員工績效考核表格模板圖片大全 員工績效考核表格模板圖片下載

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日期:2023-03-11 08:29:07    编辑:网络投稿    来源:网络资源

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員工績效考核表格模板圖片

  績效考核現在已經成為很多公司發展的一部分,但是有很多的管理人不知道績效考核表是如何制作的。下面是百分網小編為你精心推薦的績效考核表格,希望對您有所幫助。

  績效考核表格模板

績效考核表
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  最新員工績效考核表

績效考核表
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  績效考核辦法

  1、實施合理的績效考核需要企業內部管理中有大量數據支持,這些數據可以清楚的表示出員工的工作成效。只有擺在面前的數據才是最有說服力的,用數據說話永遠是最有力的方式。對于員工的績效評比要展示真實合理的數據,這需要建立一套完整嚴密的數據收集和分析機制,同時還要求數據收集反饋過程中的公平公正公開。

  2、企業的領導層要具有一定威信,值得員工信賴,當員工出現問題,對其進行批評時員工能夠信服。領導層的決策應該是具有群眾公信力的,只有這樣才能保證政策的貫徹落實。如果員工對領導層失去信賴感,那么他們就不會對來自領導層的決策有任何信任,對于領導的批評教育業不會虛心接受,那么企業實施的績效考核也就失去了信任基礎。因此,企業領導層應該注意保持公平公正。

  員工績效考核制度

  第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。

  第二條、績效考核原則。

  1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

  2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

  3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

  4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規則除下列人員外適用于公司全員。

  1、考核期開始進人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

  (一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

  (二)平時考核

  1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

  2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

  (三)年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標準

  (一)人事考核的種類。

  人事考核可以分為兩種:

  1、能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

  2、業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

  (二)人事考核必須把握的能力。

  人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,并表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:

  知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

  第七條、考評者的職責。

  1、第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

  2、第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

  特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

  在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

  3、裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

  4、在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

  (1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

  (2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

  (3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

  (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的'自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

  第八條、考核結果的運用。

  為了把考核的結果,應用于開發利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓。

  管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

  2、調動調配。

  管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。

  3、晉升。

  在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

  5、獎勵。

  為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

  第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

  (二)表內容的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓

  (一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

  (二)培訓包括:

  1、理解考核制度的結構;

  2、確認考核規定;

  3、理解考核內容與項目;

  4、統一考核的基準。

  第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。


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