企業員工福利管理創新研究論文
摘要：員工福利管理一直是企業人力資源管理工作中重要的一環，在企業人力資源開發中扮演著重要角色。本文針對經濟新常態下的企業員工福利管理及其存在的問題進行了系統的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的人力資源管理創新是現代企業保持可持續發展的不竭動力，提出應該從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創新，這在我國當前的經濟轉型過程中，特別是面臨經濟下行壓力的時期尤其重要。
關鍵詞：經濟新常態；員工福利；福利管理
員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。然而在持續了三十多年的經濟高速成長之后，我國經濟發展開始進入中低速發展的“新常態”，特別是近年來，經濟下行壓力更加嚴峻，轉型升級任務更加迫切，于是有不少企業就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業成本，從而提高企業的競爭力。在傳統觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經濟新常態下企業員工福利管理及其存在的問題，本文進行了系統的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的管理創新，可以為現代企業的持續健康發展提供不竭動力。為此本文提出應該從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面，進行企業員工福利管理創新，這在我國當前的經濟轉型過程中，特別是面臨經濟下行壓力的時期尤其重要，企業應切實注重福利優化及管理創新，而不是相反。
一、員工福利管理及其重要意義
1、員工福利管理的內涵
員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業進行人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行福利管理的全過程，包括福利的產生、福利的發展、福利的應用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現的潛在問題，保證企業內部員工的生活質量，是現代企業員工總體薪酬的三大支柱之一。
2、員工福利的重要性
員工福利對企業的重要性：
（1）良好的員工福利能夠有效降低企業離職率，吸引和留住優秀員工：一個切實站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現企業對于員工的重視，遠比更高的工資更能吸引到優秀的員工；
（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵員工，提升員工士氣，從企業員工自身訴求出發、符合企業實際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實惠，不僅能夠切實體現企業對員工的關愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業效益的持續提高；
（3）良好的員工福利有利于企業價值觀和企業文化的落地，企業通過員工福利政策的引導，可以使員工對企業的價值觀和企業文化有一個清晰的了解和認知，充分發揮企業價值觀和企業文化的軟激勵作用。
員工福利對員工的重要性：
（1）科學的員工福利能夠有效提高員工收入。現階段，我國對于企業員工以福利形式獲得的個人收入實行個人所得稅免除政策，員工從企業中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實際收入越高，而且與員工個人直接購買福利產品相比，企業為員工購買福利產品的成本更低，員工所獲得的實惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實際收入；
（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費醫療計劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養老保險可以減輕員工對年老后生活的擔心，為員工提供更好的預期等；
（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實際生活水平。員工通過企業集體有組織地購買某些福利產品時，可以作為統一的整體，與提供商進行談判，獲得集體購買的優勢，有效降低購買成本。
二、新常態經濟背景下企業員工福利管理存在的問題
經濟新常態背景下，雖然一些企業已經認識到員工福利管理對于企業發展的重要作用，但是由于相關專業人才的缺乏等原因，導致我國企業在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發揮員工福利的激勵作用。
1、員工福利管理認識的問題
新常態經濟背景下，我國諸多企業對自身員工福利制度建設的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，往往只能根據各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業的角度上看，企業在制定福利方案、為員工選擇福利產品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業員工管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業是否應該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業福利計劃真正感興趣，企業大部分員工對于企業所提供的福利類型、產品、時間期限等相關因素都不清楚，甚至漠不關心，因而也就對福利工作認識不足，重視性不足。
2、員工福利成本控制的問題
經濟新常態下，我國企業面臨著更多的挑戰，企業效益存在著下滑的趨勢，企業員工福利支出對于企業的財務影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業現行的福利制度將成為企業繼承者的標準，并且后來者會根據企業內外部情況的變化在現行福利制度的基礎上增加新的內容，這也就導致企業員工福利支出在企業財務支出中的占比越來越大，當企業出現財務困難的時候，虛高的企業福利支出往往會給企業造成更大的困難。
3、員工福利分配的問題
經濟新常態下，我國企業在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：
（1）國內諸多企業選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導致企業內部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導致基層員工大面積流失；
（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數企業中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質的，一般會將這些員工福利產品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。
4、員工福利項目設計的問題
經濟新常態下，企業員工的福利需求越來越多元化，但由于企業員工福利項目一般由企業少數管理者設計，大多數員工幾乎沒有機會參與到福利項目的設計過程中去，員工沒有機會表達其自身的切實需要，這也就導致了企業所設計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統的員工福利項目設計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業在設計這些福利項目時，往往是站在企業自身的角度出發，忽視員工的訴求，導致員工對于這些福利產品接受度不高，造成企業有限資源的大量浪費，而無法實現福利預期。
三、企業員工福利優化與管理創新
根據我國企業的實際情況，我們認為，在我國當前的經濟轉型過程中和企業發展面臨較大下行壓力的時期，企業注重福利優化及管理創新尤其重要，企業可以從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創新：
1、轉變福利觀念
縱觀我國企業員工福利的發展史我們不難發現，自改革開放以來，伴隨著經濟制度的改革和社會結構的變化，我國企業員工福利管理的觀念發生了巨大變化，具體變化如下：
（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉變。“普適性”福利觀強調為員工提供同質化的福利產品，忽視員工對福利產品的個體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業充分重視員工的個體訴求，為員工制定個性化的福利產品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業的內部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價值觀、情緒、宗教信仰等。同時，企業需要加強內部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時期的福利需求重點，為員工提供差異性的福利產品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據員工實際提供不同的福利項目。我們可以為剛進入企業的員工提供更多的餐補、房貼等貨幣性福利；對于年紀稍長、家庭負擔較重的員工，可以為其提供子女教育補助等福利項目。在新常態的經濟條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發揮員工福利價值。
