勞動關系的基本特征是什么
勞動關系的基本特是很多企業和員工關心的內容之一，然而有很多的人都不明白勞動關系的一些知識。下面為您精心推薦了勞動關系的特征，希望對您有所幫助。
勞動關系的基本特征
1.它以勞動為目的，以勞動力與生產資料相結合為方式，在人們運用勞動能力，作用于勞動對象，實現勞動過程中發生。如果勞動力不投入使用，不和生產資料相結合，不進入勞動過程，便不會產生勞動關系，
2.勞動關系它具有自然關系和社會關系雙重屬性
3.勞動關系它的主體一方固定為勞動力所有者和支出者，即勞動者；另一方固定為生產資料占有者和勞動力使用者，即用人單位。其中，勞動者在勞動過程中及前后都是勞動力的所有者，且在勞動過程中還是勞動力的支出者；用人單位以占有生產資料作為其成為勞動力使用者的必要條件4它以勞動力的使用為核心，形成了二元權利結構。在勞關中，勞動力所有者以依法能夠自由支配勞動力，且獲得勞動力再生產保障為基本標志5它是人身關系屬性和財產屬性相結合的社會關系6它是平等性與隸屬性兼有的社會關系。
勞動關系的主體特征
1.勞動力具有專屬性
勞動力是勞動者生理機能的表現，離不開勞動者人身的生理活動，故而勞動力與勞動者人身須臾不可分離，特定的 勞動力與特定的勞動者相聯系，具有專屬的人身性。這種勞動力的專屬性，也就是勞動者主體的專屬性，特定的勞動力意味著特定的勞動者；只要勞動過程中勞動力不發生變更，那么 勞動者也就不會也不允許發生 變更。
勞動力與勞動者是一種生理聯系，這種生理聯系使勞動力與勞動者具有不可分性。這種特定性使勞動力總是歸勞動者所有。所以，筆者早在幾年前就曾提出，“ 勞動法律關系的變更不包括勞動者一方主體的變更。這一觀點與傳統勞動法學的區別在于，是從人身關系的角度出發，只將勞動者一方主體變更排除。”
2.生產資料所有權的流動性
生產資料是用人單位所擁有的 財產，它與用人單位之間是一種經濟聯系，而非生理上或者物理上的關聯，因此，生產資料可以是固定不變的存在于某一特定的 場所，但其所有權卻可以自由的在不同所有者之間流轉，而并不影響生產資料的存在，及與勞動力的結合。
公司法理論的一大創新就在于所有權與經營權的分離。公司股份制的出現，為企業的快速發展開辟了新的道路。股份制的所有者不斷變動，但其經營者和經營資產卻處于相對固定的狀態。這種流動性和穩定性的對立，是現代市場經濟的內在要求。特別在經濟全球化的今天， 資本的流動性進一步加劇。而生產資料的物的穩定性并無多大改變。
勞動關系的知識
勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。
勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。
勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。
勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。
勞動關系的實質
一、勞動是一種結合關系
因為從勞動關系的主體上說，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱為勞動者；另一方固定為生產資料所有者和勞動力使用者，稱用人單位(或雇主)。勞動關系的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合。這種結合關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產要素納入其生產過程。在勞動關系中，勞動力始終作為一種生產要素而存在，而非產品。這是勞動關系區別于勞務關系的本質特征，后者勞動者所有的勞動力往往是作為一種勞務產品而輸出，體現的是一種買賣關系或者加工承攬關系等。
二、從屬性的勞動組織關系
勞動關系一旦形成，勞動關系的一方———勞動者，要成為另一方———所在用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動關系是建立在平等自愿、協商一致的基礎上，但勞動關系建立后，雙方在職責上則具有了從屬關系。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內和生產資料結合；而勞動者則要通過運用自身的勞動能力，完成用人單位交給的`各項生產任務，并遵守單位內部的規章制度。這種從屬性的勞動組織關系具有很強的隸屬性質，即成為一種隸屬主體間的指揮和服從為特征的管理關系。而勞務關系的當事人雙方則是無組織從屬性。
三、勞動關系是人身關系
由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關系就其本質意義上說是一種人身關系。但是，由于勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料，用人單位要向勞動者支付工資等物質待遇。就此意義而言，勞動關系同時又是一種以勞動力交易為內容的財產關系。
拓展：勞動關系處理步驟
一、兼顧各方利益
要保持各方面的合作關系，就要兼顧各方面的利益，而不是偏向一方而損另一方的利益。在處理工作方面應該實事求是，讓各方都能得到應得的利益。這樣才能提高大家的滿意度，從而提高整個公司的發展。
二、解決爭議時以協商為主
內部緊張而發生爭議時，應盡量采取協商的辦法解決。不可輕易彩用極端的行動。比如能用訴諸法律的就不選擇上法院。這樣可以節省時間，勞動力，而且也不傷感情。雙方都有退路可走。
三、問題要及時處理
一旦發生了爭議，應該及時處理，及時了解情況的發生和原由。盡快將事情平復下來。管理人員也當及時出面解決問題。時間拖得越久越不利于解決問題。
四、以法律為準繩
要公正公平正確處理勞動關系，那一定不能隨心所欲。而是要以法律為準繩，為依據。根據勞動法，依法辦事。就輕原則。當有嚴重的問題出現的時候，應該及時找法律專家咨詢，可以減少很多因不合理的問題而造成的爭議。
五、爭議以預防為主
任何事情都應該以預防為主，公司內部人力資源應該處理好人際關系，管理人員也應該適當合理安排好工作。形成良好的工作環境和勞動關系形式。公司管理應了解員工的情緒，預防發生一些問題。或者能夠及時溝通，采取有效措施，使問題能夠及時解決。而不是等到矛盾激化后才處理。
六、明確管理責任
高層應明確各層次管理的責任和義務。并做好正式的或非正式的溝通協會。去預防一些事情的發生。一環扣一環的管理方式，可預防矛盾產生。
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