我國國有企業人力資源管理論文
摘要:當前世界經濟文化水平正在全面的提升，機器智能化水平越來越高，單純的體力勞動已經不能夠滿足社會發展的需要了，對于高素質人才的需要已經是當前世界的趨勢。隨著時代的不斷進步和發展，人力資源管理的重要性也在越發地凸顯，而且隨著時代的進步被賦予了全新的時代特點。面對當前激烈的市場競爭，國有企業必須完善人才機制，才能夠在市場中占得一席之地。
關鍵詞:國有企業；人力資源；管理手段
0引言
我們當前的市場競爭，歸根到底還是人才的競爭，所以人力資源管理的重要性在企業當中占據了越來越重要的地位，而且時代的發展賦予了人才管理越來越廣泛的內涵，也出現了一系列全新的特點，我們應該正確認識到人力資源在提高企業管理水平和獲利能力方面的重要性。我國的國有企業經過了這么多年的發展，在人力資源管理方面確實也取得了一定的成績，但是我國國有企業因為其自身的機制和體系問題，在這方面依然有一些弊端。
1現代人力資源管理的特點
所謂的現代人力資源管理，與傳統的人事管理最大的不同就是運用了當前最先進的管理方法和管理手段，充分發揮團隊當中每一個人的潛能，最終實現組織目標最大化。換句話來說，就是抓住企業戰略重點人才需求短板，主動參與到人才的培養、爭奪、保留等工作中來，通過管理創新提升企業核心競爭力的全過程。當前我國經濟水平全面的發展，對于現代企業的各項制度無可避免地產生了一定的影響，而在這種影響之下，人力資源在企業管理當中所占據的地位也越來越大，是否能夠合理地利用人力資源成為當前衡量一個企業競爭力的關鍵因素。在多種條件的共同影響之下當代企業的人力資源管理既有了工業時代的工業化氣息，又有了現代經濟時代背景之下的信息化特點，具體表現如下：（1）靈活性：在現代企業發展過程當中可能會使用到的所有的資源里面，人力資源可以說是最靈活多變的一種，也是立足于整個社會，取之不盡用之不竭的一種。與自然資源等相比，人無疑更加的富有創造力，通過合理的人力資源管理我們可以充分地發揮企業每一個員工的創造力和潛能，讓我們的企業得到更加全面的發展，提高生產效率。（2）注重人與人之間的溝通。現代的人力資源管理，越來越注重“人與事、人與人”之間的溝通和諧，彼此之間的尊重、平等、互助、交流已經成為了新型人力資源管理的代名詞，也是最新的管理準則，企業員工之間的關系已經不再是傳統的領導與被領導的關系，而是更傾向于一種契約的伙伴關系，各個環節之間的聯系更加的緊密。（3）地位越來越高。與過去相比，人力資源管理在管理層進行管理和決策的過程當中占據了越來越重要的地位，已經逐漸成為企業戰略管理的“助推器”，與此同時，也成為戰略管理的一大保障，隨著人力資源管理所涉及的范圍越來越廣，不僅僅需要管理層面上的投入執行，更需要決策者持續性的支持和全體員工參與其中，才能促進人力資源高效能發揮。（4）全球化與信息化。當前，因為網絡時代信息技術的全面發展，人力資源管理已經進入了全球化的時代，人才的流動率飛速的提高，但是這也就意味著企業需要承擔更高的風險，我們需要做的是能夠通過改善我們的人才策略，用全球化的眼光來看待我們的時代發展，借助互聯網絡技術優勢創新及優化人力資源管理，通過管理創新，使人才快速成長和才盡其用，最終，使企業得以高速、穩定發展。
2我國國有企業人力資源管理存在的問題
自中國加入世貿組織后，這就意味著國與國之間的經濟門檻將不復存在，國家的經濟保護政策受到了沖擊，國有企業以后面對的將會是來自世界的企業沖擊，這使得我國國有企業人力資源管理面臨著越來越嚴峻的挑戰。所以我國國有企業做好人力資源管理是非常必要的。當前存在的問題如下：（1）用人制度僵化，激勵機制匱乏。我國國有企業與私企的主要不同，即是運用勞動合同來明確企業和個人之間的關系。一般的聘用流程都是領導先提名、“相馬制”選拔用人機制，然后人事進行考查和討論最終進一步決定的方式，這種機制始終都缺乏一定的競爭性，而且一旦員工簽訂合同，在不觸犯規矩的時候就不會被辭退，就是所謂的“鐵飯碗”，個人能力與個人職位并不能夠很好的匹配，人才浪費現象比較嚴重。