月平均人數101人，則3÷101×100%，本月員工離職率為：2.9%
4、【月員工新進率】：
整月員工新進總人數÷月平均人數×100%
例如：本月新進員工5人，月平均人數101人，則5÷101×100%，本月員工新進率為：4.9%
5、【月員工留存率】：
月底留存的員工人數÷月初員工人數×100%
例如：月底員工102人，月初員工100人，則102÷100×100%，本月員工留存率為：102%
6、【月員工損失率】：
整月員工離職總人數÷月初員工人數×100%
例如：本月離職員工3名，月初員工100名，則3÷100×100% ，本月員工損失率為：3%
7、【月員工進出比率】：
整月入職員工總人數÷整月離職員工總人數×100%
例如：本月入職員工5名，本月離職員工3名，則5÷3×100% ，本月員工進出比率為：166%
二、考勤常用的統計分析公式
1、【個人出勤率】：
出勤天數÷規定的月工作日×100%
例如：出勤20天，規定的月工作日為23天，則20÷23×100%，個人出勤率為：86.9%
2、【加班強度比率】：
當月加班時數÷當月總工作時數×100%
例如：當月加班6個小時，當月總工作時數為184小時(23天*8小時)，則6÷184×100% ，加班強度比率：3.2%
3、【人員出勤率】：
當天出勤員工人數÷當天企業總人數×100%
例如：當天出勤員工98人，當天企業總人數102人，則98÷102×100%，人員出勤率為：96%
4、【人員缺勤率】：
當天缺勤員工人數÷當天企業總人數×100%
例如：當天缺勤人數4人，當天企業總人數102人，則4÷102×100%，人員缺勤率為：3.9%
三、常用工資計算、人力成本分析公式
1、【月薪工資】：
月工資額÷21.75天×當月考勤天數
2、【月計件工資】：
計件單價×當月所做件數
3、【平時加班費】：
月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數
4、【假日加班費】：
月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數
5、【法定假日加班費】：
月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數
6、【直接生產人員工資比率】：
直接生產人員工資總額÷企業工資總額×100%
7、【非生產人員工資比率】：
非生產人員工資總額÷企業工資總額×100%
8、【人力資源費用率】：
一定時期內人工成本總額÷同期銷售收入總額×100%
9、【人力成本占企業總成本的比重】：
一定時期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100%
10、【人均人工成本】：
一定時期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數
11、【人工成本利潤率】：
一定時期內企業利潤總額÷同期企業人工成本總額×100%
四、培訓統計分析公式
【培訓出勤率】：實際培訓出席人數÷計劃培訓出席人數×100%
五、HR常用基礎公式匯總
1、【新晉員工比率】：
已轉正員工數÷在職總人數
2、【補充員工比率】：
為離職缺口補充的人數÷在職總人數
3、【離職率】：
(主動離職率÷淘汰率)=離職人數÷在職總人數
4、異動率：
異動人數÷在職總人數
5、人事費用率：
(人均人工成本*總人數)÷同期銷售收入總數
6、招聘達成率：
(報到人數+待報到人數)÷(計劃增補人數+臨時增補人數)
7、人員編制管控率：
每月編制人數÷在職人數
8、人員流動率：
(員工進入率+離職率)÷2
9、離職率：
離職人數÷((期初人數+期末人數)÷2)
10、員工進入率：
報到人數÷期初人數
11、 離職率：
離職人數÷(期初人數+錄用人數)×100%
12、每天工資：
月固定工資÷21.75天
13、當月應得工資：
每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數調整比例
● 當月應工作天數：當月自然日天數–當月休息日天數
● 當月有效工作日：當月應工作天數–全無薪假期
● 當月實際工作天數調整比列：21.75天÷當月應工作天數
● 作為生產型企業，還會要算到勞動生產率：勞動生產率=銷售收入÷總人數
六、成本效用評估
1、總成本效用：錄用人數÷招聘總成本
2、招募成本效用：應聘人數÷招募期間的費用
3、選拔成本效用：被選中人數÷選拔期間的費用
4、人員錄用效用：正式錄用人數÷錄用期間的費用
5、招聘收益成本比：所有新員工為組織創造的價值÷招聘總成本
七、數量評估
1、錄用比：錄用人數÷應聘人數x100%
2、招聘完成比：錄用人數÷計劃招聘人數x100%
3、應聘比：應聘人數÷計劃招聘人數x100%
4、工資計算：月工資÷21.75x實際工作天數(不計算周六日)
5、加班率：總加班時間÷總出勤時間
6、直接間接人員比例：直接人員÷間接人員
八、 制度工作時間的計算
1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250
2、季工作日：250天÷4季=62.5天÷季
3、月工作日：250天÷12月=20.83天÷月
4、工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時
九、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。
據此，日工資、小時工資的折算為：
1、日工資： 月工資收入÷月計薪天數
2、小時工資： 月工資收入÷(月計薪天數×8小時)
3、月計薪天數：(365天-104天)÷12月=21.75天
PS：2000年3月17日勞動保障部發布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發〔2000〕8號)同時廢止。
十、社保計算方式
根據最新的養老金計算辦法,職工退休時的養老金有兩部分組成：養老金=基礎養老金+個人帳戶養老金
1、個人賬戶養老金：個人賬戶儲存額÷計發月數(50歲為195、55歲為170、60歲為139，不再統一是120了)
2、基礎養老金：(全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資)÷2×繳費年限×1% =全省上年度在崗職工月平均工資(1+本人平均繳費指數)÷2×繳費年限×1%
3、本人指數化月平均繳費工資：全省上年度在崗職工月平均工資×本人平均繳費指數
4、個人養老金：基礎養老金+個人賬戶養老金=基礎養老金+個人賬戶儲存額÷計發月數(50歲為195、55歲為170、60歲為139)
5、在上述公式中可以看到，在繳費年限相同的情況下，基礎養老金的高低取決于個人的平均繳費指數，個人的平均繳費指數就是自己實際的繳費基數與社會平均工資之比的歷年平均值。低限為0.6，高限為3。
因此，在養老金的兩項計算中，無論何種情況，繳費基數越高，繳費的年限越長，養老金就會越高。
6、平均繳費指數：你的繳費基數/當地社平工資，假設你選擇社平工資的100%那個檔次為你的基數，那該指數就是1，你選擇60%，就是0.6
(注：以上公式可能會隨著政策調整，或每個公司的實際情況有所差異，僅供大家參考)
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