（2）由重“公平”到重“激勵”的轉變。傳統的福利制度將員工福利視為員工的間接報酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業的福利產品設計應該與員工的個人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優秀員工給予充分的`肯定。同時，適當拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現組織對于員工個人價值的肯定和回報，讓員工真實地感受到來自組織的關懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。
（3）由注重短期效益到注重長期效益轉變。新常態經濟條件下，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統企業過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業福利支出采取能少就少、能省則省的態度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時，企業有時候為了緩和勞資矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時間內帶來企業生產效率的提升，但從長遠來看，這無疑會傷害企業現有的薪酬福利體系，增加企業支出。因此，企業要想始終保持發展的活力，構建和諧企業，企業管理者必須重視企業員工福利管理的長期效益，兼顧企業利益與員工利益。
2、穩定福利預期
員工福利預期是指員工根據自我比較的社會定位對于自身福利水平的預期期望，主要有三個參照點：
（1）員工自身的歷史福利水平；
（2）組織內部同一層級員工的福利水平；
（3）社會定位時外部參照企業的福利水平。前兩個參照點強調的是員工福利水平的內部公平性，最后一個參照點強調的是員工福利水平的外部競爭性。
員工實際福利水平如果能夠超過員工福利預期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預期的員工敬業度和忠誠度。企業對于員工福利預期的控制可以從以下三個方面考慮：
（1）在員工招聘中控制福利預期。員工招聘是企業為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預期的重要形式。企業選擇招聘一批福利預期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業提供更大的超預期福利空間，能夠科學控制員工對于企業福利產品的感知度和滿意度。招聘最優秀的企業員工，雖然可以為企業在短時間內帶來更高的員工個體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優秀的人才往往意味著最高的成本，根據市場規律，企業要根據自身的客觀實際選擇最優員工。（2）單點突破超越預期。單點突破超過預期強調的是在某些與員工需求相契合的方面進行重點關注和突破，抓住員工的重點福利預期，在該方面為員工提供超過其預期水平的福利，以期實現單點突破，能夠在企業員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業，因為受到成本規模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實施全線領先的員工福利策略，只需要在某些“單點”進行突破，這雖然會導致這些企業在員工福利方面的投入比一般企業略高，但并沒有直接體現在企業成本的現金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強調的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點，使員工獲得真正的滿足感，使企業獲得真正的員工忠誠。
（3）規避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個體在進行決策時有“追求最好”和“滿意即可”兩種風格，這兩種決策風格在某些情境下企業是可以控制的，如果企業利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業在剛開始的時候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業隨著時間的推移，這些福利項目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業的持續健康發展。
3、創新福利機制
員工福利機制是企業員工福利管理的基礎，在員工管理中的地位越來越重要，一個好的福利機制不僅能夠滿足企業員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業的核心競爭力，體現企業對于員工的人性化管理，放大企業的福利效用。基于福利機制，企業可以從以下兩個方面出發，充分發揮企業員工福利制度的作用：
（1）員工福利與其能力和貢獻直接掛鉤。根據亞當斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報酬比與參照對象的報酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態的經濟條件下，企業管理者在設計福利制度時，應該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計劃，將員工福利產品與自身能力和貢獻率直接掛鉤，充分發揮福利制度的激勵作用。
（2）增強福利制度的彈性。增強企業福利制度的彈性是指企業根據客觀實際，不斷調整企業福利產品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業可按照以下步驟為員工提供彈性福利：首先，企業要根據自身實際，在企業財務預算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產品。其次，將員工自身能力和貢獻與企業福利相對應，明確各員工在企業內部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據自身的福利層級和企業提供的福利產品套餐；最后，福利反饋。企業根據自身福利制度的實施狀況和員工反饋，對企業福利計劃進行不斷調整，適應不斷變化的實踐。總之，員工彈性福利制度是一種高靈活度的制度，要求企業在實施過程中要根據企業實際的變化不斷調整，靈活應用。
4、細化福利管理
（1）開展福利需求調查，了解員工福利訴求。傳統的福利制度一般從企業的角度出發，忽視員工的個性化福利產品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現象。所以科學合理的福利產品和套餐必須是經過員工福利需求調查的、符合員工自身訴求的產品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項目才是真實有效的員工福利。同時，員工的福利訴求越來越個性化和動態化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進企業員工福利計劃，才能設計出真正滿足員工訴求的福利制度。
（2）加強福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強調的是鼓勵員工參與企業福利計劃的全過程，強調對過程的控制和參與。有學者研究發現，員工對于企業福利計劃的參與能夠體現員工自主意志，是員工個體處于自我感覺良好的心理狀態，體現員工對于企業福利計劃的控制權。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時，員工參與企業福利計劃的全過程有利于員工對于自身預期和實際結果的差距有一定的心理預期。一般來講，參與決策的個體在維持個體自尊的影響下，當福利結果與個體預期存在差距時，會傾向于改變個體認知來改變對于結果的評估以減少自身的內心失調，從而給予福利結果更好的評價。
（3）抓住員工“痛點”，豐富福利形式。員工福利“痛點”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數的企業福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經濟社會的發展，人們的物質水平獲得了極大程度的滿足，企業要想錦上添花難度很大。與此同時，企業員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業管理者需要用戰略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實現福利產品溢價，真正建立起員工對組織的情感承諾。
（4）福利產品與企業績效和員工績效直接掛鉤。企業在設計福利產品時首先要考慮的是企業的績效水平，員工福利的變化要及時體現企業績效的變化，通過員工福利產品建立起員工與企業生命密切聯系的潛意識，增強員工對企業的認同感和感知度。
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