（2）分配制度比較僵化。與民營企業以及私企相比，國有企業的分配制度無論是從競爭性還是約束性上來說，都缺乏一定的創新性，在生產經營效益和分配之間沒有做到很好的匹配，所以當前的分配制度并不能夠成為經營管理進一步發展的推動力，而且因為使用的時間比較長，所以在推動創新性改革的可能性比較小，這也就意味著在外界環境不斷變化的情況下，分配制度并不能夠跟得上這種變化，職工的工資結構不是很合理，職工的收入在完全貨幣化這方面也沒有實現。（3）企業重視管理層，輕視開發層。在我國國企發展的過程當中，其實有引進過國外先進的人力資源管理策略，但是往往都是生拉硬拽直接就開始使用，所以很多管理層都抱怨直接引進的方案不能夠適應我國國有企業的發展。這個主要是我國人力資源的整體素質與國外的素質還是存在一定的差距，我國當前的.情況屬于人力資源數量多但是整體素質較低的情況，這個與國外正好相反，我國應該首先著眼于人才的開發而不是人才的管理，先做好員工的培訓開發工作，然后再開始強調管理效益。
3我國國有企業人力資源管理問題的解決對策
3.1改變管理理念
作為我國國有企業的管理層，我們首先要能夠樹立起以人為本的管理理念，將人力資源也就是人才看成是企業發展的第一資源，在企業當中營造出一個良好的發展環境，使每一個員工在這個環境中工作時都可以如魚得水，發揮出自己最大的潛能，在進行企業的決策時，要將員工的利益放在首位，處處為自己的員工著想，在管理層的領導下，企業上下同心協力，遇到問題共同解決，才能夠實現真正的國有企業的發展。
3.2人才選拔機制的完善
提起人力資源管理，最重要的其實不是管理而是人才，換句話說企業競爭實際上是人才的競爭。所以我國國有企業必須能夠完善他們的人才選拔與人才激勵機制，努力做到制度留人，脫離過去國有企業不是因事設職、因職擇人的困境。國有企業只有通過完善用人、人才培養和激勵機制，才能爭取到高素質優秀的技術人才和管理人才，才能發揮每一個員工的創造熱情以及發展空間，才能確保員工能力得到提升，最終激勵每一個員工更好地發揮自己的才能，真正實現企業的飛速發展。
3.3構建新型的人力資源管理模式
在國企經營管理中，人力資源部門所涉及的工作內容很多，其中主要包括：人事招聘、績效管理、入職培訓、薪酬福利等等，可以說每個職能之間都不是獨立的，而是相互聯系的，對于人才的發展也具有關鍵作用。任何企業的人力資源管理部門工作范疇都非常大，工作內容也不僅僅局限于人力資源管理部門，而是會擴展到各個部門的不同員工身上。因此，要想確保人力資源管理工作落實到位，就必須使每個員工都有歸屬感和集體榮譽感，從而建立一種新型的人力資源管理模式。在這種管理模式下，企業管理者必須了解一定的人力資源管理知識，對于員工的工作狀態要時刻關心，不僅如此，還要定期對員工進行訪問，讓員工向企業提出意見或建議，領導人員要充分尊重員工的想法，使員工真正感受到企業的關懷。
3.4通過充分發揮員工能力為組織創造價值
在當今企業處于高速變動的、不確定的市場經營環境中，國有企業同樣面臨生存發展的困境，這就需要國有企業進一步地完善人力資源機制，從而充分得到發揮每個員工能力：首先，通過合理的人力資源配置最大限度地發揮員工的能力；其次，通過有效的心理契約管理實現員工的高承諾；再次，通過推動企業和員工績效的雙向發展的激勵機制最大限度地發揮員工的能力；最后，推行員工職業生涯管理系統，提升員工的歸屬感和穩定性，讓員工更好地為組織創造價值。
4結語
總的而言，我國的國有企業要想實現真正的發展，必須深化制度上的改革，現代的國有企業必須能夠建立起一個科學和有效的人力資源管理機制，建立完善的人才激勵政策以及分配制度，通過制度完善來健全國有企業的人力資源管理政策，這是在當前國內外激烈的發展沖擊下，國有企業能夠在市場競爭中占有一席之地的根本發展策略，也只有一直執行這個人才管理策略，才能夠真正發揮人力資源的作用，使人力資源策略成為我國國有企業發展的重要策略。
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