國有企業人力資源管理中的激勵機制研究論文
論文導讀:“十二五規劃綱要”提出的國有企業人力資源管理中的若干問題均與激勵密切相關。本文在分析國有企業人力資源管理中存在的激勵問題基礎上，從薪酬、聲譽、晉升、文化精神和長期激勵機制構建等方面提出了若干對策思路
論文關鍵詞：國有企業，人力資源管理，激勵
一、引言
國有企業是我國國民經濟的重要支柱，它在促進我國經濟增長、解決員工就業等方面發揮了重要的作用。經濟的全球化，科學技術的發展，也促進了國有企業的改革與發展，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業接受。雖然這些國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉變免費，實質上仍是行政管理體制，而不是經營體制。我國國有企業人力資源管理中受到傳統人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵機制缺乏創新。在2011年3月剛剛通過的“國民經濟和社會發展十二五規劃綱要”中，提出了“深化國有企業和事業單位人事制度改革。創新人才管理體制和人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置和激勵保障機制，營造尊重人才、有利于優秀人才脫穎而出和充分發揮作用的社會環境”，“改革國有企業工資總額管理辦法”，這些要求涉及國有企業人力資源管理中的流動、晉升、薪酬等激勵問題，可見其重要性。本文將對國有企業人力資源管理中的激勵問題展開討論。
二、國有企業人力資源管理中存在的激勵問題
由于國有企業的自身特點，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵問題，具體表現在如下幾個方面：
1.考評方法單一。在國有企業人員考評的實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，很多國有企業忽視了對其員工的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級領導的賞識免費，只做領導能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評忽略。目前國有施工企業的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進行有效的定量考核。雖然企業制定了詳細的定量考核標準，但是考核結果主要憑直覺、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領導的個人情感。
3.考評結果與使用脫鉤。很多國有企業對獲優秀與稱職等次的員工在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力；由于種種原因，很多國有企業不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使近90%的國有企業人員同處于稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。
4.薪酬分配制度的激勵作用尚未發揮。薪酬總額控制無法與企業效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統的方法。國有企業員工對于企業的不滿主要表現為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性。主要體現在對內沒有回答和明晰薪酬理念；外部競爭性上工資水平與市場價位脫節。薪酬激勵手段不足，激勵方式不合理且缺乏系統性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵。國有企業人力資源管理的激勵機制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵方面沒有引起管理者的足夠重視。根據馬斯洛的需求層次理論免費，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿足，而且還要從社交、尊重、自我實現上得到滿足，這三個方面體現了員工也需要精神上的激勵。而國有企業領導者往往采用集權管理的方式，與員工形成了嚴格的等級關系，導致與員工之間溝通不暢，不能對員工進行有效的精神激勵。
三、完善國有企業人力資源管理中激勵機制的對策
針對上述問題，本節擬從薪酬、聲譽、晉升、文化精神和長期激勵機制構建等五個方面提出一些對策思路。
1.薪酬激勵。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內部、個人和過程公平性四個方面。外部公平性是指同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的`報酬基本相同。內部公平性是指同一企業中，不同職務的員工所獲得的報酬應正比于其各自對企業所作出的貢獻。個人公平性事指員工個人將其收入與報酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬運作體系的公平是企業的報酬水平是否與企業的收益水平相適應。同時，應當建立競爭性的薪酬工資激勵機制。國有企業要樹立起創新的思想理念，打破傳統的人事管理舊觀念，調整工資結構，對員工實施績效工資的競爭性激勵機制。
2.聲譽激勵。在管理學上，對聲譽的追求相當于馬斯洛所講的尊重和自我實現的需要，它是一種有別于物質需要的心理需要。在現實中免費，它表現為人們希望得到他人承認和尊重的強烈動機，它能激勵個體通過艱苦的努力，把自己的個人能力、工作業績充分展示出來，進而得到他人的認可和尊重，從而獲得一種心理上的滿足感。企業經營者作為企業的實際控制者和決策者，他們必然有一定的動力去追求個人聲譽，這種需要能夠有效地激發其個人潛力，即使在外部所提供的物質報酬一定的情況下，對聲譽的追求也能夠對經營者起到極大的激勵作用。
3.晉升激勵。在傳統體制下，行政晉升激勵曾被作為主要的激勵手段廣泛使用，在市場經濟條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優秀企業家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵國有企業經營者的一種方式。但是免費，行政晉升激勵所導致的“官本位”思想，也不利于經營者成長。因此，另一種晉升激勵有很現實的意義，即將優秀的經營者，提拔到更大規模的企業任經營者，或者在資產重組過程中把優質資產聚合，授予優秀經營者經營，既是對以往經營業績和能力的肯定，又把新的重托、信任和發展機遇賦予經營者，為其施展才華和抱負提供更大的舞臺。
4.文化精神激勵。搞好企業文化建設，對內能激勵職工銳意進取、奮發向上，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外有利于樹立企業形象，提高企業聲譽免費，擴大企業影響。企業管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
5.長期激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此企業必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革。企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
四、結語
國有企業要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源激勵機制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術免費，建立人力資源管理激勵機制就是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻
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